데이터 컬처 조직에 필요한 6개 HR 핵심 지표
이 글은 제가 삼성 SDS < 인사이트 리포트 > 2022년 11월 30일에 기고/발행한 글입니다. 원본 글 '데이터 컬처 조직을 위해 필요한 6개의 HR 데이터 지표'의 서문만을 이곳 브런치에서 공유합니다.
그리고 PM/PO분들이 꼭 읽어주셨으면 하는 글입니다.
기업의 의사결정을 돕는데는 수많은 지표가 있겠지만, 특히 CEO, COO, CFO가 보는 지표사이에는 간극이 꽤 큽니다. 모두 자신들의 관점에서 데이터를 보기 때문이죠.
이 데이터가 우수한 결정을 만들어 내기 위해서는 그 데이터간 융합과 다양한 관점이 함께 제공되는 인사이트가 필요합니다. PM/PO에게는 더더욱 필수 항목이죠.
간단한 예를 들어보면, 기업에서 한 명의 퇴사자가 나올 때 어떤 프로세스가 시작되는가를 보면 모두 다른 관점으로 데이터가 생성됩니다. 전체 비용이 준다고 보는 관점인 CFO 인데 반해, COO는 충원을 위한 새로운 비용과 리소스 할당이 필요하다고 봅니다.
충원을 결정하기 위해선 어떤 데이터가 필요한지, 재무 및 판매 데이터를 모두 구조화하여 관리하고 어떤 지표를 기반으로 결정을 하는지가 중요합니다. 그 한 명의 퇴사자가 가진 경력, 능력치와 직급, 급여, 성별, 일하는 지역에서 대등하게 평가를 받을 만한 직원으로 대체가 되어야 비즈니스의 지속성이 가능할 것 아닌가요? 10년 경력의 한국의 인재가 한명 퇴사한것을 인도에 있는 리소스로 대체가 될까요? 단순한 actual, factual한 데이터로는 설명할 수 없습니다.
그것을 구체화 하기 위한 6가지 핵심 HR데이터 지표를 설명하고자 합니다.
1. 인원 수 (HEADCOUNT)
정의
인원수는 특정 시간에 회사에서 업무를 수행하는 총 직원 수이며 여기에는 모든 정규직, 임시직, 비정규직 및 계약직 근로자가 포함된다. 이는 기업 내의 인적 자원 정보 시스템과 공급 업체 관리 시스템에 존재하는 작업자 코드를 기반으로 계산된다. 정규직, 임시직, 비정규직 및 공연 근로자를 모두 포함할 수 있도록 인원수를 계약 유형별로 분류해야 한다. 이 분류는 단순히 재무 시스템에서 급여를 받는 사람을 기준으로 하는 숫자와는 다르다. 회사는 급여를 받지만 출산 휴가나 병가로 그 당시 회사에서 풀타임으로 일하고 있지 않을 수 있는 사람들을 구별해야 하기 때문이다.
데이터로서의 중요성
직원의 수는 기업의 목표를 달성하기에 충분한 리소스인지를 알려주는 가장 기본적인 데이터이다. 인원수를 추적하면 추후에 어떤 변화를 보일지 보다 정확하게 예측할 수 있으므로 재무팀과 생산적인 대화를 나누고 비용을 더 효과적으로 예측하고 관리할 수 있다. 인력 유지 비용은 회사 연간 운영 비용의 최대 70%에 달할 수 있다. 얼마나 많은 사람들이 회사에서 일하고 있거나 앞으로 일하게 될 것인지를 일관되게 측정, 보고, 설명 및 예측하는 능력을 입증하는 것이 모든 HR 전략의 핵심이다.
핵심 지표와 사례
원문을 참조해 주십시오.
2. 퇴사자 수 (TURNOVER)
정의
퇴사자 혹은 이직자 숫자는 회사를 떠나는 직원의 수이다. 이 숫자에는 자발적 퇴사 및 해고나 계약 종료로 인한 비자발적 퇴사하는 직원이 포함된다. 직원이 조직을 떠날 때 기업으로는 비용 소모가 크다. 후임자를 찾는 비용은 기존 직원 연봉의 반에서 2배까지의 비용이 필요하다.
데이터로서의 중요성
직원의 퇴사는 기업의 비즈니스에 값비싼 대체 비용을 일으킨다. 리쿠르팅을 시작하고, 선별하고, 인터뷰, 온보딩 교육과 직무교육이 필요하고 후임자가 업무에 적응할 때까지 꾸준히 대체 비용이 발생한다. 이직률을 꾸준히 정기적으로 파악하면 직원 부족으로 인한 비효율을 예방할 수 있고, 미리 대처할 수 있는 경험이 생긴다. 자발적 이직률에 주의를 기울이는 것이 중요하며, 주위에 이직을 전염시킬 수 있다. 이직률을 알면 미래의 인력 수요에 대해 정확하게 예측하고 이직률이 높은 영역, 지역과 원인을 찾아낼 수 있다.
핵심 지표와 사례
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3. 다양성 (DIVERSITY)
정의
직장에서의 다양성은 연령, 성별, 민족, 성적 취향, 문화적 배경, 교육 수준이 다른 사람들을 고용하고 차별 없이 함께 근무하는 환경이 제공하는 것을 의미한다. 최근 특히 글로벌 기업을 중심으로 다양성에 대한 직원의 요구가 증가함에 따라 DEIB(다양성, 형평성, 포용성 및 소속감: Diversity, Equity, Inclusion, Belonging)를 중요한 기업 운영방침으로 정하고 있다.
데이터로서의 중요성
다양한 인력이 더 혁신적이고 더 나은 성과를 내며 회사의 잠재 고객 풀을 확장하는 데 도움이 될 수 있다. 매킨지 리포트에 따르면, 실제로 다양한 인력을 보유한 기업은 다양성이 없는 기업보다 더 높은 재무 수익을 얻을 가능성이 35% 더 높다4고 한다. 실제로 다양성이 더 큰 기업은 더 많은 시장을 확보할 가능성도 70% 더 높다는 조사 결과도 있다.5 많은 기업들이 회사 내 다양성 증가에 높은 가치를 부여함에 따라 다양성 기준을 설정하고 DEIB 이니셔티브의 진행 상황을 추적하는 데 관심을 두고 있다. 직원 다양성이나 여성 기회에 대한 평가가 좋지 않은 조직은 훌륭한 인재를 유치하고 유지할 가능성이 점점 낮아지고 있다.
핵심 지표와 사례
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4. 보상 (COMPENSATION)
정의
보상은 자격을 갖춘 근로자를 유지하기 위해 고용주가 제공하는 금전적 혜택을 통칭한다. 보상에는 급여, 보너스, 건강 보험 혜택, 유급 휴가, 퇴직금, 여러 사원 복지 패키지 등이 포함될 수 있습니다.
퓨 리서치 조사를 보면 미국의 경우이긴 하나 2021년 근로자 이직 사유 중 최고는 낮은 보상 수준이었다.6 직장 내 무례함이나, 승진기회가 없다는 이유보다 상위에 있다는 점은 보상이 근로자에겐 가장 중요한 근무조건임을 설명한다.
데이터로서의 중요성
동서양에 상관없이 보상은 직원들이 기업에 입사하거나 퇴사하는 이유에서 일관되게 상위 순위를 차지한다. 보상을 데이터로 추적하면 그 규모가 해당 역할에 대한 시장 수요와 맞출 수 있기에, 자격을 갖춘 직원을 경쟁력 있게 고용하고 유지할 수 있다. 조직이 연령, 성별, 국적이나 민족 또는 기타 요인에 따라 차별 없이 공평하게 실행하도록 하는 것도 윤리적, 법적 규정 준수 이유로 중요하다.
핵심 지표와 사례
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5. 총 인력 비용 (TCOW: TOTAL COST OF WORKFORCE)
정의
총 인력 비용(TCOW)은 기업이나 조직에서 업무에 참여하는 사람들의 전체 비용을 말한다. 이것은 모든 인건비 및 인력에 동원되는 간접비에 고용주 세금, 시설 및 기타 간접비와 같은 비용을 합산하여 측정한다. 진정한 의미의 TCOW를 계산하려면 다음의 HR, 재무 및 시장 데이터가 최소한 필요하다.
HR: 인원수, 급여 및 복리후생 데이터
재무: 인력 간접비
시장 데이터: 지역별 실업률 및 급여 범위
데이터로서의 중요성
TCOW는 효율적인 인력 계획을 수립하고 경쟁력을 유지하는 데 필수적이다. TCOW를 알면 잠재적인 결정이 미래에 조직에 어떤 영향을 미칠 수 있는지 이해하고 전달하는 데 도움이 된다. TCOW는 타이트한 노동 시장에 전략적으로 대응하고 현재 경제 상황에 맞게 노동력 비용을 조정할 때 매우 효과적이다.
핵심 지표와 사례
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6. 스팬과 레이어 (SPANS AND LAYERS)
정의
스팬(Span)과 레이어(Layer)는 조직의 너비와 깊이를 평가하는 데 사용된다. 스팬 은 각 관리자가 직접 보고 받는 부하직원을 몇 명 갖고 있느냐에 대한 수치이고, 레이어는 관리직급 계층이 얼마나 깊은가에 대한 수치이다.
데이터로서의 중요성
스팬과 레이어를 최적화하면 조직의 사람들이 스스로 능동적으로 업무 결정을 내릴 수 있는 능력이 향상된다. 이런 최적화는 조직의 비용은 절감하면서 효과적으로 협업할 수 있는 분위기를 자연스럽게 조성한다. 본인의 범위와 계층을 알면 급여 등급 및 승진과 관련된 효율성과 기회와 각 비즈니스 라인에 대한 최적의 효율성 있는 협업을 할 수 있게 된다.
핵심 지표와 사례
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