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by 이유진 Lee yujin Dec 17. 2016

6개월 경력자와 6년경력자의 차이

경력은 숫자에 불과하다면 어떻게 능력자를 찾을 것인가.

경력자 우대


이런 구인구직 문구를 본적이 있을 것이다.

새로운 사람을 뽑을때, 

회사는 실무가 제법 몸에 익어 선수처럼 뛰어줄 그런 사람을 바라게 된다.

특히 규모가 작은 회사라면 더욱 그렇다

그러다보니 결국은 경력자를 원하고 

구인구직 문구에는 경력 우대라는 말이 들어간다


경력

결국 이 경력이라는 필터를 통해 능력자를 뽑겠다는 것인데...


생각해보자

초보티를 막 벗은 6개월 신입과

회사에 제법 익숙해진 6년차를 놓고 볼때

과연 그 차이는 얼마나 클까?


업무에 익숙해졌다고 그게 능력이 향상된 것은 아니다


차이가 나는게 당연한거 아냐? 라고 할 수 있겠지만 꼭 그런것만은 아님을 우리는 이미 경험으로 알 것이다.
회사는 능력을 키워주는데가 아니고

우리는 늘 바쁘고 급한일을 하느라 능력 키울 시간이 거의 없다는 점을 생각한다면 말이다.


성장하지 못한다고 느끼는 사람들을 들여다보면
그저 하던일에 익숙해지는 것이지

새로운 일을 대할 때는 신입과 다름 없는 경우가 종종 있다.

때문에 경력이 많아진다고 해서 본인은 자신에게 주어진 일 이상으로 다르고 새로워지는 것도 아니다


말하자면 산수를 좋아하지 않는데 미분적분을 해 볼일 없고

 미술에 관심 없는데 미술관에 가지 않는것은 당연하기 때문이다 




경력이 숫자에 불과하다면

우리가 원하는 그 능력자를 뽑기위해서는 어떻게 해야 하나?


이 질문은 사실 다시 해야한다


어떤 사람을 뽑고 싶은가?


알아서 일하는 사람

더 나아가

그 일을 맡아서 책임지고 해줄 사람

이다


 

<똑바로 일하라 REWORK>의 저자 제이슨 프라이드는 다음과 같이 말한다.


알아서 일하는 사람은 자신만의 목표를 갖고 그 목표를 향해 열심히 실천하는 사람을 말한다.
그에게는 일일이 지시하지 않아도 된다. 매일 일을 잘하고 있는지 확인하지 않아도 된다
그는 마치 팀장처럼 해야할 일을 스스로 찾아서 하는 사람이다


이런 사람을 어떻게 찾냐고?

사실 이미 당신은 그 사람을 찾기가 쉽다.

스스로 일을 찾아서 하는 사람들은 십중팔구 주변에도 정평이 나 있기 때문이다. 

주변에 물어보면 사람들은 금방 그를 추천하는 경우가 많다.


무에서 일을 시작해서 마무리까지 해낼 수 있는 사람을 찾아야 한다


만약 소문이나 추천을 통해 찾기 어렵다면

그래서 똑같이 고용프로세스를 통해 사람을 모집하고 뽑아야 한다면

시간을 들여 뽑아야 한다

이때 봐야 하는 것은 경력,스펙, 했던 프로젝트의 숫자가 아니다

진정한 차이는 지원자의 의지와 성향, 그의 일하는 습관에서 나오기 때문에 

그런 것들을 살펴봐야 한다


이런질문들을 해보고 반응을 살펴봐라


- 자신이 좋아하는 일은 무엇인가요. 
- 자신이 가장 어려워하는 일은 어떤 것인가요.
- 지금까지 했던 일 가운데 가장 실패했던 경험은 무엇이고 거기서 배운 점은 무엇인지 구체적으로 얘기해 주세요.
- 본인에게 소중한 것들의 우선순위는 어떻게 되나요?


어찌보면 이 무난한 질문들은 그 사람을 알아가는 키가 된다.

성향은 경험과 개인의 이야기 속에서 드러나니까~

표면적인 질문을 넘어서도록 왜? 그렇게 생각한 이유가 무엇인지?

대화하듯 이야기를 해가면

그 사람의 가치관과 성향을 알게 된다


나의 회사 라이프스퀘어는 기본적인 서류 심사와 별도로

전체 멤버들이 다 참여해서 함께 대화하는 팀 면접과 별도의 대표 면접 두번을 시행한다.


우선 라이프스퀘어는 서류 면접에 출신이나 학력, 경력 등의 스펙은 아예 기재하지 않도록 요구한다. 

아예 지원서 양식 자체가 없다. 

그냥 본인이 보여주고 싶은대로 드러내면 된다. 

본인이 수행한 일들이 있다면 그 일들이 어떤 것이었는지 어떤 의미었는지를 담아주면 된다. 

왜냐하면 기본적으로 서류에 기재한 것으로는 그 사람에 대해 제대로 아는 것이 불가능하기 때문이다. 

게다가 회사입장에서도 스펙이나 경력으로 사람을 뽑는다면

신입이나 경력이 적은 사람은 시작지점부터 불리해질 수 밖에 없고

 정말 좋은 가능성을 가진 사람을 만날 수 있는 기회를 스스로 포기하는 샘이된다


그래서 우리는 면접자체를 좀 색다르게 진행한다.

바로 발표자는 완전히 자유 형식으로 30분동안 하고 싶은 이야기를 PT하도록 한다. 

슬라이드를 사용하든, 우리와 대화를 요구하든, 질문으로 채우든 모든 것은 본인의 자유다. 


이유는 그 사람이 자신의 생각을 전개하고 풀어내는 방법, 

상대를 발표의 일부에 참여시키는 센스, 

그리고 스트레스를 직면하는 여러가지 모습들을 온전하게 느낄 수 있기 때문이다. 


이 과정에서 회사의 팀 멤버들 역시 본인의 관점에서 이 사람이 자기와 함께 일하기에 좋은 사람인지를 생각해볼 수가 있게 된다. 

그리고 이후 30분동안은 자유토론을 나눈다. 

편안하고 경청하는 모드로 서로 대화를 나누다보면 

어느덧 면접시간으로 정한 한시간을 훌쩍 넘게 된다.

진짜 인간대 인간으로 사람을 알아가는 것이다

큰 회사가 아니기 때문에 이렇게 공을 들일 수 있는 부분이 장점이기도 한 셈이다.


이런 프로세스를 통해 새로운 사람이 들어오면,

그리고 그 사람이 회사에 조직과 잘 어울리는 꽤나 괜찮은 사람이라면,

그 회사는 

그 사람을 통한 새로운 가능성을 상상하게 된다

그래서 사람을 뽑는 과정은 

회사로써는 투자할만한 시간인 것이다


그래서 좋은 사람을 뽑아야 하는데 있어

경력이라는 숫자에 가려 그 사람의 능력과 성향을 놓치는 일이 없어야 한다

그리고 자신의 성장에 대해 치열함을 가지고 있는 사람이라면

주인의식, 직업정신에 앞서 자신의 능력을 키우고 

스스로의 일을 해낼 것이다.


내가 속한 라이프스퀘어는 개인의 성장에 대해 

우호적으로 바로보는 회사다.

무엇보다 파격적인 부분은, 서포트가 많다 적다가 아니라 그 성장을 독려하기 위해


출퇴근하지 않는 회사

좋은 컨텐츠와 사람들을 직접 만나고 컨텐츠를 기획하는 기회의 회사

대표들의 수준높은 안목과 가치관을 직접 보고 경험할 수 있는 회사

나아가 대표들의 좋은 네트워크에 함께 할 수 있는 기회가 있는 회사다 


그래서 이 회사에서는 성장하지 않으면 안된다는 자극을 늘 받는다. 

어떤 의미에선 성장하지 않는 자들에겐 가장 힘들 수가 있는 회사이기도 하다. 

성장의 이면은 아직 경험하지 않은 일들에 대한 취약함을 그대로 부딪혀내는 과정이기 때문이다. 


6개월, 6년 이라는 경력라는 숫자의 틀보다

이런 시간의 쌓임이 헛되지 않은 사람

그래서 앞으로의 시간도 그렇게 보낼것이라 예상되는 사람

우리는 그런 사람이 이 회사에 더 많이 함께하게 되면 좋겠다.


개인적인 바램이지만 
그 사람을 통해 회사의 새로운 가능성을 
더 많이 상상하게 되길 희망한다


* 이글에 많은 관심을 가져주셔서 감사합니다. 

위에 언급했던 회사에서 이직을 했기에 글의 내용을 수정했습니다.

 

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