Pay Transparency
Pay transparency & Job Level
요즘 저는 몇 년간 미뤄온 SHRM-CP 인사 자격증을 준비 중입니다. Pay Transparency part에서 한국과는 다른 특이점이 보여 Pay Transparency와 요즘 제가 관심 있게 스터디하고 있는 Job Level 관련하여 간단히 정리해 보았습니다.
급여 투명성(Pay Transparency)
급여 투명성(Pay Transparency)은 조직 내에서 급여 및 보상에 관한 정보를 공개하고 공유하는 정책이나 관행을 의미합니다. 이를 통해 직원들은 자신의 급여뿐만 아니라 동료들의 급여, 보상 구조, 급여 결정 기준 등을 알 수 있습니다. 급여 투명성의 주요 목표는 다음과 같습니다
공정성 증진: 직원들이 동등한 역할과 책임에 대해 공정한 급여를 받고 있는지 확인할 수 있으며, 이를 통해 조직 내 신뢰와 만족도를 높일 수 있습니다.
임금 격차 해소: 성별, 인종 등 다양한 배경을 가진 직원들 간의 임금 격차를 해소하는 데 기여합니다. 투명한 급여 정보는 불평등한 임금 관행을 발견하고 수정할 수 있는 기회를 제공합니다.
조직 문화 개선: 신뢰와 정직을 바탕으로 한 조직 문화를 조성하여 직원들 간의 협력과 소통을 촉진하며, 조직의 사기와 윤리적 기준을 높이는 데 기여합니다.
성과 향상 및 이직률 감소: 직원들이 급여가 공정하게 책정되었다고 느끼면, 조직에 대한 몰입도와 생산성이 향상되고 이직률이 감소할 가능성이 높습니다.
급여에 대해 말할 자유?
미국에서는 National Labor Relations Act (NLRA)와 같은 법령이 직원들의 급여 논의를 보호합니다. NLRA는 직원들이 단체 행동을 통해 근로 조건을 개선하고, 급여와 관련된 정보를 논의할 권리를 보장합니다. 또한, 몇몇 주에서는 급여 투명성 법률을 제정하여 고용주가 급여 정보를 비공개로 유지하거나, 직원들 간의 급여 논의를 금지하는 것을 방지하고 있습니다.
National Labor Relations Act | National Labor Relations Board (nlrb.gov)
RIGHTS OF EMPLOYEES
Sec. 7. [§ 157.] Employees shall have the right to self-organization, to form, join, or assist labor organizations, to bargain collectively through representatives of their own choosing, and to engage in other concerted activities for the purpose of collective bargaining or other mutual aid or protection, and shall also have the right to refrain from any or all of such activities except to the extent that such right may be affected by an agreement requiring membership in a labor organization as a condition of employment as authorized in section 8(a)(3) [section 158(a)(3) of this title].
UNFAIR LABOR PRACTICES
Sec. 8. [§ 158.] (a) [Unfair labor practices by employer] It shall be an unfair labor practice for an employer--
(1) to interfere with, restrain, or coerce employees in the exercise of the rights guaranteed in section 7 [section 157 of this title];
법령 자체로는 급여 정보 논의에 대한 직접적인 문구를 확인하기 어렵지만, 관련된 판례로는 "NLRB v. Brookshire Grocery Co."(1990)이 있습니다. 이 판례에서 법원은 직원들이 임금에 대해 논의하는 것이 NLRA에 의해 보호된다는 결정을 내렸습니다. 또 다른 사례로는 테슬라가 플로리다주 올랜도에서 직원들에게 임금에 대해 논의하지 말라고 지시한 것이 NLRA를 위반한 것으로 간주된 사건이 있습니다.
Tesla (TSLA) Illegally Silenced Florida Workers About Pay, NLRB Alleges - Bloomberg
미국 Pay Transparency: Definition and Laws by State _2024출처: Pay Transparency: Definition and Laws by State [Updated 2024] (legaltemplates.net)
한국에서는 많은 기업들이 취업 규칙이나 내규를 통해 급여 정보를 비공개로 유지하고 있습니다. 이는 주로 급여가 개인 정보로 간주되며, 직원들 간의 갈등을 피하기 위한 목적으로 시행됩니다. 한국 노동법은 직원들이 근로 조건에 대해 논의할 권리를 보호하지만, 급여 정보 공개와 관련된 명시적인 보호 조항은 상대적으로 부족합니다.
하지만 점차 한국에서도 임금 투명성에 관해 적극적으로 논의되고 있습니다. 문재인 정부의 ‘일자리정책 5년 로드맵’에서는 공정임금 체계 확립과 비정규직 차별 해소를 위해 임금 분포 공시제와 비교대상 노동자에 대한 임금 정보 청구권을 검토하여 시행하겠다는 계획이 포함되었습니다. 국회에서도 동일 가치 노동을 하는 근로자의 임금 정보를 청구할 수 있는 권리를 담은 법안이 발의된 바 있습니다. 이러한 정책들은 임금 투명성을 높여 임금 격차를 줄이고, 공정한 임금 체계를 확립하는 데 기여할 것으로 기대되었지만 관련 논의가 복잡하고, 다양한 이해관계가 얽혀있어 실질적인 법제화가 이루 어지 않았습니다.
공정성을 위한 Job Level 시스템 도입
Pay transparency가 꼭 급여/임금의 공개로 인해 달성되는 것만은 아닙니다. 결국 공정성에 대한 문제라면, Job Level 시스템을 통해 직원들의 직무를 일정한 기준에 따라 계층화하여, 각 직무의 난이도와 책임에 맞는 급여를 제공하여 조직 내 급여의 공정성을 높이고, 직원들이 명확한 경력 개발 경로를 이해할 수 있도록 만들 수 있습니다.
Job Level 시스템의 장점은 다음과 같습니다.
공정한 급여 책정: 직무의 중요도와 난이도에 따라 급여를 책정함으로써, 객관적이고 공정한 급여 구조를 유지할 수 있습니다.
경력 개발 지원: 직원들은 자신이 속한 Job Level과 다음 단계로 나아가기 위한 요건을 명확히 이해할 수 있어, 경력 개발에 도움이 됩니다.
성과 관리 강화: 각 Job Level에 맞는 성과 기대치가 명확하게 정의되므로, 성과 평가와 보상 관리가 더욱 투명하고 체계적으로 이루어질 수 있습니다.
AON Articel: Global Job Leveling at Radford출처: Global Job Leveling at Radford: A Tailor-Made Approach for Companies Driven by Innovation (aon.com)
그럼에도 불구하고, 체계가 불명확하거나 보상기준이 명확하지 않으면 보상 체계를 불공정하게 인식할 가능성이 높습니다. 따라서, Job Level 시스템 도입 시 다음과 같은 고려가 필요합니다.
직무 분석의 철저함: 각 직무에 대한 정확한 분석과 평가가 필요합니다. 이는 시스템의 신뢰성을 높이는 데 중요한 역할을 합니다.
직원 참여와 소통: 시스템 도입 초기부터 직원들의 의견을 반영하고, 충분한 소통을 통해 시스템에 대한 이해와 수용도를 높여야 합니다.
유연한 적용: 조직의 변화와 성장에 따라 Job Level 시스템을 유연하게 조정할 수 있는 방안을 마련해야 합니다.
Job Level 시스템의 한계, 스킬 기반 보상으로의 변화
Job Level에 대한 논의가 1960년대 미국에서 시작된 만큼, 현재 비즈니스 환경에서는 유연성이 부족한 부분이 있습니다. 다양한 조직 사이즈에서 동일한 방식으로 운영되기에도 어려움이 많습니다. 최근에는 기업들이 전통적인 직무 기반 보상 시스템에서 벗어나, 스킬 기반 보상 시스템으로 전환하는 경향이 증가하고 있습니다.
스킬 기반 보상 시스템은 직원의 직책이나 근속 기간이 아니라, 그들의 구체적인 기술, 지식, 능력에 따라 보상을 결정하는 방식입니다. 이는 빠르게 변화하는 기술 환경에 대응하고, 조직의 유연성과 민첩성을 높이는 데 도움을 줍니다.
직무의 유연성 향상: 스킬 기반 접근 방식은 직무의 경계를 허물고, 직원들이 특정 기술을 활용하여 다양한 프로젝트와 팀에서 일할 수 있게 합니다. 이는 조직이 필요에 따라 인력을 유연하게 배치할 수 있도록 하여 민첩성을 높입니다.
공정한 보상 구조: 직원들이 보유한 기술과 그들의 기여도에 따라 보상이 결정되기 때문에, 이는 보다 공정한 보상 체계를 만들 수 있습니다. 이는 직원들이 자신의 기술을 개발하고 향상하는 데 동기를 부여합니다
미국과 한국의 법령 차이는 채용 및 조직관리 전반적인 영역에 있어 다른 관점을 제공해 줍니다. 하지만 조직의 경쟁력을 높이고 직원들의 만족도를 향상하기 위해서는 급여 투명성과 공정한 보상 체계를 구축하는 것이 공통적으로 HR Professional과 Business에 높은 우선순위로 점차 올라가고 있는 것 같습니다. 저 또한 이 즐겁지만 어려운 숙제를 잘 풀어 또 다른 insight에 내재화되길 바라봅니다.
