주도성
챗선생
주도성의 이론적 배경과 조직문화와의 관련성 분석
소개: 주도성(proactivity)은 현대 조직행동론과 경영학 분야에서 중요한 관심을 받아온 개념으로, 개인이나 조직이 수동적으로 상황에 반응하기보다 능동적으로 상황을 주도하고 변화를 만들어내는 성향이나 행동을 의미한다ijsrp.org lgbr.co.kr. 특히 불확실성과 변화가 많은 경영환경에서 주도성은 혁신과 성과 창출의 핵심 요인으로 간주된다. 아래에서는 주도성의 개념과 특징, 이론적 배경 및 주요 학자를 정리하고, 조직문화 연구 내에서 주도성 개념이 어떻게 등장·발전했는지 살펴본 후, 기업가적 조직문화에서 주도성이 어떤 역할을 하는지 분석한다. 마지막으로 관련 연구와 문헌을 소개한다.
1. 주도성의 개념 정의 및 주요 특징
개념 정의: 주도성은 미래를 내다보고 선제적으로 행동하여 변화를 만들어내려는 태도나 행동을 의미한다. Crant(2000)은 조직에서의 주도적 행동을 *“현재 상황을 개선하거나 새로운 상황을 창출하기 위해 스스로 이니셔티브를 취하는 것; 주어진 조건에 수동적으로 적응하기보다 현상 타파를 수반한다”*고 정의하였다ijsrp.org. 한국어로는 개인적 주도성 혹은 자기주도적 행동 등으로 불리며, LG경영연구원은 주도성을 *“구성원 각자가 자신의 업무 ‘이유’, ‘해야 할 일’, ‘바람직한 결과’를 명확히 파악하고 책임감을 가지고 과제를 완수하는 의지/행동”*으로 설명하고 있다lgbr.co.kr. 즉, 필요한 정보를 스스로 찾아 학습하고 주어진 기간 내에 목표 성과를 내도록 능동적으로 움직이는 행동을 가리킨다.
주요 특징: 주도적인 사람이나 조직에는 몇 가지 공통된 특징이 나타난다:
자기주도성 및 적극성: 남의 지시를 기다리지 않고 스스로 목표를 설정하고 행동을 시작하는 성향이다en.wikipedia.org. 예를 들어 직원이 문제를 발견하면 상사가 시키지 않아도 솔루션을 제안하거나, 필요한 피드백을 적극적으로 구하는 행동에서 드러난다scirp.org.
미래지향성과 변화 지향: 현재에 안주하지 않고 미래의 필요를 예측하여 선제적으로 대비한다. 따라서 변화하는 상황에 앞서 행동함으로써 환경에 능동적으로 대응한다opentextbc.ca. 단순히 주어진 일만 하는 것이 아니라 현 상태를 개선하거나 새로운 기회를 모색한다는 점에서, 주도성은 “앞으로 닥칠 필요를 예상해 행하는 경향”으로 묘사된다opentextbc.ca.
문제해결과 장애 극복: 주도성에는 장애물이 있어도 끝까지 밀고 나가는 끈기가 포함된다en.wikipedia.org. 스스로 설정한 목표를 달성하기 위해 어려움이 있어도 포기하지 않고 해결책을 찾는 특징이다. 이에 반해 수동적인 태도는 지시 받은 일만 하고 어려움 직면 시 포기하는 것으로 대비된다en.wikipedia.org.
현상타파와 혁신: 주도적인 행동은 현 상태에 도전하고 변화를 일으키므로 종종 혁신과 연결된다. 예를 들어 조직 내에서 새로운 아이디어를 내고 실행하거나 업무 방식을 개선하는 행동도 주도성의 한 형태이다. 이러한 행동들은 조직의 성과 향상과 변화에 직접 기여하기 때문에, 개인과 조직 발전 모두에 매우 중요하다고 평가된다scirp.org.
요약하면, 주도성은 개인이 상황의 “주체”가 되어 책임지고 이끌어가는 태도를 뜻하며, 미리 앞서 행동하고 변화와 개선을 창출하려는 특징을 지닌다. 이러한 특성 덕분에 주도성이 높은 구성원은 주어진 역할 내 업무 수행은 물론, 그 이상의 가치를 창출하는 경향이 있다ijsrp.org.
2. 주도성과 관련된 주요 학자 및 이론적 배경
이론적 배경: 주도성 개념은 심리학의 주체성(agency) 이론과 조직행동론의 상호작용 관점 등에 뿌리를 두고 있다. 전통적으로 경영학에서는 구성원을 환경에 수동적으로 적응하는 존재로 보는 시각이 있었으나, 1980년대 이후로는 구성원이 환경을 적극적으로 변화시키는 능동적 존재로 인식하는 패러다임 전환이 일어났다ijsrp.org. 이러한 변화는 Kurt Lewin의 행동공식(B = f(P,E))처럼 상황과 개인의 상호작용을 강조하는 이론이나, Bandura의 자기효능감 이론(자신의 행동이 결과를 만들어낼 수 있다는 믿음)이 주도적 행동의 원동력으로 작용한다는 인식 등에 힘입은 것이다. 요컨대 자율성과 통제감에 대한 심리학적 논의들이 주도성 연구의 토대가 되었다.
주요 학자 및 기여: 주도성 개념 발전에 기여한 대표적인 연구자들과 그들의 이론적 공헌은 다음과 같다:
Bateman & Crant (1993): 프로액티브 성격(proactive personality) 개념을 도입한 선구자들이다. 이들은 주도성을 하나의 성격적 구성개념으로 정의하면서, *“개인이 자신의 환경에 영향을 미치는 행동을 어느 정도 취하는지 나타내는 경향”*이라고 설명하고 측정 지표를 개발하였다ijsrp.org. 이를 통해 주도적 성향이 높은 사람은 상황적 제약에 덜 영향 받고 환경을 변화시킨다는 점을 실증하였다.
J. Michael Crant: 1990년대 후반–2000년대 초 주도성 연구를 이끌었으며, 특히 **Crant (2000)**은 주도적 행동에 관한 핵심 리뷰 논문을 발표하였다. 그는 앞서 소개한 바와 같이 주도적 행동을 현상 개선을 위한 자발적 행동으로 정의하고, 주도성이 직무 수행과 경력성공 등에 미치는 영향을 종합적으로 정리하였다ijsrp.org. Crant의 연구는 조직맥락에서 프로액티브 행동(예: 변화 제안, 문제해결 시도)이 성과와 밀접한 관계가 있음을 밝혀 이후 연구의 기반이 되었다.
Michael Frese: 1990년대 말부터 Personal Initiative(개인적 주도성) 개념을 발전시킨 심리학자로, 주도성을 행동 증후군(behavior syndrome)으로 파악하였다. Frese와 동료들은 개인적 주도성을 *“스스로 목표를 설정하고 장애를 극복해내는 자기 시작적이고 미래지향적인 행동”*으로 정의하였으며 en.wikipedia.org, 자기주도적 행동의 3요소로 자기 시작성(self-starting), 미래 지향(future-oriented), *장애 극복(persistent)*을 제시하였다. 그의 연구는 특히 변화가 큰 환경(예: 독일 통일 후 산업환경)에서 능동적 대응의 중요성을 강조하며, 해당 개념을 직무훈련에 적용하기도 했다.
Sharon K. Parker: 주도적 작업행동(proactive work behavior) 연구의 대표 학자로, 역할 확대 자기효능감(role-breadth self-efficacy) 등 직무설계와 동기요인이 주도성에 미치는 영향을 연구하였다. Parker 등은 *“주도적으로 행동한다는 것은 일을 앞서서 발생하게 만들고(make things happen), 문제를 미리 예방하며, 기회를 포착하는 것”*이라고 설명하여researchgate.net, 주도성이 “할 수 있다”는 심리적 역량과 “하고자 한다”는 동기가 결합되어 나타나는 행동임을 밝혔다. 2010년대에 Parker, Bindl, Strauss 등은 프로액티브 동기 모델을 통해 개인이 주도적으로 목표를 설정하고 실행해가는 과정(원인-과정-결과)을 이론화하여 이후 연구에 큰 영향을 주었다.
Adam Grant & Susan Ashford: 2008년 프로액티브 행동의 역동성 논문에서, 조직 내 개인의 주도적 행동이 상사와 동료에게 어떻게 인식되고 평가되는지, 그리고 이러한 행동이 조직 변화에 미치는 영향을 조망하였다. 이들은 주도적 행동이 단순히 개인 성향뿐 아니라 사회적 맥락에서의 피드백과 학습의 산물임을 강조하여, 주도성을 조직 내 인정추구, 인상관리 과정과 연결시켰다. 이 관점은 주도적 제안이나 개선노력이 조직문화에 따라 다르게 받아들여질 수 있음을 시사하며, 개인의 주도성과 조직 환경의 상호작용 연구를 촉발했다.
이외에도 Seibert, Morrison, Thompson 등 다수의 학자들이 주도성과 리더십, 경력개발, 팀성과 등의 관계를 다각도로 연구하였다. 종합하면, 주도성 연구는 성격적 접근(프로액티브 성격), 행동적 접근(개인적 주도 행동), 동기·인지적 접근(자기효능감과 목표) 등을 통해 발전해왔으며, 이는 개인이 조직의 적극적 변화 촉진자로 기능할 수 있음을 이론적으로 뒷받침한다.
3. 조직문화 연구에서 주도성의 등장과 발전
조직문화와 주도성 개념의 접목: 조직문화 연구에서 주도성은 주로 변화에 대한 조직의 태도와 구성원의 행동양식을 논할 때 등장한다. 1980년대 조직문화 개념이 부상할 당시에는 조직이 외부환경 변화에 어떻게 대응하는지가 문화의 핵심 요소 중 하나로 간주되었다. 예컨대 Edgar Schein은 조직문화의 기본 가정 중 하나로 *“환경에 대한 능동적 대응 vs 수동적 대응”*을 거론하며, **문제를 능동적으로 해결하려는 자세(프로액티브)**가 학습문화의 필수 요소라고 강조하였다thehypertextual.com. 이는 조직차원에서도 주도적으로 문제를 풀어나가는 문화가 중요하다는 초기 인식으로 볼 수 있다.
적응적 문화 vs. 관성적 문화: 1990년대에 John Kotter와 James Heskett은 조직문화를 **적응적 문화(adaptive culture)**와 **관성적 문화(inert culture)**로 구분하면서, 변화에 대한 적극성 여부를 핵심 차별요인으로 제시했다. 적응적 문화를 가진 조직은 변화에 개방적이고 외부 환경변화에 선제적으로 대응하려는 가치를 가지며, 경영진과 직원들이 기업가정신을 갖고 위험을 감수하도록 장려된다superbusinessmanager.com. 이러한 조직에서는 의사결정이 분권화되고, 구성원들이 기존과 다른 새로운 방식으로 일을 추진할 권한이 부여된다. 요컨대 *“적응적 문화는 변화에 프로액티브하게 대응하며 혁신적 조직에서 나타난다”*고 묘사된 바 있다superbusinessmanager.com. 반대로 관성적 문화는 변화에 소극적이고 내부지향적이어서, 위험회피와 중앙집권적 의사결정이 만연하며 주도적 행동이 억제된다. Kotter와 Heskett의 연구는 조직문화 차원에서 주도성의 수준이 조직 성과와 변화능력에 영향을 미친다는 것을 시사하였고, 이후 많은 연구에서 **“유연하고 개방적인 문화일수록 구성원의 주도적 행동을 이끌어낸다”**는 결과를 보고하고 있다.
조직문화와 개인 주도성의 상호작용: 최근 조직문화 연구에서는 문화가 개인의 주도성 발휘에 미치는 영향과 주도적 구성원이 문화에 미치는 영향 두 측면 모두가 주목된다. 예를 들어, 조직 차원의 지원적 분위기(심리적 안전감, 참여적 의사소통 문화 등)는 직원들이 새로운 아이디어를 제안하거나 변화를 시도하는 주도적 행동 빈도를 높이는 것으로 나타났다. 한 연구에서는 혁신지향 기업들을 대상으로, 조직문화가 직원들의 주도적 성향 실현에 미치는 영향을 분석하였는데, 그 결과 조직이 강조하는 가치에 따라 서로 다른 형태의 주도성이 촉진되었다고 한다atlantis-press.com.
예컨대 팀워크를 중시하는 문화에서는 자기주도 리더십 성향의 직원들이 더욱 주도적으로 행동하고, 자기계발을 장려하는 문화에서는 학습지향 성향의 직원들이 적극적으로 능력을 개발하며, 조직-개인 목표정렬을 강조하는 문화에서는 몰입 성향의 직원들이 조직 목표 달성에 앞장섰다고 보고되었다atlantis-press.com. 이러한 결과는 조직문화가 구성원의 내재된 주도성 잠재력을 끌어내는 중요한 환경 요인임을 보여준다. 다시 말해, 개인이 주도성을 발휘할 수 있는 여건을 조성하는 문화(개방적 의사소통, 실패에 대한 관용, 성취에 대한 보상 등)가 있을 때 직원들의 자발적 참여와 혁신 행동이 극대화된다.
동시에, 주도적인 구성원들은 조직문화의 변화에도 기여한다. 적극적으로 목소리를 내는 직원들은 조직의 관행이나 규범에 변화를 주도하여, 궁극적으로는 보다 능동적이고 학습지향적인 문화를 형성하는 데 일조할 수 있다. 이러한 순환 관계 속에서, 현대 조직문화 연구는 주도성을 문화의 결과이자 원인으로 파악하며, 동태적 관점에서 접근하고 있다. 결론적으로 조직문화 분야에서는 **“어떤 문화가 구성원을 더 프로액티브하게 만드는가”**와 동시에 **“프로액티브한 행동이 쌓여 어떻게 문화변화를 이끄는가”**를 함께 고려하게 되었다.
4. 기업가적 조직문화에서 주도성의 역할
기업가적 조직문화의 특징: 기업가적 조직문화(entrepreneurial culture)는 혁신, 위험감수, 자율성, 적극적 기회포착 등을 핵심으로 하는 문화를 말한다. 이러한 문화에서는 구성원들이 기업가처럼 사고하고 행동하기를 기대하며, 새로운 아이디어를 실험하고 미래 기회를 선점하는 것을 장려한다. 기업가정신을 갖춘 조직에서는 실패를 처벌하기보다는 학습 기회로 여기고, 관료적 통제보다는 창의성과 주도성을 중시한다. 다시 말해, 기업가적 문화란 조직 구성원들이 스스로 주인이 되어(proprietorship mindset) 환경 변화에 빠르게 대응하고 변화를 만들어내는 문화를 의미한다.
주도성의 핵심적 역할: 주도성은 기업가적 조직문화의 핵심 구성 요소이자 이를 유지하는 동력이다. 전략경영 분야의 개념인 **기업가적 지향성(Entrepreneurial Orientation, EO)**에서도 *진취성(proactiveness)*은 혁신성(innovativeness), **위험감수(risk-taking)**와 함께 핵심 차원으로 제시된다en.wikipedia.org. Miller(1983)은 *“기업이 단순히 경쟁사를 모방하는 수준에 머문다면 진정한 기업가적이라 부를 수 없으며, 어느 정도 **선제적 행동(proactiveness)**이 필수적”*이라고 강조하였다en.wikipedia.org. 이처럼 선제적으로 미래를 내다보고 행동하는 자세가 없이는 조직이 시장에서 기회를 선점하거나 혁신을 이끌기 어렵다는 것이다. 실제로 선행연구들에서 기업가적 지향성이 높은 조직일수록 성과가 우수한 경향이 확인되었는데en.wikipedia.org, 그 원동력 가운데 하나가 바로 구성원들의 주도적으로 새로운 시도를 하는 행동이다.
기회선점과 혁신: 기업가적 문화에서 주도성은 기회의 식별과 개척으로 구체화된다. 프로액티브한 조직은 시장의 변화나 고객의 숨은 니즈를 미리 포착하고 대응하며opentextbc.ca, 경쟁사보다 앞서 신시장에 진출하거나 신제품을 출시하는 경향이 있다. 이러한 조직에서는 직원들도 환경 변화를 남보다 먼저 읽고 제안하는 행동이 장려된다. 예를 들어, 구성원이 현장에서 얻은 인사이트를 바탕으로 새로운 사업 아이디어를 내거나 프로세스를 혁신하려 할 때, 기업가적 조직문화라면 이를 환영하고 지원할 가능성이 높다. 이는 프로액티브 행동이 단지 개인의 특질이 아니라 조직 전체의 전략적 태도로 확산된 사례라 할 수 있다opentextbc.ca. 주도성이 높은 조직일수록 “기회를 기다리기보다 만들어내는” 경향이 강하므로, 급변하는 환경에서 경쟁우위를 유지한다.
내재적 동기부여와 책임감: 또한 기업가적 문화는 높은 자율성과 주인의식을 부여하기 때문에, 구성원들의 내재적 동기를 자극하여 주도성을 강화한다. 예컨대 구성원이 자기 의사로 목표를 설정하고 완수하도록 권한을 주면, 자연스럽게 자신의 결정에 책임을 지고 적극적으로 행동하게 된다. 조직이 **“각자 알아서 뛰어라”**는 메시지를 일관되게 전달하고 성공적인 주도적 행동을 보상하면, 직원들도 기업가처럼 자기 영역을 개척하려는 태도를 갖춘다superbusinessmanager.com. 특히 스타트업이나 벤처기업 문화를 보면, 직급에 관계없이 누구나 아이디어를 내고 실행할 수 있는 분위기가 만들어져 있는데, 이러한 낮은 장벽과 개방성이 주도성을 촉진하는 요소다. 반면 경직된 관료적 문화에서는 구성원들의 주도적 행동이 “넘치는 행동”으로 받아들여져 억제될 수 있으므로, 기업가적 목표를 가진 조직은 의도적으로 주도성을 북돋우는 문화를 형성하려 노력한다.
성과와 성장에 미치는 영향: 기업가적 조직문화에서 발휘된 주도성은 조직 성과와 혁신성 향상으로 이어지는 경향이 있다. 선제적으로 변화를 시도한 프로젝트나 신제품 개발은 실패 가능성도 있지만, 한편으로 큰 성공을 거둘 경우 조직의 도약을 이끈다. 주도적인 문화에서는 구성원 모두가 변화 촉진자로 기능하기 때문에, 시장변화에 대한 대응 속도가 빨라지고 지속적인 학습과 개선이 이루어진다. 이러한 이유로 많은 기업들이 내부에 **사내기업가정신(intrapreneurship)**을 심어주려 하며, 구글, 3M 등의 사례처럼 20% 자유시간이나 직원 제안제도 등을 통해 주도적 아이디어 창출을 시스템화하고 있다. 결국 기업가적 문화에서 주도성은 혁신의 촉매제이자 지속적 성장의 기반으로 작용한다고 볼 수 있다.
5. 관련 연구 및 문헌 소개
주도성과 조직문화에 관한 연구는 다양하게 진행되어 왔으며, 다음은 핵심적인 문헌과 연구 동향을 간략히 정리한 것이다:
주도성 개념 정립 연구: Bateman & Crant(1993)은 프로액티브 성격 척도를 개발하여 개인의 주도성을 측정하고 그 조직행동 상의 영향을 분석한 대표적 연구다ijsrp.org. 이어서 Crant(2000)은 Journal of Management 논문에서 주도적 행동 연구들을 종합적으로 리뷰하며 개념의 정의, 선행요인과 결과변수를 정리하였다ijsrp.org. 이 논문은 주도성이 직무만족, 리더십, 경력성공, 혁신행동 등에 미치는 영향을 폭넓게 다뤄 이후 연구의 토대를 마련했다.
개인적 주도성과 성과: Frese와 Fay(2001)는 주도성을 21세기 중요한 능동적 직무수행 개념으로 제안하며, 개인적 주도성이 높은 직원일수록 변화하는 업무환경에서 높은 성과와 혁신을 보인다고 보고하였다. 특히 Frese 등이 독일에서 수행한 연구들은 구조조정 상황에서 주도적 행동 교육훈련이 성과향상에 기여함을 입증하여 주도성을 개발 가능한 역량으로 인식시키는 데 일조했다. 나아가 Seibert et al.(2001) 등의 연구에서는 프로액티브 성격이 경력 성공 및 승진과 정(+)의 상관을 보임을 보여주어, 주도성이 장기적인 경력발전에도 중요한 개인특성임을 밝혔다.
주도적 행동과 조직문화/리더십: Morrison & Phelps(1999)는 **체계변화 주도(taking charge)**라는 개념으로, 직원들이 조직변화를 위해 자발적으로 현재 방식을 개선하려는 행동을 정의하고 그 조직지원적 문화와의 관계를 연구하였다. 조직이 변화에 개방적이고 지지적일수록 이러한 자발적 체인지 에이전트 행동이 활발해짐을 발견하였다. 한편, 최근 연구들은 리더의 주도성이 부하직원의 주도성에 미치는 영향과 그 매개요인을 분석하기도 한다researchgate.net. 예를 들어, Zhang et al.(2017)은 프로액티브 리더십이 구성원의 심리적 임파워먼트를 높이고 그 결과 직원의 주도적 행동을 증가시킨다고 보고하였다. 이처럼 상사와 조직문화가 개인 주도성을 강화 또는 약화시키는 메커니즘에 대한 연구가 꾸준히 진행 중이다.
기업가정신과 주도성: Lumpkin & Dess(1996)는 앞서 언급한 기업가적 지향성(EO) 개념을 확장하여 **자율성(autonomy)**과 **경쟁적 공격성(competitive aggressiveness)**을 추가한 5차원을 제안하였는데, 여기서도 프로액티브함이 신제품 개발과 시장개척의 행동적 요소로 중시되었다. 이후 Covin & Slevin이 개발한 EO 측정도구에서도 진취적 행동 문항이 포함되어 기업 차원의 주도성을 측정하고 있다. 최근에는 조직학습문화와 주도적 혁신의 관련성을 다룬 연구, 예컨대 **Garcia et al.(2019)**의 학습지향 문화가 직원의 프로액티브 러닝 행동에 미치는 영향 등 세부 분야로도 확장되고 있다. 전반적으로 창업·벤처 문헌에서는 주도성이 기회 탐색과 혁신 실행의 필수요건으로 반복해서 나타나고 있다en.wikipedia.org.
국내 연구 동향: 국내에서도 주도성과 조직성과의 관계에 대한 연구가 다수 진행되었다. 예를 들어, 박모 교수 등의 연구(2007)는 프로액티브 성격이 직무만족과 조직몰입에 미치는 영향을 분석하고 조직문화의 조절효과를 검증하였다. 또한 장모 연구(2011)는 구성원의 주도적 행동이 조직혁신 성과에 기여함을 실증하면서, 한국적 맥락에서 상사지원과 수평적 문화가 주도성을 뒷받침하는 요인임을 제시하였다. 기업 사례로는 LG 등의 대기업에서도 내부적으로 ‘주도성’을 갖춘 인재상을 강조하고 있으며lgbr.co.kr, 이를 개발하기 위한 교육 및 평가 시스템에 주도적 과업 수행 여부를 반영하는 등 실무적 관심도 높다.
요약하면, 주도성에 관한 문헌들은 개인 차원의 성향 및 행동, 이를 촉진하거나 억제하는 조직적 요인, 나아가 조직 차원의 기업가적 행동까지 폭넓게 다루고 있다. 최근 연구는 다층적 접근을 통해 “어떤 사람(특성)이 어떤 상황(문화·리더십)에서 주도적으로 행동하여 어떤 결과(성과·혁신)를 가져오는가”를 규명하는 추세다.
결론
주도성(proactivity)은 개인이 스스로 동기를 가지고 앞장서서 변화를 만드는 능동적 태도로서, 현대 조직에서 그 중요성이 점점 커지고 있다. 이 개념은 자기주도적이고 미래지향적인 행동이라는 특징을 지니며, Bateman & Crant 등의 선구적 연구를 통해 이론적으로 정립된 이후 많은 학자들에 의해 발전되어 왔다. 조직문화 맥락에서는 조직이 얼마나 주도성을 장려하거나 억압하느냐에 따라 구성원의 행동 패턴과 조직의 혁신능력이 크게 달라지는 것으로 나타난다. 특히 기업가적 조직문화에서는 주도성이 핵심 가치로 자리잡아, 직원들이 기업가 정신을 갖고 기회를 포착하고 변화를 선도하도록 장려함으로써 조직의 성장과 성과를 촉진한다. 결국 주도성은 개인의 성장과 조직의 번영을 연결하는 가교로 볼 수 있으며, 이 개념을 올바로 이해하고 활용하는 것은 조직문화 구축과 인재관리의 중요한 과제가 되고 있다. 앞으로도 주도성과 조직문화의 상호작용에 대한 연구를 통해, 어떻게 하면 더 많은 구성원이 주도적으로 잠재력을 발휘하게 하고, 이를 통해 조직이 지속적으로 혁신할 수 있을지에 대한 통찰이 계속 심화될 것으로 기대된다.
