기업가지향
챗선생
기업가지향(Entrepreneurial Orientation, 이하 EO)을 측정할 때, 전통적으로 많이 사용되어 온 반영 측정(reflective measurement) 접근과 최근 들어 활발히 논의되는 조형 측정(formative measurement) 접근이 있습니다. 두 측정 모형은 “측정지표와 잠재구성개념 간 인과관계 방향”이 서로 다르며, 간단히 요약하면 다음과 같습니다.
1. 반영 측정 모형(Reflective Measurement Model)
1) 개념 요약
- 잠재구성개념(예: EO)으로부터 측정지표(예: 혁신성, 위험감수성, 진취성 등)가 “반영(reflect)”된다고 가정합니다.
- 즉, ‘EO라는 하나의 공통된 성향’이 높거나 낮아지면, 각 지표가 그에 따라 함께 높아지거나 낮아진다고 보는 것입니다.
2) 주요 가정
- 지표들(문항들) 간 높은 상관관계를 전제합니다(동일한 잠재구성개념을 반영하기 때문).
- 지표 하나가 변동하면, 그 변동은 곧 잠재구성개념(EO) 수준 변화의 결과물이어야 하므로 다른 지표들과도 일정 부분 동반 변동이 있어야 합니다(내적 일관성, Cronbach’s α 등으로 이를 측정).
3) 연구 사례
- Covin & Slevin(1989) 이후 많은 EO 연구에서 EO를 하나의 잠재구성개념으로 놓고, 각 문항이나 하위차원을 ‘EO가 반영된 지표’로 간주해왔습니다.
- 이 경우 혁신성, 위험감수성, 진취성 등이 서로 강한 상관을 보여야 하고, 단일차원 혹은 고차원반영모형(2차 요인 반영 등)으로 EO를 모델링하기도 합니다.
2. 조형 측정 모형(Formative Measurement Model)
1) 개념 요약
- 측정지표(예: 혁신성, 위험감수성, 진취성 등)가 모여서 잠재구성개념(EO)을 “형성(formative)”한다고 봅니다.
- 즉, EO는 혁신성, 위험감수성, 진취성, 자율성, 경쟁공격성 등 각 요소가 결합되어 ‘만들어지는’ 구성개념이라는 것입니다.
2) 주요 가정
- 지표 간 높은 상관관계가 필수적이지 않습니다. 왜냐하면 각각의 지표가 ‘독자적’으로 EO라는 개념을 구성하는 기여분을 가진다고 보기 때문입니다.
- 예를 들어 어떤 조직은 혁신성은 높으나 위험감수성은 낮을 수도 있고, 그 반대 상황도 있을 수 있습니다. 각 차원이 반드시 함께 움직여야 한다(높으면 모두 다 높고, 낮으면 모두 다 낮다)는 전제는 없습니다.
3) 연구 사례
- Lumpkin & Dess(1996) 이후 EO를 다차원적이고 상황의 맥락에 따라 달리 나타날 수 있는 “구성 요인의 묶음”으로 해석하는 연구들이 늘어나면서, 조형 측정 모델로 EO를 다루는 사례들이 보고되고 있습니다.
- 특히 PLS(Partial Least Squares) 같은 구조방정식 기법에서 조형 모델을 적용하기도 하며, 각 하위차원별로 독립된 전략적 특성이 EO라는 상위개념을 만들어 낸다고 논의합니다.
3. 어떤 측정 모델이 “더 진실에 가깝나”?
연구 목적과 EO에 대한 이론적 정의, 그리고 하위차원 간 관계 가정에 따라 달라집니다. 다만 최근에는 “EO는 여러 하위차원이 모여 형성되는 복합적 구성개념”(composite construct)으로 보는 시각이 강해지면서, 조형 측정 모형(formative model) 쪽이 개념적으로는 더 설득력이 있다는 주장이 많습니다. 그 이유는 다음과 같습니다.
1) 하위차원의 상관관계가 높지 않을 수 있음
- 조직/개인에 따라 혁신성은 높지만 위험감수성은 낮거나, 반대로 위험은 많이 감수하지만 혁신 활동 자체는 적을 수도 있습니다.
- 이런 하위차원 간의 불균질성을 ‘EO 내부의 다양한 프로필’로 인정한다면, 각각의 차원이 독립적으로 EO라는 상위개념을 형성한다고 보는 조형 모델이 더 적합할 수 있습니다.
2) 차원이 늘어날수록 반영 모델의 가정 충족이 어려움
- EO를 3차원이 아니라 5차원(혁신성, 위험감수성, 진취성, 자율성, 경쟁공격성)으로 확장했을 경우, 모든 차원이 하나의 공통된 요인을 반영한다는 가정을 유지하기가 더 까다로워집니다.
- 또한 하위차원 간 높은 상관관계를 기대하기 힘들다면, 반영 모델보다는 조형 모델이 더 논리적일 수 있습니다.
3) 실무적・전략적 시사점에서의 유용성
- “우리 조직의 EO를 높이기 위해서는 혁신성, 위험감수성, 진취성 중 어떤 요소를 더 강화해야 할까?” 같은 전략적 해석 관점에서 보면, 각 차원이 독립적인 구성 요소로서 EO 수준에 기여한다고 보는 것이 더 현실적인 처방을 가능하게 할 수 있습니다.
결론적으로
- 조형 측정 모델은 EO를 “각 하위차원이 모여서 형성하는 복합적 구성개념”으로 파악하기 때문에, 다양한 맥락(산업, 기업규모, 문화 등)에서 각 차원의 중요도가 달라질 수 있음을 반영하는 데 유리합니다.
- 최근에는 EO를 2차원(혁신성, 위험감수성, 진취성) 또는 5차원(여기에 자율성, 경쟁공격성 포함)으로 세분화하고, 이를 상위 수준의 EO로 합성하는(조형 혹은 고차원 복합모형) 접근이 이론적으로나 실무적으로나 보다 “진실에 가깝다”라는 견해가 많아지는 추세입니다.
다만, 여전히 반영 측정 모델도 장점이 전혀 없는 것은 아닙니다. 특정 맥락에서 EO가 실제로 3~5개 차원이 매우 높은 상관관계를 가지고 함께 움직인다면, 반영 모델로 간단히 측정해도 문제가 없을 수 있습니다. 또한 기존 축적된 연구와의 비교 가능성이나, 측정도구의 내적 타당성(Cronbach’s α, 합성신뢰도 등)을 평가하기에는 반영 모형이 더 쉽고 직관적이기도 합니다.
정리하면, EO의 개념적 정의와 하위차원 간 관계에 대한 최신 이론적・실증적 논의를 고려할 때, 조형 측정 모델이 EO를 측정하는 데 있어 보다 풍부하고 현실적인 해석을 제공할 가능성이 높으며, 많은 학자들이 이를 채택하거나 권장하는 추세에 있습니다. 결과적으로 “어떤 측정 모델이 보다 진실에 가까운가?”라는 질문에 대해서는, 최근 시각에서는 조형 측정 모델의 적합성이 좀 더 높다라고 답할 수 있습니다.
기업가지향이 조형적 개념이라면 기업가지향은 측정하는 사람에 따라 달라지는 개념인가?
1. 조형적(formative) 개념과 반영적(reflective) 개념의 구분
조형적(formative) 개념이란, 여러 하위 지표(혹은 하위 차원)들이 합쳐져서(형성되어) 하나의 개념을 이룬다고 보는 측정모형을 말합니다. 즉, 각 하위 지표가 개념을 “만드는(make up)” 역할을 하는 것이죠.
예) ‘직무 스트레스’를 조형적으로 측정한다고 할 때, “과도한 업무량”, “임금 불만”, “상사 갈등”, “고객 클레임” 등의 지표가 각각의 원인으로 작용하여 종합된 결과가 ‘직무 스트레스’라는 개념을 형성한다고 보는 관점입니다.
반면, 반영적(reflective) 개념은 하나의 잠재적(숨겨진) 개념이 있고, 이 개념이 여러 하위 지표에 반영되어 나타난다고 봅니다. 즉, 하위 지표들(설문문항 등)은 서로 강하게 상관관계를 갖고(개념이 동일하므로), 지표 간 상관이 높아야 “정상적인” 구조로 간주합니다.
예) ‘직무 만족’을 반영적으로 측정한다고 할 때, “급여 만족”, “복지 만족”, “업무 환경 만족”, “승진 기회 만족” 등은 모두 ‘직무 만족’이라는 하나의 잠재개념을 반영하고 있으므로 서로 높은 상관을 보여야 합니다.
조형적 개념의 특징
- 조형적 지표(Indicator)들은 서로 상관관계가 높지 않을 수도 있음(각 지표는 별개의 원인으로 작용 가능).
- 지표가 일부 빠지면 개념 자체가 달라질 수 있음(‘형성’에 필요한 요소가 누락).
- 지표들 각각이 개념의 ‘원인’이기 때문에, 연구자가 어떤 지표를 포함시키는지 여부가 개념 측정에 큰 영향을 줌.
2. 기업가지향(Entrepreneurial Orientation, EO)과 조형적 접근
2.1 전통적 측정(반영적 관점)
Covin & Slevin(1989), Lumpkin & Dess(1996) 등의 연구 이후, 기업가지향(EO)은 혁신성(Innovativeness), 위험감수성(Risk-taking), 진취성(Proactiveness)을 핵심 차원으로 보는 것이 일반적이었습니다. 일부 연구에서는 경쟁적 공격성(Competitive Aggressiveness), 자율성(Autonomy)까지 포함해 최대 5차원으로 다루기도 합니다.
이때 전통적으로 많이 사용된 측정척도(예: Covin & Slevin 척도)는 반영적 개념에 가까운 방식으로 설계되었습니다. 즉, “기업가지향”이라는 단일 잠재변수가 있고, 혁신·위험감수·진취 등 하위 차원은 이 잠재변수를 반영한다는 관점입니다. 그래서 보통 설문항끼리 상관관계가 높게 나타나는지를 검사하고, 이들을 합쳐서 “EO 점수”를 도출하곤 했습니다.
2.2 조형적 관점
그러나 이후 일부 연구자들은 “EO가 서로 다른 여러 행동·전략 차원이 합쳐져서 형성되는 개념”이라고 주장하며, 조형적(형성적) 측정모형을 적용하기도 했습니다. 예컨대, 혁신성이 높아도 위험감수성이 낮거나, 진취성이 높음에도 혁신성이 낮을 수 있는데, 이들 각각이 별개의 차원으로 작용하여 궁극적으로 “우리 기업이 얼마나 기업가적 성향을 보이는가”를 형성한다는 것입니다. 이 경우 각 차원은 필연적으로 높은 상관을 보이지 않을 수도 있지만, 각 차원 자체가 EO를 형성하는 원인이 되므로, 축소하거나 누락하면 EO의 정의 자체가 달라지는 셈입니다.
3. 그렇다면, “기업가지향은 측정자(연구자)에 따라 달라지는 개념인가?”
단도직입적으로 말해:
- 조형적 개념이기 때문에 반드시 ‘측정자마다 완전히 달라진다’고 할 수는 없습니다.
- 다만, 조형적으로 볼 때는 연구자가 “기업가지향을 구성하는 하위 지표를 어떻게 선정·정의하느냐”에 따라 결과가 어느 정도 영향을 받을 수 있습니다.
즉, 기업가지향의 ‘핵심 차원’을 어떻게 규정하는가는 연구자 간에 차이가 날 수 있으며, 측정 항목이나 가중치에 따라 미묘하게 다른 EO 점수가 도출될 가능성은 있습니다. 예컨대, Lumpkin & Dess(1996)는 경쟁적 공격성, 자율성 등을 추가 차원으로 보는 반면, Covin & Slevin(1989)는 3차원(혁신, 위험감수, 진취)만 봅니다.
- 만약 연구자 A가 EO를 3차원으로만 측정하고, 연구자 B가 5차원을 모두 측정한다면, ‘우리 회사는 EO가 높다’ 혹은 ‘낮다’라는 평가가 약간 달라질 수 있습니다.
- 그러나 학계가 어느 정도 합의한 주요 차원(혁신, 위험감수, 진취, +α)을 완전히 벗어나 측정하는 경우는 드뭅니다. 따라서 측정자마다 “극단적으로 다른 결과”가 나오진 않지만, 세부 차원 포함 여부나 측정문항 운영에 따라 일부 편차는 있을 수 있습니다.
또한 조형적 개념이라 하더라도, 연구자가 이론적·경험적 근거 없이 임의로 차원을 빼거나 더하면 연구 품질에 문제가 생깁니다. 학계에서는 EO의 하위 차원 선정에 대해 이론적 타당성과 기존 검증 연구를 중시하기 때문에, 아예 자기 임의대로 재단하는 경우는 적습니다.
4. 시사점 및 결론
1) 기업가지향이 조형적 개념으로 해석될 때의 특징
- 각 하위 차원(예: 혁신, 위험감수, 진취, 경쟁적 공격성, 자율성 등)이 EO를 형성하는 ‘원인’으로 작용.
- 하위 차원 간 상관이 낮아도 괜찮을 수 있으며, 차원 일부를 누락하면 개념적 결핍이 발생할 수 있음.
2) 연구자마다 다른 측정항목을 사용한다면 결과 편차가 있을 수 있다.
- 그러나 이는 조형적 개념이라서라기보다는, 연구자가 EO의 하위 차원을 얼마나 넓게 포괄하는지나 측정문항의 운영 등이 달라서 발생하는 차이라고 보는 편이 맞습니다.
- 조형적이든 반영적이든, 측정도구 선택과 구성 방식은 연구자의 이론적 가정과 방법론적 판단에 달려 있으며, 그 범주 내에서 표준화된 방법들이 널리 사용되고 있습니다.
3) 완전히 달라지는 것은 아님
- 학계에서 기업가지향의 대표적 차원(혁신·위험감수·진취성, 그 외 1~2개 차원)은 어느 정도 합의된 상태이며, 이를 전혀 벗어나 측정하는 경우는 드묾.
- 따라서 측정자마다 “조금 다른 결과”가 나올 수는 있지만, EO 자체가 “아예 다른 개념”이 되어버릴 정도로 달라지는 일은 드물다고 볼 수 있습니다.
결론적으로, 기업가지향이 조형적 개념이라고 해서 측정자(연구자)에 따라 전혀 다른 EO 개념이 만들어진다고 보기는 어렵습니다. 조형적 특성상 어느 차원을 포함하느냐에 따라 약간의 편차는 존재하지만, 학계에서 통용되는 주요 차원들을 충실히 반영하면 큰 괴리는 없습니다. 따라서 “조형적이니 측정자마다 완전히 달라진다”기보다는, **“조형적 개념이므로, 반드시 핵심 차원들을 이론적으로 타당하게 선정하고, 이를 제대로 측정해야 한다”**고 이해하는 것이 합리적입니다.
기업가 지향은 조직단위에서의 기업가정신이라고 볼 수 있는가?
결론부터 말하자면, 대부분의 학계 연구와 실무 담론에서 **‘기업가지향(Entrepreneurial Orientation, EO)’**은 ‘조직(기업) 수준에서 나타나는 기업가정신’ 혹은 ‘기업가적 성향·태도’를 측정하는 개념으로 이해됩니다. 즉, 개인이 아닌 조직단위에서 얼마나 위험을 감수하고, 혁신을 추구하며, 기회를 선제적으로 포착(Proactiveness)하려는 경향이 있는지를 나타내는 ‘전략적 태도’ 혹은 ‘조직문화적 지향’을 뜻한다는 것이 일반적 견해입니다.
1. 기업가지향(EO)의 개념
- Covin & Slevin(1989), Lumpkin & Dess(1996) 등을 필두로, 기업가지향은 전통적으로 혁신성(Innovativeness), 위험감수성(Risk-taking), 진취성(Proactiveness) (+α로 경쟁적 공격성, 자율성 등을 추가하기도 함) 이라는 핵심 요소들이 조직 수준에서 얼마나 강하게 발현되는가를 측정하는 개념이라고 설명됩니다.
- 연구에서 EO는 흔히 **“조직의 기업가적 성향을 나타내는 전략적 태도(strategic posture)”**로 정의해 왔습니다. 이는 개인 창업가나 사업가의 ‘기업가정신’을 확장하여, 조직 전체가 기업가처럼 사고하고 움직이는 정도를 평가하려는 시도라고 볼 수 있습니다.
2. 개인 기업가정신 vs. 조직 기업가정신(기업가지향)
1) 개인 수준의 기업가정신
- 창업가(entrepreneur) 개인의 특성, 예컨대 창의성, 도전정신, 내적 동기, 위험 감수 태도 등을 연구하거나,
- 개인이 조직 내에서 주도적으로 신사업이나 혁신을 추진하는 사내 기업가정신(intrapreneurship) 등을 논의할 때 주로 다루는 관점입니다.
2) 조직(기업) 수준의 기업가정신 → 기업가지향(EO)
- 기업 수준에서 어떤 전략을 취하며, 의사결정과 문화는 어떤 식으로 돌아가는지, 즉 조직 차원의 혁신·위험·선제성 등을 포괄하는 거시적 관점입니다.
- 예컨대, “우리 조직은 혁신적 R&D 프로젝트에 적극 투자하는 문화를 갖추고 있는가?”, “경쟁사보다 먼저 미래 시장을 선점하려고 노력하는가?”, “새로운 시도를 권장하고 실패를 학습 기회로 삼는가?” 등을 종합적으로 파악하려고 할 때, EO라는 척도를 활용합니다.
요약하면, EO는 ‘기업가정신이 조직 차원에서 어떠한 형태와 강도로 나타나는가’를 가늠하는 지표로서 활용되며, 개인 창업가의 심리적·행동적 특성을 그대로 기업 전체에 적용시킨 것이 아니라, 조직이 집합적으로 기업가적 태도를 보이는 정도를 측정하는 개념입니다.
3. EO와 기업가정신의 연결 고리
- Lumpkin & Dess(1996): “기업가지향은 기업이 어떻게 기업가정신을 실행하고, 전략적 의사결정에서 어떤 성향을 갖는지 보여주는 지표”라고 했습니다. 이는 곧, 조직단위에서 기업가정신을 구현한 것이라는 의미와 상통합니다.
- Miller(1983): 기업을 ‘기업가적’(entrepreneurial)으로 볼 것인가, ‘보수적’(conservative)으로 볼 것인가를 분류하면서, 기업이 발휘하는 혁신·위험감수·진취성 수준으로 그 정도를 판단했습니다. 이는 개인이 아닌 조직수준에서의 기업가적 행동과 자세를 말합니다.
즉, 개념적으로 EO는 “조직 수준 기업가정신”이라고 불러도 무방하다는 것이 전반적인 학계의 시각입니다.
4. 주의할 점: EO와 기업가정신은 꼭 같기만 한가?
다만, **‘EO = 기업가정신’**으로 완전히 동일시하는 데에는 몇 가지 학문적 이슈가 있습니다:
1) 기업가정신의 폭넓은 정의
- 기업가정신(entrepreneurship)은 전통적으로 개인·팀·조직·생태계 등 다양한 레벨에서 논의됩니다.
- 조직 내에서 나타나는 기업가정신의 측면 중에는 사회적 가치, 기업가적 기회 인식, 네트워크 구축 등 폭넓은 요소가 포함되기도 합니다.
- EO는 주로 전략경영(Strategy) 분야에서 조직의 ‘전술·전략적 태도’ 측면을 정량화해온 것이므로, 기업가정신 전반을 다 포괄한다고 보기엔 한계가 있다는 지적도 있습니다.
2) 차원 설정·측정 방식의 다양성
- “혁신성·위험감수·진취성”의 세 차원이 대표적이지만, 자율성(autonomy), 경쟁적 공격성(competitive aggressiveness) 등을 추가해 5차원 EO로 측정하기도 합니다.
- 이처럼 학자마다 다루는 기업가정신의 구성요소가 조금씩 다를 수 있으므로, EO 척도에서 일부 요소를 넣거나 뺀다고 해서 “조직의 기업가정신이 사라진다”거나 “새로 생겼다”라고 간단히 말할 수는 없습니다.
그럼에도 대부분의 연구에서 “기업가지향(EO)은 조직 차원의 기업가정신을 대변한다”는 식으로 인용되거나 응용되고 있습니다.
5. 결론 및 시사점
1) 조직단위 기업가정신 = 기업가지향(EO)으로 측정 가능
- 기업가정신을 조직 수준에서 파악하기 위해서는 혁신성·위험감수·진취성 등 하위 요소를 살펴보는 것이 핵심이며, 이를 종합적으로 지표화한 것이 EO입니다.
2) EO가 곧 기업가정신의 전부는 아니다
- EO는 전략경영 분야에서 널리 쓰이는 정량적·표준화 지표이고, 기업가정신이라는 방대한 개념을 조직의 전략적 태도라는 관점에서 효과적으로 포착합니다.
- 그러나 기업가정신의 모든 의미(예: 창의적 문제해결, 사회적 가치 창출, 조직학습, 생태계 참여 등)를 EO로 단순 환원하기에는 한계가 있을 수 있습니다.
3) 실무 적용
- 기업 내부적으로 “얼마나 혁신하고 위험을 감수하는지”, “선제적으로 시장 기회를 발굴하는가” 등을 평가하고, 이를 개선하려는 목적에서 EO 프레임워크가 널리 활용됩니다.
- 스타트업뿐 아니라 대기업에서도 **내부 기업가정신(Intrapreneurship)**을 장려하기 위해, EO 수준을 진단하고 제도·문화·리더십 등을 개선하는 시도를 많이 합니다.
한 문장 결론
“기업가지향(EO)은 ‘조직 차원에서 발현되는 기업가정신’을 측정하고 분석하기 위한 대표적 개념이자, 학문적으로도 그와 유사한 의미로 널리 받아들여지고 있다.”
기업가정신(Entrepreneurship)이나 기업가지향(Entrepreneurial Orientation, 이하 EO)은 전통적으로 ‘조직수준’에서 많이 다루어져 왔습니다. 그러나 최근에는 개인수준에서도 ‘EO’ 개념을 차용하거나, 혹은 유사한 성격의 측정도구를 개발·적용하는 연구가 점차 늘어나고 있습니다. 개인수준의 기업가정신을 어떻게 측정할 수 있는지, 그리고 개인수준에서도 EO가 유효한지를 간단히 정리해 드리겠습니다.
1. 개인수준 기업가정신(Entrepreneurship at the Individual Level)
가. 개인수준의 EO (Individual Entrepreneurial Orientation, IEO)
1) 개념
- 기업가지향(EO)을 개인 차원에 적용한 것으로, 혁신성(Innovativeness), 위험감수성(Risk-taking), 진취성/주도성(Proactiveness) 등을 개인 차원에서 측정합니다.
- 가령 “나는 새로운 아이디어나 기술을 시도하기 좋아한다(혁신성)”, “나는 과감한 결정을 내릴 수 있다고 생각한다(위험감수성)”, “나는 기회를 포착하면 적극적으로 행동한다(진취성)” 등으로 측정문항을 구성할 수 있습니다.
2) 대표 측정도구 예시
- *Bolton & Lane(2012)*가 개발한 Individual Entrepreneurial Orientation(IEO) 척도
- 이 척도는 전통적인 EO의 세 가지 핵심 차원(혁신성, 위험감수성, 진취성)을 개인 단위로 옮겨와서 측정하는 대표적인 도구입니다.
- 문항 예: “나는 주변에서 새로운 기회를 쉽게 발견한다”, “나는 모험적 의사결정을 편안하게 여긴다” 등.
3) 의의
- 개인의 창업 의향, 창업 준비행동, 혹은 사내기업가정신(intrapreneurship)과의 연관성을 연구할 때 유용합니다.
- 대학생, 직장인, 예비창업자 등 다양한 집단에서 ‘개인단위 기업가정신 성향’을 평가하고 행동/성과와의 관계를 분석할 수 있습니다.
나. 개인수준 기업가정신 관련 다른 구성개념들
1) 기업가적 자아효능감(Entrepreneurial Self-Efficacy)
- 개인이 ‘나는 사업 기회를 발굴해내고, 자원을 끌어오고, 사업을 실제로 실행할 수 있다’라고 믿는 자기효능감을 의미합니다.
- 자기효능감은 행동을 예측하는 심리학적 변수로서, 개인 수준의 기업가정신을 측정할 때 자주 함께 검토됩니다.
2) 기업가적 의도(Entrepreneurial Intention)
- ‘장차 창업을 하겠다’ 혹은 ‘창업 기회를 시도해 보겠다’는 개인의 의도를 측정합니다.
- Ajzen의 계획행동이론(Theory of Planned Behavior) 등에서 자주 논의되며, EO와 함께 개인의 창업행동을 설명하는 중요한 변수로 사용됩니다.
3) 기업가적 태도(Entrepreneurial Attitude Orientation), 성격 특성(예: Big Five, 내적 통제성향 등)
- 개인이 기업가적 과업에 대해 얼마나 긍정적 태도(Attitude)를 갖고 있는지, 또는 성격적으로 기회추구·도전추구 성향이 어떠한지를 조사합니다.
2. 개인수준에서도 EO가 중요한가?
1) EO의 핵심 차원은 ‘개인-조직’ 간 연속선상에 있음
- 조직수준에서 EO가 “혁신성, 위험감수성, 진취성(그리고 자율성, 경쟁공격성)” 같은 차원으로 정의되듯, 개인 차원에서도 본질적으로는 동일하거나 유사한 요소가 존재합니다.
- 예컨대 어떤 개인이 혁신적이고 모험심이 강하며 적극적인 성향을 지녔다면, 그 개인이 창업을 하든, 기업 내에서 혁신 프로젝트를 주도하든, 기업가정신의 핵심 요소가 발현된다고 볼 수 있습니다.
2) 개인수준 EO 연구 사례 및 활용
- 개인수준 EO(IEO)가 높은 사람이 실제로 신제품 개발이나 프로세스 개선 등에 적극적으로 참여하고, 결과적으로 성과 창출에 기여한다는 실증결과들이 점차 보고되고 있습니다.
- 직장에서 “사내기업가정신(intrapreneurship)”을 장려하고자 할 때, 임직원 개개인의 IEO 수준을 파악하고 개발하려는 노력이 필요합니다.
3) 이론적・실무적 함의
- 이론적 측면: 조직수준 EO와 개인수준 EO 간 관계(예: 구성원의 IEO가 높은 기업에서 EO도 높게 나타나는가?), 또는 조직의 EO가 구성원 개별 행동에 어떤 영향을 미치는가 등에 대한 추가적인 연구들이 진행되고 있습니다.
- 실무적 측면: ‘기업가정신 교육 프로그램’을 설계할 때, 개인의 EO(혁신, 위험감수, 진취성)를 향상시키기 위한 학습 모듈이나 체험형 교육을 고민할 수 있습니다. 직원 채용이나 평가, 리더십 개발 과정에서도 개인 수준의 기업가정신 지표(IEO)를 참고하여 ‘창의적이고 진취적인 인재’를 선발・육성할 수 있습니다.
3. 결론 및 요약
1) 개인수준의 기업가정신을 측정하는 방법
- 조직수준 EO와 마찬가지로, 혁신성, 위험감수성, 진취성 등의 핵심 차원을 개인에게 적용한 Individual Entrepreneurial Orientation(IEO) 개념을 사용할 수 있습니다.
- 추가로, 기업가적 자아효능감(ESE), 기업가적 의도(EI), 기업가적 태도(EAO) 등과 같은 심리·행동 측면 구성개념들도 함께 측정하는 경우가 많습니다.
2) 개인수준에서도 EO가 중요한가?
- 개인 수준에서도 혁신·위험감수·진취성이 창업 활동뿐 아니라 조직 내 혁신, 프로젝트 리더십, 사내기업가정신 등과 밀접하게 관련되어 있습니다.
- 따라서 개인수준 EO는 개인의 창업의지, 실제 창업성과, 조직 내 성과·혁신활동 등에 영향을 미치는 중요한 변수로 간주됩니다.
3) 활용 시사점
- 연구자는 개인수준 EO(IEO)를 측정하고, 이를 창업 실행력・성과, 조직 내 혁신 행동 등과 연결해볼 수 있습니다.
- 기업(조직) 입장에서는, 개인의 혁신·위험감수·진취성 성향을 파악해 인사전략 및 조직문화 개선 등에 적극 활용할 수 있습니다.
정리하자면,
- 조직수준 EO가 기업 전체의 전략적 방향성과 혁신 역량을 보여주는 지표라면,
- 개인수준 EO(IEO)는 조직 내 개인이 얼마나 혁신적이고 모험적이며 주도적으로 움직이는가를 드러내는 개념입니다.
두 수준 모두에서 EO는 기업가정신의 핵심 속성을 포착하는 중요한 요인이며, 최근에는 개인수준 EO를 측정하여 창업 행동, 직무성과, 혁신활동을 설명・예측하는 연구가 확대되고 있습니다. 따라서 개인수준에서도 EO(IEO) 개념은 여전히 유효하며, 실무적으로도 점차 중요해지고 있다고 볼 수 있습니다.
조직수준의 기업가지향(Entrepreneurial Orientation, EO)은 ‘조직 전체의 전략적 성향’을 나타내는 개념입니다. 즉, 기업이 혁신성(innovativeness), 위험감수성(risk-taking), 진취성(proactiveness), 자율성(autonomy), 경쟁공격성(competitive aggressiveness) 등을 어느 정도 지니고 있는가를 측정합니다. 반면, 개인수준의 기업가정신은 개인 차원에서 “얼마나 창의적·모험적·자율적으로 기회와 자원을 활용하는가”를 포착하는 개념으로서, 심리적·행동적 특성을 중심으로 구성요소가 정리됩니다. 아래에서 구체적으로 살펴보겠습니다.
1. 개인수준 기업가정신의 대표적 구성 요소
개인수준 기업가정신을 설명할 때 자주 언급되는 주요 심리·행동 특성(구성요소)들은 다음과 같습니다.
1) 혁신성(Innovativeness) / 창의성(Creativity)
- 개인이 새로운 아이디어나 방법을 시도하고, 기존의 틀을 깨는 활동에 관심을 가지는 정도
- 예: 창의적인 문제해결 역량, 새로운 기술이나 제품 아이디어에 열린 태도 등
2) 위험감수성(Risk-taking Propensity)
- 불확실한 상황이나 실패 가능성이 있더라도 기회를 추구하기 위해 결단을 내릴 수 있는 성향
- 예: 모호성을 견디는 능력, 실패에 대한 두려움을 극복하는 자세, 모험적 의사결정 의지 등
3) 진취성/주도성(Proactiveness)
- 미래 기회를 사전에 인지하고 적극적으로 행동에 옮기는 태도
- 예: 잠재적인 문제나 기회를 빠르게 파악하고 먼저 움직이는 습관, 상황을 주도적으로 만들어가는 성향
4) 기업가적 자아효능감(Entrepreneurial Self-Efficacy)
- “나는 창업이나 혁신 과제를 성공적으로 해낼 수 있다”는 믿음
- 실제 행동으로 이어지는 심리적 요인이므로, 다양한 연구에서 개인수준 기업가정신의 핵심 변인으로 취급
5) 기업가적 의도(Entrepreneurial Intention)
- 향후 창업을 하겠다는 의지, 혹은 기회를 활용해 새로운 사업이나 프로젝트를 추진하겠다는 계획
- 계획행동이론(Theory of Planned Behavior) 등에서 개인의 창업・혁신 행동을 예측하는 주요 변수
6) 기타 심리적 특성
- 내적 통제성향(Internal Locus of Control): 개인이 자신의 행동과 성과를 스스로 통제 가능하다고 믿는 정도
- 성취욕구(Need for Achievement): 도전적 목표를 설정하고 이를 달성하려는 동기
- 목표 지향성, 열정(Entrepreneurial Passion) 등
이처럼 개인수준 기업가정신은 다양한 심리학적·행동학적 요소들로 구성되며, 각각이 독립적이거나 상호 영향을 주고받으면서 개인의 기업가적 행동을 이끕니다.
2. 개인수준 기업가정신과 EO는 어떻게 다른가?
1) 측정 대상(분석 단위)의 차이
- EO(조직수준): 한 기업(조직)이 전략적으로 얼마나 혁신적인 활동을 추구하고, 위험을 감수하며, 시장의 기회를 선제적으로 잡아내고, 자율적·공격적인 태도를 유지하는가를 평가
- 개인수준 기업가정신: 한 개인이 창업·혁신 과업을 얼마나 적극적으로 인지하고 실행할 준비가 되어 있는가를 평가(심리·행동 특성 중심)
2) 개념적 범위와 목적의 차이
- EO는 기업이 시장에서 경쟁우위를 갖기 위해 택하는 전략적 ‘지향’(orientation)으로 주로 조직성과(매출, 성장률 등)와의 관계에서 논의됨
- 개인수준 기업가정신은 개인의 창업 행동, 사내기업가정신(intrapreneurship), 혁신 활동 참여도 등과의 관계에서 연구됨
3) 구성 요소의 초점 차이
- 조직수준 EO는 ‘조직 정책·문화·전략’의 측면에서 혁신·위험감수·진취성 등이 얼마나 체계적으로 실행되는지를 본다면,
- 개인수준은 개인의 ‘태도, 성향, 능력, 신념’ 등 심리학적 요소에 초점이 맞춰져 있습니다.
예컨대 개인의 ‘자아효능감’이나 ‘통제성향’은 조직수준 EO 척도에는 직접 포함되지 않는 요소입니다.
4) 상관 관계
- 개인의 기업가적 성향이 높은 사람들이 모여 있으면(또는 해당 개인들이 의사결정권을 갖게 되면) 결과적으로 조직수준 EO가 높아질 가능성이 큽니다.
- 동시에, 조직이 EO를 높이려면 ‘개인들’의 기업가정신을 발휘할 수 있도록 제도·문화·리더십 등을 지원해야 합니다.
- 즉, 개인수준과 조직수준은 상호 긴밀히 연결되어 있으나, 각각 초점과 측정방식이 다릅니다.
3. 정리: 개인수준 기업가정신 vs. 조직수준 EO
1) 조직수준 EO:
- 혁신성, 위험감수성, 진취성(및 자율성, 경쟁공격성)을 조직 차원에서 구현하고 있는가를 보여주는 ‘전략적 지향’
- 주로 경영자(CEO/경영진)의 리더십, 기업문화, 자원배분 방식, 제도적 지원 등으로 나타남
- 분석 초점: “이 기업은 전체적으로 얼마나 (전략적으로) 혁신적인가? 모험적인가? 시장 기회를 선점하는가?”
2) 개인수준 기업가정신:
- 개인의 혁신성, 위험감수 성향, 주도성, 자아효능감, 창업의도 등 심리·행동적 특성
- 실제 창업·프로젝트 추진 등 ‘행동’으로 이어지기 위한 심리적 기반이자 동기
- 분석 초점: “이 사람은 얼마나 (심리적으로) 창의적이고 모험심이 있으며, 새로운 기회를 포착하려 하고, 실행할 자신감이 있는가?”
요약하자면,
- EO는 기업(조직) 차원에서 ‘혁신·위험감수·진취성’을 전략적으로 구현하는 정도를 나타내며,
- 개인수준 기업가정신은 한 개인이 그와 유사한 요소들을 ‘심리적・행동적 성향’으로서 내면화하고 있는지를 측정한다는 점에서 구분됩니다.
결과적으로, 개인수준에서 창의적이고 모험적인 성향(기업가정신)이 높다면, 그 개인이 속한 조직의 EO 또한 높아질 가능성이 있지만, 반드시 동일한 것은 아닙니다. 조직 전체가 이를 체계적으로 뒷받침하는 전략과 문화(조직수준 EO)를 갖추고 있느냐가 별도로 중요하기 때문입니다.
따라서 “EO는 조직수준 기업가정신, 개인수준은 EO와 유사하지만 심리·행동 특성 중심의 다양한 변수(혁신성, 위험감수성, 진취성, 자아효능감, 창업의도 등)를 함께 본다.”라고 이해하시면, 두 개념 간 차이를 명확히 구분하실 수 있을 것입니다.
