주도성 연구에서 구성개념 정리

Tornau & Frese (조영필 역)

Katharina Tornau and Michael Frese (2013), Construct Clean-Up in Proactivity Research: A Meta-Analysis on the Nomological Net of Work-Related Proactivity Concepts and Their Incremental Validities.

요약

가장 주요한 주도성 개념(개인 주도성, 주도적 성격, 책임감, 발언권)에 대한 메타 분석적 검토의 전반적인 목표는 주도성 구성개념의 수와 중복을 정리하고 구성개념 타당성을 조사하는 것이었다. 우리는 주도성 이론과 법칙론적 연쇄에 대한 통합 프레임 워크를 제공한다. 우리는 163개의 독립적인 샘플을 연구했다(N = 36,079). 메타 분석은 주도적인 성격과 개인적 진취성(initiative)/성격(personality) 사이에 높은 상관 관계가 있음을 발견했다. 또한, 발언권, 책임감(taking charge), 개인적 진취성/행동 사이에는 강한 관계가 있었다. 구성개념 정리를 위해, 우리는 두 가지 주도적 성격 구성개념이 기능적으로 동등한 것으로 간주될 수 있으며 이는 세 가지 주도적 행동 구성개념에 대해서도 어느 정도 사실임을 제안한다. 후자는 주도적 행동을 의미한다. 모든 주도적 개념은 성과와 명확한 상관 관계를 보여주었다(구성개념과 성과의 객관성 수준에 따라 .13에서 .34까지). 그러나 주도적 성격 개념은 Big Five 성격 요인과도 높은 상관관계를 보였고 업무 성과에 대한 점진적 타당도가 매우 낮거나 전혀 없었다. 이는 주도적 성격에 대한 기존의 메타분석과 상반되며, 이에 대해 상세히 논의한다. 대조적으로, 주도적 행동 척도(개인 진취성/행동, 책임감, 발언권)는 성격을 훨씬 능가하는 직무 성과를 예측했다.

서론

오늘날의 직장은 전통적인 작업 구조에서 팀 기반, 임시 및 프로젝트 작업에 크게 의존하는 현대적인 생산 및 서비스 절차로의 전환이 특징입니다. 직원들은 이러한 환경에서 효과적으로 수행하기 위해 자립하고 이니셔티브를 사용할 필요가 있다(Ilgen & Pulakos, 1999). 따라서 학자들은 능동적인(active) 성과(peformance) 개념에 점점 더 관심을 갖게 되었다. 그 결과 지난 20년 동안 다양한 주도성 개념이 식별되었다. 이들 모두 "직원이 자신 및/또는 환경에 영향을 미치기 위해 취하는 사전 조치"를 나타낸다(Grant & Ashford, 2008, p. 4). 문헌에서 잘 정립된 구체적인 주도성 개념은 주도적 성격(Bateman & Crant, 1993), 개인적 진취성(Frese & Fay, 2001), 발언권(Van Dyne & LePine, 1998) 또는 책임감(Morrison & Phelps, 1999)이다.

주도성에 대한 최근의 검토는 주도성에 대한 연구 관심 증가뿐만 아니라 여러 연구 흐름과 여러 주도성 개념들 간의 단절을 강조한다(Bindl & Parker, 2010; Grant & Ashford, 2008; Parker & Collins, 2010). 이 분야는 유사한 개념의 확산으로 가득 차 있다. 학자들은 특정 형태의 주도성의 선행자와 결과를 탐구하는 데 중점을 두었지만 다양한 형태의 주도성이 서로 어떻게 관련되어 있는지에 대한 지식은 거의 없다. 더욱이, 다양한 주도성 개념과 그 법칙론적 연결망(주도성의 선행자 및 결과)에 대한 통합적인 이론적 작업이 거의 없기 때문에 이러한 개념들 간의 더 높은 수준의 통합이 필요하다(Crant, 2000; Grant & Ashford, 2008). 이것은 다른 문헌이 연구를 복제한다는 불행한 결과를 가져온다. 또한 리뷰가 연구의 일부에만 의존하는 경향이 있어(예: Fuller & Marler, 2009) 일방적이고 제한된 결론으로 이어질 수 있다. 우리는 주도적인 성격, 개인적 진취성, 발언권, 책임감의 네 가지 주도성 개념의 이론적 상태를 비판적으로 검토함으로써 이 문헌에 기여한다. 우리는 이러한 구성개념들이 동일한 개념을 측정하는지 아니면 다른 개념을 측정하는지 답하는 데 도움이 되는 주도성 연구에 대한 통합된 관점을 구성한다. 우리는 또한 이러한 개념이 성격 변수인지 또는 주도적 행동의 척도인지(그리고 어떤 것이 후자보다 전자에 더 가까운지) 조사한다. 수반되는 목표는 성격 요인에 대한 성과 통제에 대한 주도성 개념의 고유한 기여도를 조사하는 것이다. 후자는 연구에 중요하고 또 성과 예측에 사용할 구성개념의 실용적인 선택에 중요하다. 통합 프레임워크는 또한 법칙론적 그물망을 더 개발하고 실증적으로 조사함으로써 이러한 구성개념들의 구성 타당성을 평가할 수 있다. 또한 학자들은 다양한 방법론적 접근 방식의 관계에 대한 연구를 요청해왔다(질문지 및 인터뷰 버전, 평가 출처; Griffin, Neal, & Parker, 2007; Parker & Collins, 2010). 일반적으로 우리는 이 영역에서 구성개념의 정리에 기여하기를 희망한다.

주도성의 개념

"주도성은 세 가지 주요 속성을 가지고 있다. 그것은 자발적(self-starting), 변화 지향적, 미래 중점적이다."(Parker, Bindl, & Strauss, 2010, p. 828). 가장 중요한 주도성 개념은 주도적 성격(Bateman & Crant, 1993), 개인적 진취성(Frese, Fay, Hilburger, Leng, & Tag, 1997; Frese, Kring, Soose, & Zempel, 1996), 책임감(Morrison & Phelps, 1999) 및 발언권(Van Dyne & LePine, 1998)이다. 표 1은 이들 개념의 정의와 빈번한 조작화를 제공한다. 주도성 개념의 공통 핵심은 다음과 같습니다. 첫째, 행동 지향 - 상황에 수동적으로 반응하는 대신 능동적이고 자발적으로 시작하는 활동들. 둘째, 변화 지향 - 변화가 일어나기를 기다리는 대신 상황이나 절차에 영향을 미치고 변화시키기. 그 변화는 조직을 개선하기 위해 건설적이며 의미 있는 것을 의도하는 것이다. 셋째, 미래 중점 - 주도성은 미래의 기회와 예상되는 문제를 참조한다. 표 1의 모든 주도성 개념은 주도성의 주요 속성에 부합한다. 그것들은 또한 가장 광범위한 연구 관심을 받았고 메타 분석에 포함시킬 수 있도록 충분히 강력한 실증적 연구 집성자료를 생성했다. 더욱이 이러한 개념은 일반적이고 따라서 광범위한 조직적 맥락에서 발생할 가능성이 높다(Crant, 2000). 신규 이민자의 피드백 추구(Ashford, 1986), 이슈 판매(Dutton & Ashford, 1993) 또는 주도적 경력 관리 행동(Ashford & Black, 1996; Morrison, 2002)과 같은 다른 형태의 주도성은 상황에 따라 다르며(맥락특화적이며) 특정 영역에 제한된다. 개인 혁신(Parker & Collins, 2010) 또는 역할 범위 자기 효능감(Parker, 2000; Crant, 2000)과 같은 다른 주도성 개념이 제안되었다. 그것들은 주도성과 관련이 있지만 주도성과 동일한 것은 아니다. 혁신은 주도성의 결과이며 (Binnewies, Ohly & Sonnentag, 2007), 역할 범위 자기 효능감은 융통성 있는(malleable) 상태이며 주도성의 선행 조건이다(Ohly & Fritz, 2007).

주도성 개념들 간의 관계

표 1은 또한 주도성 개념들 간의 차이점을 보여준다. 첫째, 책임감과 발언권과 달리 주도적 성격과 개인적 진취성은 어려움에 직면하는 끈기를 강조한다(Crant, 2000; Frese & Fay, 2001). 따라서 변화의 실행을 강조함으로써 개인 진취성과 주도적 성격의 개념은 업무 개선에 대한 책임감의 주요 초점과 개선 소통에 대한 발언권의 주요 초점 이상을 포함하는 경향이 있다. 둘째, 개인적 진취성/성격과 주도적 성격은 다양한 일반적인 행동을 포괄하는 광범위한 개념으로 개념화된다(예: "나는 문제를 능동적으로 공격한다"; Frese et al., 1997). 대조적으로, 개인적 진취성/행동, 책임감, 발언권은 보다 구체적인 행동을 나타낸다(예: "나는 종종 작업 단위 또는 부서에 개선된 절차를 가져오려고 노력한다"; Morrison & Phelps, 1999). 주도적 성격 접근은 Bateman and Crant(1993)의 주도성향 기질적 접근법과 일치한다. 그들은 주도적 성격을 "환경 변화에 영향을 미치는 상대적으로 안정적인 경향"(p. 103)으로 정의했다. 대조적으로, 책임감과 발언권은 대개 동료 또는 감독자 평가에 의해 포착되는 특정 주도적 행동에 초점을 맞춘다(Morrison & Phelps, 1999; Van Dyne & LePine, 1998). Frese와 동료들(Frese et al., 1997; Frese et al., 1996)은 개인 진취성의 두 가지 개념을 도입했다(여기와 다음에서 뚜렷하게 구별됨). 하나는 행동 증후군(상황적 및 행동적 인터뷰를 기반으로 한 주도적 행동)이고 다른 하나는 보다 광범위한 성격과 유사한 개념(질문 측정 포함)을 나타낸다. 이제부터 전자를 개인 진취성/행동, 후자를 개인 진취성/성격이라고 부르겠다.

따라서 <표 1>에 나타난 주도성 개념들 사이에는 오버랩과 차이점이 존재한다. 더군다나 이러한 구성개념들은 이름이 다르게 지정되더라도 실제로는 같은 의미일 수 있으므로 오버랩 가능성이 높을 수 있다. 따라서 우리의 첫 번째 일반적인 질문은 주도성의 다양한 구성개념이 어떻게 그리고 어떤 방식으로 상호 연관되어 있는지이다(연구 질문 1, 표 2).

구성개념들을 정리하려는 우리의 시도에서 성격과 관련된 주도성 구성개념들과 행동과 관련된 주도성 구성개념들 간의 차이를 명확히 하는 것이 중요하다고 생각한다. 예를 들어, 주도적인 행동과 주도적인 성격에 관한 문헌에 약간의 혼동이 있다. 성격 특성은 일반화되고 안정적인 "환경적 영향과 본질적으로 독립적인 고유한 발달 경로를 따르는 내생적 기질(disposition)"이다(McCrae, Costa, Ostendorf, Angleitner, Hrebícková, Avia, & Smith, 2000, p. 173). 따라서 이러한 구성개념은 일반적으로 자가-보고되어지며 어느 정도는 유전적으로 결정된다. 이와는 대조적으로 행동은 성격과 환경의 상호작용의 결과로 개념화되며 다른 사람들이 관찰할 수 있습니다. 불행히도, 구성개념이 성격에 관한 것인지 아니면 행동에 관한 것인지에 대해 주도성 문헌에는 혼란이 있다. 예를 들어, Porath and Bateman(2006)은 주도적 행동을 목표 지향과 성과 사이의 매개자로 개념화했다. 그러나 그들은 주도적 행동 자체의 측정을 사용하지 않고 주도적 성격 척도로 주도적 행동을 측정했다. 대조적으로, 대부분의 이론적 모델은 주도적 성격을 주도적 행동의 선행적인 성격으로 개념화했다(Crant, 2000; Frese & Fay, 2001; Parker et al., 2010). 개인 진취성의 개념은 또한 혼란스러운 그림을 제시하기도 한다. 개인 진취성의 동일한 자가-보고된 척도가 주도적 행동(예: Salanova & Schaufeli, 2008)과 주도적 성격(예: Frese, Teng, & Wijnen, 1999)에 대한 대리자로 사용되었다. Frese et al. (1997)와 Frese and Fay(2001)는 그들이 두 가지 서로 다른 주도성 개념에 대해 서로 다른 측정을 개발했다고 주장했다. 즉, 설문 측정은 성격 측정으로 개념화된다. 개인 진취성/성격은 다른 사람들이 관찰할 수 있는 행동을 넘어서는 자가-보고 정보를 기반으로 한다. 인터뷰 측정으로 조작화된 개인적 진취성에 대한 두 번째 개념화가 있다. 그것은 특히 개인적 진취성/행동을 측정하기로 되어 있었다.

이러한 고려 사항은 주도성 개념의 두 가지 이론적 클러스터를 제안한다. 하나는 주도적 성격과 개인적 진취성/성격을 포함하는 성격 클러스터이고, 다른 하나는 책임감, 발언권, 및 개인적 진취성/행동이라는 관찰 가능한 행동 개념을 포함하는 행동 클러스터이다. 우리는 성격 클러스터의 구성개념과 행동 클러스터의 구성개념간의 사이보다 성격 클러스터 내에서 더 높은 메타 분석적 상관 관계를 기대한다.

불행히도, 방법 요인과 이론적 내용은 주도성 연구에서 종종 혼동을 준다. 왜냐하면 발언권과 책임감과 같은 일부 구성개념은 관찰 가능하고 따라서 일반적으로 동료 또는 감독자의 평가로 측정되기 때문이다. 대조적으로, 주도적 성격은 자기-보고에 의해서만 측정되며 개인 진취성 전통은 자기 보고 성격 유형 측정, 인터뷰 기반 행동 측정 및 동료/상사 보고 측정을 구축하여왔다(Frese et al., 1997). 일과 조직 심리학 분야의 대부분의 연구자들은 측정의 원천을 순수한 방법론적 요인으로 생각하는 경향이 있다. 실제로 동일한 출처에서 비롯된 상관 관계는 다른 출처의 방법보다 서로 더 높은 상관 관계가 있는 경향이 있다(Harris & Schaubroeck, 1988). 그러나 이 논문의 맥락에서 우리는 내용 문제에도 관심이 있다.

모든 상관 관계는 그 구성 요소로 분해될 수 있다. 우리는 이론적인 분산 분해 접근법을 사용하고자 한다. 우리는 방법이 순수한 방법 요인일 뿐만 아니라 다른 측정 방법이 다른 구성개념을 나타낼 수도 있다고 제안한다. 예를 들어, 관찰자(동료, 감독자)가 아닌 개인이 항목을 작성하는 경우 측정되는 다른 구성개념이 있을 수 있다. 이 질문은 주도성의 여러 이론가들이 종종 특정 방법을 명시적으로 지지하기 때문에 주도성의 영역에서는 특히 중요하다. Morrison and Phelps(1999)는 주로 감독자 평가의 도움을 받아 책임감을 측정했다. Van Dyne and LePine(1998)은 동료들이 감독자보다 발언권을 더 잘 인식하고 그들의 평가가 사회적 바람직함에 거의 영향을 받지 않아야 하기 때문에 발언권에 동료 평가의 사용을 권장했다. Frese et al. (1997)은 인터뷰 방법의 사용을 권장했고 Crant(2000)는 자기-보고된 서베이가 주도적 성격과 같은 성격 구성개념에 가장 적합하다고 제안했다.

다음에서 우리는 실증적 분산이 내용에 의존하는 부분과 방법과 관련된 부분의 두 부분으로 나뉜다고 주장하고자 한다. 우리는 Hogan and Shelton(1998)의 내부인과 외부인의 차이를 출발점으로 삼는다. 사람이 주제이고 설문조사에서 질문에 답변할 때 사람은 자신의 행동에 대한 지각(외부인)을 기반으로 답변한다. 그러나 또한 피험자는 자신의 내면의 생각과 감정(내부인)에 대해 무엇인가 알고 있으므로 그 행동이 정말로 그 사람의 일부인지 아닌지 여부를 결정할 수 있다. 즉, 이런 종류의 대답은 성격과 더 관련이 있다. 대조적으로, 동일 항목을 대상자를 참조하는 감독자가 작성하는 경우 지식 기반은 대상 개인의 행동을 관찰하는 것(외부인)에서 비롯된다. 이 경우 내부인에 대한 추가 지식은 거의 없다. 따라서 피험자의 경우 질문에 대한 답변으로 이어지는 정보는 내부인 및 외부인에 의존한다. 여기에는 피험자의 행동에 대한 상황적 제약과 상황적 영향에 대한 지식도 포함된다(Funder, 1980). 대조적으로, 관찰자의 정보 기반은 대상자와 관찰자가 공유하는 상황에서 대상자의 행동을 관찰하는 것으로 크게 제한된다. 따라서 동료 또는 감독자는 주도성 평가를 작성할 때 주로 행동(외부인의 지식)을 기준으로 판단한다. 따라서 동일한 항목이 다른 구성개념을 참조할 수 있다. 관찰자는 관찰된 행동을 기반으로 항목을 채운다. 피험자는 자신의 성격에 기초하여 항목을 작성한다.

결과적으로 자기-보고된 진취성의 구성개념은 성격 구성개념으로 해석될 수 있는 반면, 개인 진취성에 대한 타인의 보고는 행동적 구성개념의 일부로 해석될 수 있다 (우리는 Fay and Frese(2001)와 함께 인터뷰 기반의 개인 진취성은 행동을 반영한다고 또한 가정한다). 두 성격 구성개념은 둘다 주도적인 성격을 언급하고 따라서 서로 높은 관련성이 있어야 하는 반면 성격 구성개념은 주도성의 행동적 구성개념과는 더 낮은 관계를 보여야 한다 (가설 1, 이는 또한 표 2의 다른 가설들과도 관련이 있다).

판단 오류는 피험자 뿐만 아니라 순수한 관찰자 모두에게 발생한다. 그러나 이들은 서로 다른 오류이다. 관찰자의 오류는 종종 후광 효과(Nisbett & Wilson, 1977)로 이어지는 행동의 상황적 결정 요인을 경시하는 근본적인 귀인 오류(Funder, 1980)와 관련된다. 피험자의 오류는 다른 것들 중에서 무엇보다도 방어성 및 멋지게 보이려는 욕구와 관련이 있다(Hogan & Shelton, 1998). 이러한 오류는 자기-평가에 나타나는 몇 가지 일반적인 방법 분산에 기여한다. Frese et al. (1997)은 개인적 진취성을 측정하기 위한 인터뷰 방법은 행동에 관한 것이라고 제안했다. 인터뷰가 대상자의 보고를 기반으로 하는 반면(따라서 광범위한 행동 정보 기반을 가짐), 이는 답변을 조사함으로써 그 사람의 방어성을 우회한다. 또한 비록 그것이 행동 기반이지만 면접관과 Coder가 그러한 오류를 줄이도록 훈련되고 행동 지표를 사용하기 때문에 근본적인 귀인 오류를 줄인다. 따라서 다른 사람들에 의해 판단되는 주도성 구성개념들의 높은 상호 관계에 대한 세 가지 원천이 있다(이 분석을 위해 감독자 평가만을 위한 충분한 연구가 있다). (a) 동일 유형의 오류 및 관찰자의 일부에 대해 공통의 방법 분산으로 나타나는 후광 효과; (b) 내용 왜냐하면 대부분의 정보가 관찰 가능한 행동을 기반으로 하기 때문에; (c) 그리고 이러한 구성 간의 진정한 공통 공분산인 내용. 따라서 감독자 평가는 높은 관련성이 있다. 대조적으로, 자기 보고된 구성개념들을 위한 더 우수하고 차별화된 정보 기반이 있기 때문에 자기 보고된 주도성 개념들 간의 관계는 자기 방어 및 좋게 보이려는 메커니즘이 다시 다소 더 높은 관계에 기여할 수 있음에도 불구하고 더 낮다(가설 2).

주도성 및 법칙론적 연쇄의 일반 모델

다음에서 우리는 사전 예방을 위한 포괄적인 통합 프레임워크를 개발한다. Crant(2000), Frese와 Fay(2001), Grant와 Ashford(2008), Parker et al. (2010)의 주도성 모델에 공통적인 것은 주도적 행동 및 결과의 원위 그리고 근위 선행자의 차별화이다. 원위 선행자는 성격, 직업 특성 및 지식과 능력이다. 반면 근위 선행자는 동기 부여 및 목표 프로세스, 직업 태도(Grant & Ashford, 2008; Parker et al., 2010) 및 지향(Frese & Fay, 2001; Parker, Williams, & Turner, 2006)과 같은 심리적 상태이다. 잠재적인 결과 변수는 성과와 혁신이다. 이러한 모델 중 일부는 주도적 행동이 선행자에 대해, 예를 들어 직업 특성과 같은 선행자에 대해 영향을 미치기 때문에 역 인과 과정도 포함한다 (Grant, Fried, Parker, & Frese, 2010). 불행히도, 대부분의 연구는 횡단적이다. 따라서 우리는 우리의 메타 분석에서 인과 관계를 조사할 수 없다. 따라서 우리는 모델을 인과적 가정 없이 구성개념의 횡단면 관계의 법칙론적 연쇄 변환한다. 다음에서 우리는 이 법칙론적 연쇄에 대해 논의한다.

원위 관계

Big Five 성격과 활동성.

Big Five와 같은 성격 요인, 특히 성실성(conscientiousness)과 외향성(extraversion)은 주도성의 성격 측정과 긍정적인 관련이 있다 (Seibert, Crant, & Kraimer, 1999). 성실성은 행동할 준비가 되어 있고, 계획적이며, 책임감 있고, 끈기 있음을 의미한다. 외향성이 높은 사람들은 활동적인 경향이 있다. 행동지향성(action orientation)과 끈기(persistence)는 상황을 통제하고, 절차를 개선하기 위한 행동을 계획하고, 장애물에 맞서 지속함을 의미한다. 또한 높은 성취동기(성실성)는 사람들이 열망 수준을 높여 능동적인 활동을 가능하게 함을 의미한다. 적극적인 접근, 자기 훈련 및 성취가 외향성과 성실성의 핵심이므로 성실성과 외향성은 주도성과 관련이 있을 것으로 기대한다 (Fay & Frese, 2001; LePine & Van Dyne, 2001)(가설 3; 표 2 참조).

신경증, 친화성 및 경험에 대한 개방성과 관련하여 다양한 관점이 존재합니다. Bateman and Crant(1993)에 따르면 신경증, 친화성 및 경험에 대한 개방성은 주도적 성격과 관련이 없어야 하는 반면 LePine과 Van Dyne(2001)은 발언권, 신경증 및 친화성과 부정적인 관계를, 경험에 대한 개방성과 긍정적인 관계를 제안했다. 신경증이 높은 사람들은 자신의 의견을 말하고 표현하는 데 방해가 되는 불안하고 무력감을 느낄 가능성이 더 크다. 호의적인 사람들은 협력과 준수를 중요시하기 때문에 현상에 도전하기보다는 현상을 지지하는 것처럼 보인다. 경험에 대한 개방성은 새로운 경험과 관점에 대한 사람들의 호기심과 긍정적인 태도를 설명하며 높은 주도성을 나타낸다(LePine & Van Dyne, 2001). 그러나 개방성은 Bateman and Crant(1993)에 따르면 수동성을 암시하는 관용을 포함하며 따라서 주도성과는 아무런 관련이 없습니다. 우리는 공개 연구 질문 2(표 2)를 통해 이러한 차별적 가설을 테스트한다. 신경증, 친화성 및 능동적인 경험에 대한 개방성의 (차이) 관계는 무엇인가?

빅 5 요인 개념화는 성격의 모든 중요한 부분이 5가지 요인 모델에 통합되어 있다고 주장한다(McCrae et al., 2000). 따라서 새로 개발된 성격 척도는 5가지 요인 중 일부 또는 전체와 명확한 관계가 있어야 한다. 주도적인 성격은 Big Five와 높은 상관관계가 있을 것으로 예상된다. 이러한 다중 관계는 주도적인 행동보다 성격 구성개념에 대해 더 높은 데, 이는 행동이 환경과 같은 성격 외부의 많은 다른 요인에 의해 결정되기 때문이다(가설 4).

직무 통제와 사회적 지지의 직무특성.

직무 통제(또는 직무 자율성)는 직장에서 일을 바꿀 수 있게 하여 행동을 증가시키고 방향을 변경한다(Frese, Garst, & Fay, 2007; Parker et al., 2006; McAllister, Kamdar, Morrison, & Turban, 2008). 직무 통제는 또한 책임감과 주도적 동기를 증가시켜 더 높은 주도성을 가져온다(Hackman & Oldham, 1976; Parker & Turner, 2002). 또한, 주도성은 직무 특성에도 영향을 주어야 한다. 유사하게, 감독자는 더 많은 책임을 부여하고 따라서 주도적인 직원에게 더 많은 직무 통제를 제공하는 경향이 있다(Berg, Wrzesniewski, & Dutton, 2010; Crant, 2000; Frese et al., 2007; Oldham & Hackman, 2010)(가설 5).

유사한 관계가 사회적 지지와 주도성에도 존재해야 한다(Crant, 2000; Parker et al., 2006).

사회적 지지는 정서적지지, 개인의 행동과 집단 지위 확인, 직접적인 도움을 포함한다(LaRocco, House, & French, 1980). 동료나 감독자로부터 지지를 받는 것은 개인과 그의 행동이 수용되고 가치가 있다는 신호로 작용하여 행동 지향을 촉진한다(Baer & Oldham, 2006). 또한 직접적인 도움은 격려와 자원을 제공한다. 사람들이 지지를 받는다고 느끼면 더 높은 주도성을 보일 것이다. 다시 말하지만 우리는 인과 관계의 한 방향만 기대하지 않는다. 그러나 Frese와 Fay(2001)가 지적한 바와 같이, 주도성의 도전적인 특성으로 인해 동료와 감독자는 항상 주도성을 중요시하지 않을 수 있습니다. 특히 절차와 일과의 변경이 힘들거나 위협적인 것으로 인식될 때 그렇습니다. 이것은 관계를 줄일 수 있습니다. 그러나 지원의 활성화 특성에 비추어 볼 때 사회적 지지와 주도성 사이에는 약간의 양의 관계가 있을 것으로 기대합니다(가설 6).

교육, 일반 정신 능력, 직업 경험 및 재직 기간.

교육, 일반적인 정신 능력, 직업 경험 및 근속 기간은 모든 형태의 주도성과 긍정적인 관계가 있다(가설 7). 주도성을 위해서는 사람들이 새로운 문제를 생각하거나 복잡한 문제에 대해 생각해야 하는 경우가 많다. 교육 및 일반 정신 능력은 개인에게 일반 지식과 기술(예: 문제 해결 기술)을 제공하여 주도성을 개발하는 데 도움이 된다. 직업 경험과 근속 기간은 직원들에게 직업과 조직에 대한 구체적인 지식을 제공한다. 높은 능력과 기술은 개인이 비효율적인 절차를 식별하고 개선 사항을 개발하는 데 도움이 된다. 높은 능력과 교육은 또한 발언권을 높이고 틀에 얽매이지 않는 아이디어를 제안하고(LePine & Van Dyne, 1998) 미래의 조직적 요구나 문제를 예측하는 자신감을 높여 준다.

근위 관계

자기 효능감, 역할 범위 자기 효능감, 통제 중심 및 변화에 대한 책임. 자기 효능감,

역할 범위 자기 효능감 및 통제 위치의 구성개념은 결과 및 능력 기대치를 나타내며 주도성의 선행자 및 직접적인 결과의 좋은 예이다. 특히 자기 효능감은 사람들이 행동을 효과적으로 수행할 수 있다는 기대치를 설명한다(Bandura, 1997). 자기효능감이 높은 사람은 통제력과 책임감이 강하고 문제가 생겼을 때 쉽게 포기하지 않기 때문에 자기효능감은 주도성과 관련이 있다(Morrison & Phelps, 1999; Spier & Frese, 1997; Withey & Cooper, 1989 ). 보다 구체적인 형태의 자기 효능감, 역할 범위 자기 효능감은 장기적인 문제 해결 및 작업 절차 개선과 같은 다양한 주도적 활동을 수행할 수 있는 자신감을 나타낸다(Parker, 1998). 따라서 연구자들은 직원의 실제 능동적 행동과 관련된 역할 범위 자기 효능감을 제안했다 (Ohly & Fritz, 2007; Parker & Collins, 2010). 이것이 유일한 인과적 방향은 아니다. 주도적 행동은 자기 효능감을 증가시키는 숙달 경험을 생성하기 때문에 주도적 행동은 더 높은 자기 효능감으로 이어진다(Bandura, 1997, Speier & Frese, 1997). 통제 중심과 관련하여 Bateman과 Crant(1993)는 주도적 성격을 도구로, 통제 중심을 인지적 특성으로 개념화함에 따라 개념적 중복이 거의 없을 것으로 예상했다. 대조적으로, 내부 통제 중심을 가진 개인은 자신의 행동으로 사건에 영향을 미치고 원하는 결과를 얻을 수 있다고 믿는다. 이것이 활성화되고 미래의 사건을 다루기 때문에 우리는 내부 통제 중심과 주도성과의 긍정적인 관계를 기대한다. 따라서 자기 효능감, 역할 범위 자기 효능감, 통제 중심은 모든 형태의 주도성과 긍정적인 관계가 있다(가설 8). 변화에 대한 책임이나 건설적인 변화를 가져와야 하는 의무감을 느끼는 것은 주도성의 선행자이자 결과라고 주장된다(Morrison & Phelps, 1999). 책임감을 느끼는 것은 개선 기회를 찾는 것과 관련이 있다(Fuller, Marler, & Hester, 2006)(가설 9).

정서적 헌신과 직업 만족도.

정서적 조직 몰입과 직업 만족도 사이의 큰 중첩을 감안할 때(r 약 .60; Cooper-Hakim & Viswesvaran, 2005; Meyer, Stanley, Herscovitch, & Topolnytsky, 2002), 연구자들은 일반적으로 헌신과 만족이 주도성과의 유사한 긍정적인 관계를 가정했다. 연구원들은 또한 헌신이 개인을 활성화시키고 더 큰 노력을 낳기 때문에 헌신과의 긍정적인 관계를 제안했다(Den Hartog & Belschak, 2007). 대조적으로, Parker et al. (2006) 단순히 더 열심히 일하는 것 또한 수동적 행동의 표시일 수 있으며, 따라서 정서적 헌신과 주도성 사이에는 아무런 관계가 없음을 시사한다. Frese et al. (1997)은 현재 상황에 대한 불만족이 개인이 상황을 개선하고 원하는 상태에 도달하기 위한 조치를 취하도록 동기를 부여해야 하기 때문에 직업 만족도와는 부정적(-) 관계를 기대하기까지 했다. 이것은 또한 불만에 대한 건설적인 행동 반응으로서의 발언권의 초기 개념화와 일치한다(출구, 충성도 및 방치와 비교하여, Hirschman, 1970; Rusbult, Farrell, Rogers, & Mainous, 1988). 일반적인 만족(조직 및 조직의 장기 목표에 대한 헌신을 강화함)과 특정 불만을 구별해야 한다. 오직 후자만이 주도성으로 이끄는 상황을 구성한다. 대부분의 연구는 일반적인 직업 만족도를 측정하므로 우리는 주도성과 직업 만족도 사이에 양의 관계를 가정한다(가설 10). 또한, 몰입과 직업 만족도는 모두 주도성의 결과로 개념화될 수 있다. 주도적인 작업은 성과를 냈을 때 기분이 좋고, 직원의 활동에 따라 업무도 개선될 수 있다.

성과 관계

우리는 혁신과 두 가지 일반적인 성과 측정을 검토한다. 일반적으로 주도성과 양의 관계가 있어야 한다(가설 11). 혁신은 창의적인 아이디어의 생성 및 구현을 의미한다(West, 2002). 주도적 행동은 전체 혁신 프로세스와 관련이 있다(Frese & Fay, 2001). 주도적 행동은 상황을 개선하기 위한 자발적인 행동으로 특징지어지기 때문에 아이디어 또는 개선(즉, 창의성)의 생성이 향상되어야 한다. 혁신은 아이디어가 구현될 때만 발생한다. 구현에는 변화가 필요하기 때문에(Miron, Erez, & Naveh, 2004), 주도성은 이러한 변화를 처리하고 목표를 달성하는 과정에서 장벽을 극복하는 데 도움이 된다(Ohly, Sonnentag, & Pluntke, 2006).

주도성은 여러 가지 이유로 개인 및 조직의 성과를 촉진하는 것으로 가정한다. 주도성은 건설적이고 기능적이다(Morrison & Phelps, 1999). 주도성은 개인 및 조직의 문제에 대한 적극적인 접근과 작업에 대한 장기적인 관점의 개발을 포함하므로 주도성은 문제가 있는 절차를 수정할 뿐만 아니라(Frese & Fay, 2001) 성과를 높일 수 있는 상황을 개선한다(Crant, 1995). Van Dyne과 LePine(1998)은 발언권의 도전적인 특성 때문에 발언권과 직무 수행 사이에 부정적인 관계가 있을 수 있다고 주장했다. 대조적으로, Frese와 Fay(2001)는 주도성으로 인한 결점이 단기적일 뿐이며 장기적으로 주도성은 성과를 향상시킨다고 주장했다. 연구에 따르면 주도성은 판매(Crant, 1995), 기업가적 성과(Rauch & Frese, 2007; Utsch & Rauch, 2000) 및 작업 성과 등급(Thompson, 2005; Van Dyne & LePine, 1998)을 포함한 성과 지표와 긍정적인 관련이 있음이 발견되었다. 주도적인 행동이 주도적인 성격보다 성과를 더 근접하게 예측한다는 점을 감안할 때, 주도적인 성격과 성과 및 혁신의 관계보다 주도적인 행동과 성과 및 혁신의 관계가 더 높다는 가설이 따른다(가설 12). 가설 4와 가설 12의 조합에서 또 다른 가설이 나온다. 빅 5 성격 요인을 일정하게 유지한 후에는 주도적 성격과 성과 및 혁신의 관계가 더 낮아진다(가설 13, 표 2 참조).

기술적 관계

나이와 성별.

우리는 관계가 현장에서 논의되기 때문에 설명 목적으로 관계를 보고한다(예: Warr & Fay, 2001; LePine & Van Dyne, 1998).

방법

1차 연구의 식별 및 포함 규칙

우리는 출판된 모든 연구와 출판되지 않은 연구를 가능한 한 많이 포함하기 위해 많은 노력을 기울였다. 우리는 개인적 진취성, 양심적 진취성, 개별 진취성, 주도적 성격, 책임감, 발언권, 옹호 참여, 변화지향적 조직시민행동, 주도적 행동, 주도성을 키워드로 사용한 데이터베이스, 컨퍼런스 프로그램 및 서지(PsycINFO (1806-2008), ERIC(1966-2008), Web of Science(1980-2008) 및 Google acholar)등의 전자적 수기적 검색을 활용했다. 우리는 또한 4가지 개념(예: Frese, Crant, Morrison, Van Dyne)을 도입한 저명한 저자를 검색했다. 미발표 연구를 식별하기 위해 우리는 출판된 논문의 제1저자와 주도성 관련 연구를 수행하는 것으로 알려진 다른 동료들에게 연락했다.

우리는 최소한 5개의 독립적인 샘플에서 최소한 2개의 다른 주도성 개념과 관련하여 연구된 구성개념만 포함했다. 5개 샘플의 기준은 메타분석 연구에서 보수적인 관행이다(Riketta, 2008). 하위 그룹의 경우 최소 3개의 독립적인 표본의 차단 기준을 사용했다. 21개의 종단적 연구가 있었기 때문에 우리는 횡단면 효과 크기만 포함했다. 추가 기준은 다음과 같다. 개별 작업장 주도성만 포함했다. 따라서 건강 행동에 관한 주도성, 조직 수준에서의 주도성(예: Baer & Frese, 2003), 개인적 진취성 일일 또는 주간 상태(Binnewies, Sonnentag, & Mojza, 2009a; Sonnentag, 2003)는 다음을 참조하기 때문에 제외되었다. 다른 시간 척도와 시간 척도에 대한 중재자 분석을 수행하기에는 그러한 연구가 충분하지 않았다. (이 연구들이 또한 주도성에 대한 일반적인 경향을 평가하는 한, 우리는 그것들을 포함했다.) 또 다른 86개의 논문은 (a) 그것들이 이론적이었고, (b) 연구의 "주도성" 개념이 우리의 이론적 개념화와 일치하지 않았기 때문에 제외되었다. 예를 들어 절차적 정의 연구에서 "발언권"에 대한 연구(예: Brockner, Heuer, Siegel, Wiesenfeld, Martin, Grover, Reed, & Bjorgvinsson, 1998) 또는 (c) 주도성 측정이 다른 개념과 결합되어 주도성의 고유한 효과는 얻을 수 없었다(예: 충성스러운 격찬, 대인 관계 도움; Moorman & Blakely, 1995). 우리는 Bolino와 Turnley(2005)의 의미에서 개별 진취성에 대한 연구를 배제했다. 그들의 이니셔티브의 운용화는 현상 유지에 (선)적극적으로 도전하기보다는 일찍 출근하거나 늦게 머무르는 측면에서 보다 수동적인 OCB를 반영하기 때문이다. 같은 이유로 일반적으로 OCB는 포함되지 않았다(P.M. Podsakoff, MacKenzie, Moorman, & Fetter, 1990; Van Scotter & Motowidlo, 1996; Williams & Anderson, 1991). 몇몇 학자들은 주도성과 OCB의 이론적 직교성을 주장해 왔다(예: Frese & Fay, 2001; Grant & Ashford, 2008; Parker & Collins, 2010). 따라서 우리는 이 두 가지 작업 행동 클러스터가 하나의 루브릭에서 혼합되어서는 안 된다고 결론지었다. OCB에 대한 이전 메타 분석은 OCB와 주도성을 유사하게 구분했다. 이러한 연구에는 주도성 개념이 포함되어 있지 않기 때문이다(Hoffman, Blair, Meriac, & Woehr, 2007; LePine, Erez, & Johnson, 2002; NP Podsakoff, Whiting, Podsakoff, & Blume, 2009; PM Podsakoff, MacKenzie, Paine, & Bachrach, 2000). 전체적으로 이것은 163개의 독립적인 표본(N = 36,079)이 포함된 148개의 1차 연구로 이어졌다. 주도적 성격의 경우 55개(N = 13,931개의 샘플 57개); 책임감의 경우 18개(N = 4,985인 21개 샘플) 발언권의 경우 33개(N = 10,048인 37개 샘플).

데이터 분류

우리는 1차 연구에서 주도성 변수의 조작화를 철저히 조사했다. 우리는 발언권의 다양한 연구 흐름에서 나온 네 가지 개념을 포함했다. (a) Van Dyne과 LePine(1998)이 도입한 발언권; (b) 출구, 발언권, 충성도, 방치 프레임워크(EVLN)의 일부로서의 발언권(Farrell, 1983; Hirschman, 1970); (c) Van Dyne, Graham 및 Dienesch(1994)의 옹호 참여; (d) Van Dyne et al. (1994). 설문지 기반 변수(개인 진취성/인격), 인터뷰 기반 변수(개인 진취성/행동), 상사 및 동료 평가(개인 진취성/행동)로서의 개인적 진취성과 같은 측정치의 차이를 조사했습니다(Fay & Frese, 2001; Frese et al., 1997). 효과 크기의 수를 늘리기 위해 우리는 연구에서 이론적 및 경험적 중첩을 나타내는 성격 상관 관계를 결합했다(cf. Dudley, Orvis, Lebiecki, & Cortina, 2006; Hough & Ones, 2001). (a) 성실성과 성취에 대한 필요성; (b) 외향성과 긍정적인 감정; (c) 신경증과 부정적인 감정.

직무성과와 관련하여 객관적인 성과지표(매출, 급여, 벤처성과, 사업성장 등)와 평가성과(관리자의 직무성과에 대한 평가)를 구분하여 구분하였다. 구직 행동이나 학업 성적과 같은 다른 성과 지표는 포함되지 않았다.

메타 분석 절차

우리는 Hunter and Schmidt(2004)의 무작위 효과 절차를 사용하여 표본 크기 가중 평균 효과 크기(rw)를 계산하고 예측 변수와 기준 변수(rwc) 모두의 비신뢰성을 수정했다(신뢰도 정보가 누락된 소수의 경우 , 우리는 평균 신뢰도), 효과 크기의 관측된 분산(srw2), 샘플링 오류에서 예상되는 분산(se2) 및 잔차 분산(즉, 샘플링 오류 분산이 제거된 후 남은 분산, sres2)을 귀속했다. 또한 추정된 가중 평균 상관 관계를 중심으로 95% 신뢰 구간(CI)을 계산했다. 효과 크기의 독립성을 보장하기 위해 1차 연구가 동일한 관계에 대해 둘 이상의 효과 크기를 제공한 경우(예: 하나 이상의 출처에서 주도성 개념을 포착한 경우) 상관 관계를 평균화했다. 조절변수 분석을 위해 하위 그룹에서 평균이 아닌 효과 크기를 사용했다(따라서 일부 하위 그룹 분석은 더 많은 수의 샘플을 기반으로 함). 우리는 메타 분석의 각 관계에서 잠재적인 이상값을 시각적으로 검사하여 예외적으로 큰 표본 크기를 가진 8개의 기본 연구를 식별했다. Cortina(2003)는 압도적인 경험적 또는 방법론적 정당성이 존재하는 경우에만 연구를 생략할 것을 권고하므로 우리는 이러한 연구를 분석에서 삭제하지 않기로 결정했다(경험적으로, 이상값이 있거나 없는 상관 관계는 미미한 차이만 나타냄).

조절변수 분석.

효과 크기 간의 동질성을 평가하기 위해 샘플링 오류(Hunter & Schmidt's, 2004, 75% 규칙)와 90% 신뢰 구간(저널 공간을 절약하기 위해 테이블에서 이러한 데이터를 삭제했지만 전체 표는 저자로부터 얻을 수 있다). 평균 효과 크기 차이는 95% CI의 비중첩 및 쌍별 z-검정 계산에 의해 테스트되었다.

주도성의 증분 유효성.

가설 4와 13을 테스트하기 위해 메타 상관 행렬을 입력으로 사용하여 (계층적) 회귀 분석을 사용했다. 예를 들어, 빅 5 성격 특성 이상으로 객관적이고 평가된 성과에 대한 주도성 개념의 점진적 타당성을 조사하기 위해. 상관 관계 매트릭스의 경우 현재 및 이전 메타 분석의 상관 관계를 결합하여 이러한 매트릭스를 구축했다(Big Five와 Barrick, Mount, & Judge, 2001; Jaw, Scott, & Rich, 2007). 다른 모든 상관 관계는 메타 분석에서 가져온 것이다. 회귀 분석을 위해 도출된 성능 상관 관계의 평균 표본 크기를 사용했다.

결과

다음 프레젠테이션에서 우리는 효과 크기를 소형, 중형 및 대형으로 각각 해석할 때 .10, .25 및 .40의 Cohen(1988) 규칙을 활용했다.

주도성 개념 간의 관계(연구질문 1)

다음에 할 두 가지(다소 반대되는) 작업이 있습니다. 우리는 먼저 다양한 주도성 개념을 한데 묶는 전통적인 그림을 제시하고 그것들이 어떻게 관련되어 있는지에 대한 연구 질문에 답해야 한다(연구 질문 1, 표 2). 표 3의 다양한 측정에 걸쳐 평균한 개인 진취성, 주도적 성격, 책임감, 발언권 간의 메타 분석적 상관 관계에 의해 답이 제공된다. 주도적 성격이 책임감(rwc = .35) 및 발언권(rwc = .28)와 유의적으로 더 낮게 상관된다는 점을 제외하고 모든 주도성 개념은 약 .50에서 유의하게 상관 관계가 있음을 보여준다 (표 3 참조). 모든 상관 관계는 이질적이었습니다. 이는 우리가 행동 및 성격 측정에 따라 차이에 대한 좋은 이론적 이유를 개발했기 때문에 놀라운 일이 아니다. 가설 1과 2는 표 4의 메타분석적 다형질-다중방법 매트릭스에 표시된 주도성 구성 요소의 하위 구성요소를 검사하여 테스트되었다 (이러한 분석은 소수의 기본 연구를 기반으로 하기 때문에 신중하게 해석해야 한다. k > 3). 비록 작거나 중간 정도의 단일 특성-이종 방법 상관 관계가 발견되었지만 주도성 조치의 수렴 타당성 계수(convergent validation coefficient)는 유의하다 (Campbell & Fiske, 1959). 그러나 이종 특성-단일방법 상관 관계는 강력했으며 실제로 수렴 상관 관계보다 컸다. 이것은 주도성 개념의 판별 타당성에 반대한다. 따라서 우리는 서로 다른 구성 요소가 주도성을 측정하는 서로 다른 방법의 기초가 되는지 여부에 대한 질문을 조사해야 한다.

가설 1과 일관되게 성격 측정(개인 진취성/성격 및 주도적 성격) 간의 상관관계는 성격 측정과 [개인 진취성/행동, 책임감, 발언권]의 행동 측정 사이의 상관 관계보다 더 높았다(표 2 및 4). 또한 가설 2와 같이 감독자평가의 주도성 개념(개인 진취성, 책임감, 발언권)(평균 rwc=.78)이 자기평가의 주도성 개념(평균 0.54; 표 4)보다 상관관계가 높게 나타났다. 이것은 감독자 평가에 큰 후광 효과를 나타낸다.

주도성 개념에 대한 법칙론적 연쇄(가설 3-10)

빅 파이브 성격.

표 5, 6, 7은 가설 3과 4, 연구 질문 2를 조사했다. 표 7의 효과 크기는 계속해서 이질적이어서 추가 조절자를 제안한다(저자로부터 데이터 사용 가능). 성실성과 외향성의 모든 긍정적인 상관관계는 주도성 개념과 상당했다(책임감/감독자 제외). 성실성과 외향성은 개인적 진취성/성격 및 주도적 성격과 특히 높은 상관관계를 보였다. 또한 경험에 대한 개방성과 주도성 개념(발언권은 약간 약한 관계를 보임) 간에도 긍정적인 관계가 있었다. 신경증은 비록 이러한 상관관계가 매우 작았지만 모든 주도성 개념과 음의 상관관계를 보였다. 친화성은 주도적 성격에서만 강한 부적 관계를 보였다(b=-.28, Table 5). Big Five와 표 6에 표시된 주도적 개념 간의 관계는 연구 전반에 걸쳐 동질적인 경향이 있는 경향이 있다(예외: 성실성과 개인적 진취성, 주도적 성격 및 책임감의 관계; 경험에 대한 개방성과 개인적 진취성 간의 관계, 신경증과 개인적 진취성, 호의성과 개인적 진취성, 호의성과 발언권 사이).

표 5는 또한 성격과 개인 진취성/성격 및 주도적 성격 사이의 큰 다중 상관 계수를 보여준다(둘 모두에 대해 다중 R = .65, 표 5). 가설 4는 Big Five와 주도성 성격 척도의 평균 상관관계가 Big Five가 다른 척도와의 상관관계보다 높게 나타났기 때문에 확인되었다.

표 6은 전반적인 주도성 구성개념과 법칙론적 연쇄에 대한 전통적인 관점을 제공한다. 우리가 성격 변수와 주도적 행동 변수 사이에 만든 이론적 차별화에 반대하기 때문에 일반적인 결과만 제공한다. 불행히도, 소수의 경우 이론적으로 중요한 하위 분석에 사용할 수 있는 연구가 충분하지 않았기 때문에 이러한 데이터에 의존할 수밖에 없었다. 그러나 표 7은 충분히 많은 수의 연구에 의해 뒷받침된 이러한 차별화에 대한 상관 관계를 제공한다.

직무 특성.

표 6과 7은 주도성 개념과 법칙론적 연쇄의 상관관계를 제시한다. 가설 5와 6에 의해 예측된 바와 같이, 우리는 직무 특성 직무 통제와 사회적 지지의 긍정적이고 유의한 관계를 모든 주도성 개념과 함께 발견했다. 이러한 관계는 일반적이고 동질적인 경향이 있다. 분명히 이질적인 관계는 주도적인 성격과 직무 통제 사이에 있었습니다. 따라서, 주도성-직무 특성(직무 통제 및 사회적 지지) 관계는 연구 전반에 걸쳐 일반화된다(표 7에 보고할 사회적 지지에 대한 연구가 충분하지 않음).

교육, 일반 정신 능력, 직무 경험 및 근속 기간.

표 6은 가설 7을 뒷받침하는 작은 양의 관계를 보여준다. 결과는 재직 기간과 발언권 사이에는 작은 양의 관계가 있고 일반적인 정신 능력과 개인 진취 사이에는 작은 양의 관계가 있음을 나타낸다(이는 주로 개인 진취성/행동과 다소 큰 관계에 기인함). 개인 진취성, 주도적인 성격, 책임감은 근속기간과 관련이 없었다. 대부분의 관계는 이질적이었다(예외: 교육과 책임감, 교육과 발언권, 직무 경험과 개인 진취성, 직무 경험과 책임감)(표 6).

자기 효능감, 역할 범위 자기 효능감, 통제 중심 및 변화에 대한 책임.

가설 8에서 제시한 바와 같이 자기 효능감, 역할 범위 자기 효능감, 통제 중심 모든 주도성 개념과 관련이 있었다(표 6, 7). 유사하게, 가설 9는 변화에 대한 책임이 우리가 충분한 데이터를 갖고 있는 세 가지 주도성 개념과 밀접하게 관련되어 있기 때문에 지지되었다(비록 개인적 진취성에 대한 관계는 더 작음). 통제의 위치와 개인 진취성 및 주도적 성격과 관련된 1차 연구는 충분했다. 예상대로 결과는 내부 통제 중심과 개인 진취성 및 주도적 성격의 양의 상관 관계가 있는 것으로 나타났다. 대체로 이러한 상관 관계는 이질적인 경향이 있다.

정서적 헌신과 직무 만족도.

가설 10과 일치하게, 몰입과 직무 만족도는 주도성과 양의 관계가 있는 것으로 나타났다(표 6 및 7). 헌신은 책임감과 발언권보다는 전반적인 개인 진취성 및 주도적 성격과 더 강한 상관관계를 보였다. 직무 만족도와 개인 진취성, 책임감, 발언권 간에는 작은 양의 상관관계가 나타났다. 직무만족도와 주도적 성격의 관계는 직무 만족도와 개인적 진취성 및 책임감의 관계보다 유의하게 더 강하게 나타났다(Table 6).

혁신과 성과(가설 11-13)

주도성 변수와 성과(개인 진취성/행동, 개인 진취성/성격, 주도적 성격, 발언권에 대한) 사이에는 상당한 관계가 있다. 객관적인 성과(예: 회사 데이터, 비즈니스 성공, 급여)와 감독자 평가 성과와 같은 성과 측정은 모두 주도성의 모든 지표와 양의 관계를 나타내어 가설 11을 뒷받침한다. 구체적으로 객관적인 성과는 개인의 진취성/행동과는 유의미한 상관관계를 그리고 개인적인 진취성/성격과 주도적인 성격과는 유의미하게 보다 낮은 상관간계를 보여주었다. 평가된 성과는 전반적인 주도성 개념과 다소 더 높은 양의 상관관계를 보였다(표 6). 주도성과 성과 사이의 모든 관계는 이질적이었다(혁신과 주도적인 성격/발언권 제외). 서로 다른 형태의 활동성을 구별할 때(표 7), 상관 관계는 여전히 모두 유의미했다. 그러나 감독자가 아닌 유형 과 감독자가 평가한 주도성 유형사이에는 통계적으로 유의미한 차이가 있었다 (자체 평가 개인 진취성/성격, 주도적 성격, 책임감 및 발언권(.17, .15, .23, .12) 대 감독자 등급 개인 진취성/행동, 책임 및 음성(.54, .43, .52)).

가설 12는 주도적인 성격의 두 가지 지표와 성과와의 관계를 나타냅니다. 실제로, 개인 진취성/행동 지표와 객관적 성과(rwc = .28 개인 진취성/행동) 및 혁신(rwc = .30 개인 진취성/행동)과의 관계가 주도적 성격 지표의 관계보다 높았습니다. 객관적인 성과(rwc =.08 개인 진취성/성격 및 rwc =.13 주도적 성격) 및 혁신(rwc=.22 개인 진취성/성격 및 rwc = .21 주도적 성격)(표 7).

주도적 성격 개념의 증분적 타당도(가설 13).

가설 13은 빅 5 성격 특성(표 2 참조) 이상으로 객관적이고 평가된 성과를 예측하는 주도성 개념의 점진적 타당성을 나타냅니다. 결과(표 8)는 개인 진취성/성격(DR2 = .027)에 대한 성격 이상으로 객관적인 성과의 설명된 분산이 작지만 유의하게 증가함을 나타낸다. 놀랍게도, 주도인 성격은 객관적인 성과의 점진적 변화를 거의 설명하지 않았다(DR2 = .00013). (연구가 너무 적었기 때문에 책임감과 발언권에 대한 분석을 수행할 수 없었다.) 감독자 평가 성과의 경우, 빅 5 성격 개념을 초과하는 설명 분산 증가는 주도적 성격 또는 개인 진취성/성격을 방정식으로 추가할 때 0에 가까웠다 (각각 DR2 = .003 및 DR2 = .006). 이는 자체 보고된 다른 모든 형태의 주도성(책임 및 발언권 담당)에서도 마찬가지였다. 각 경우에 증분 유효성은 본질적으로 0이었다(DR2 < .01). 대조적으로, 개인의 진취성/행동, 책임감, 발언권은 평가된 성과의 상당한 추가 변동을 설명했으며 감독자가 평가한 개인 진취성/행동은 설명된 변동에서 가장 높은 증가를 보였다(DR2 = .208). 그러나 후자의 경우 성격 이상으로 설명된 상당한 차이는 대부분의 경우 감독자가 주도성 척도와 성과를 평가했기 때문에 적어도 부분적으로는 공통 방법 차이에 기반한다.

인구통계학적 변수.

인구통계학적 변수와 주도성 개념은 매우 작은 상관관계를 보였다. 개인의 진취성과 발언권은 연령 및 성별에 유의하고 긍정적인 관련이 있었다(표 6 및 7).

일반적인 방법 차이 문제.

주도성 구성개념에 대한 다양한 평가 원천에 대한 내용 가설을 개발하는 동안 공통 방법 분산의 중요성도 주목해야 한다. 자기 평가된 개인 진취성/성격은 성실성, 자기 효능감 및 내부 통제 중심과 같은 다른 자가 평가 척도와 다른 평가 또는 인터뷰 기반 개인 진취성/행동보다 더 강한 관계를 보였다. 따라서 공통 방법 분산이 존재한다. 이 견해를 뒷받침하는, 감독자 평가 개인 진취성은 자가 평가 개인 진취성보다 감독자 평가 성과와 더 강한 상관 관계가 있다. 대조적으로, 인터뷰 기반 개인 진취성은 교육 및 객관적인 성과에 대해 자기 또는 다른 사람이 평가한 개인 진취성보다 더 강력하게 관련되어 있다.

다른 많은 관계(개인 진취성과 성별, 일반적인 정신 능력, 근속 기간, 직무 통제, 경험에 대한 개방성, 신경증, 친화성, 헌신 및 혁신 사이)는 개인 진취성의 측정 유형에 영향을 받지 않는 것으로 나타났다.

논의

우리는 구성개념을 정리할 수 있다는 목표로 4가지 유형의 주도성(개인 진취성, 주도적 성격, 책임감, 발언권)에 대한 20년 연구의 증거를 요약했다. 분석은 160개 이상의 샘플을 기반으로 한다. 모든 가설이 확인되었다. 저널 공간의 이유로 모든 가설과 모든 결과를 반복하지는 않는다(표 2 참조). 다음에서 우리는 가설과 미래 연구와 주도성에 대한 과거 연구의 해석을 위해 다음에 나오는 내용을 간략하게 논의할 것이다. 여기에는 구성개념 정리에 대한 제안도 포함된다. 또한 두 가지 다른 메타 분석과 현재 분석과의 차이점에 대해 논의할 것이다. 마지막으로 한계점, 연구 시사점, 실질적인 결론에 대해 논의한다.

연구 질문 1과 가설 1과 2: 주도성 개념의 상호 관계

연구 질문 1은 주도성 개념의 상호 관계에 대한 질문을 나타낸다. 대답은 이것에 달려 있다. 전통적인 관점을 취하고 우리가 네 가지 전반적인 주도성 개념(표 3)만 참조할 때 두 개념 사이에는 큰 중복이 있다. 그러나 우리는 전통적인 관점이 두 가지 측면에서 변할 필요가 있음을 제안하고자 한다. 첫째, 우리는 주도성의 성격 측정과 주도성의 행동 측정을 구별할 필요가 있다. 둘째, 우리는 주도적 행동에 대한 다양한 관찰자들에 대한 순수한 방법론적 해석을 인정할 필요가 있지만 그 이상도 필요하다. 첫 번째 점에서, 한편으로는 보다 행동 지향적인 개념(발언권, 책임지기, 개인 진취성/행동)과 성격 척도(개인 진취성/성격 및 주도적 성격) 간에는 분명히 차이가 있기 때문에 가설 1이 확인된다. 다른 한편으로; 이것은 Frese와 Fay(2001)와 Parker와 Collins(2010)에 의해 제안되었다. 예를 들어, 자기 보고 구성개념의 영역에서 두 성격 구성개념인 개인 진취성/성격과 주도적 성격 사이의 상관관계는 높으며(.71), 발언권과 책임감(.63) 및 둘 다 이 중 자기 보고형 이형 및 단일 방법 삼각형의 다른 모든 상관 관계보다 훨씬 더 높다. 가설 1의 확인은 미래 연구에서 주도적 행동(개인 진취성/행동, 발언권 및 책임감수)에 기반한 논문들이 비슷한 결과로 이어질 것으로 안전하게 추정할 수 있다는 것을 의미한다.

두 번째 요점에서 우리는 논의를 차별화할 필요가 있다. 한편으로는 관찰자의 선을 따라 공통된 방법 상관 관계가 있다. 자기 보고(자기 관찰)는 높은 상관 관계가 있다. 감독자 등급은 자체 등급보다 훨씬 더 높은 상관관계가 있다(가설 2 확인). 따라서 특히 감독자 등급 영역에서 일반적인 방법 효과가 있다(표 4). 이러한 방식으로 우리의 결과는 개인이 주도성의 유형을 구별할 수 있지만 감독자는 전반적인 주도성의 등급을 제공하는 것으로 보인다는 이전의 가정(Parker & Collins, 2010; Van Dyne & LePine, 1998)을 확인한다. 후자의 경우 한 가지 유형의 주도성에 대한 감독자 등급으로 충분해 보인다. 그러나 다른 한편으로, 우리는 또한 주도성 개념의 관계가 방법 문제를 넘어서는 데 도움이 된다고 생각한다. (a) 표 4에 표시된 것보다 더 높은 상관 관계를 예상할 수 있지만 자체 감독자 상관 관계의 크기(.21에서 .32 사이)는 등급 원천의 수렴에 대한 이전 메타 분석과 일치한다 (Harris & Schaubroeck, 1988; van Hooft, van der Flier, & Minne, 2006; Warr & Bourne, 2000). (b) 서론에서 제안한 바와 같이(가설 1~4로 이어짐), 우리는 구성개념이 자체 보고할 때와 감독자가 보고할 때 구성개념의 내용이 다르다고 가정하는 중요한 이유가 있다고 생각한다. 성과 평가 문헌은 개인과 감독자(동료뿐 아니라)가 고유한 관점과 매우 다른 정보를 가지고 있어 주도성 구성개념에 대해 서로 다른 답변을 하고 있음을 확인한다 (Feldman, 1981; Harris & Schaubroeck, 1988; Scullen, Mount, & Goff, 2000). 따라서 자신과 감독자에 대해 보고하는 사람들은 다르지만 똑같이 정확하고 유효한 정보를 제공한다(Becker & Vance, 1993; Conway, Lombardo, & Sanders, 2001; Vance, MacCallum, Coovert, & Hedge, 1988). 감독자가 보고하는 동안 성격 판단은 행동에 더 강하게 기반한다(가설 4). 따라서 자기 보고와 동료 또는 상사의 주도성 평가가 주도성 연구에 활용되어야 한다. 수반되는 결론: 동료가 주도성에 대해 꽤 잘 알고 있음에도 불구하고 주도성 연구에서 동료 평가는 무시되었다 (그들은 현직 직원들보다 더 높은 후광효과를 보여주지만, 그들의 판단은 감독관들보다 더 큰 행동의 표본에 기초할 수 있다; Van Dyne 및 LePine, 1998). 따라서 표 4에 보고된 다중 특성-다중 방법 결과의 결과에 영향을 미치는 방법 및 내용 요인이 있다.

연구 질문 2와 가설 3, 4: 성격과 주도성

주도성의 성격 측정과 주도성의 행동 측정 간의 차이는 Big Five와의 관계에서 확인된다. (a) 성실성과 외향성과 모든 주도성 요인 사이에는 명확한 관계가 있다(가설 3). 가설 4에서 가정한 바와 같이, 이러한 관계는 주도적인 행동 요인보다 주도적인 성격 개념과 더 높습니다. Big Five는 성격 척도와 높은 다중 상관 관계가 있다. 이러한 관계는 행동적 주도성 구성개념과의 관계보다 훨씬 높으며 주도성의 성격 개념(주도적 성격 및 개인 진취성/성격)과 주도성의 행동 요인(발언권, 책임감, 개인 진취성/행동)의 차별화를 확인한다. (b) 이러한 관계에는 신경증과 호감이 포함된다. Bateman과 Crant(1993)는 신경증, 친화성, 경험에 대한 개방성이 주도적인 성격과 관련이 없을 것이라는 예측과 달리, 주도적인 성격은 경험에 대한 친화성과 개방성에 의해 예측됩니다. 모든 Big Five 요인은 상관 관계(표 6 및 7)와 회귀 분석(표 5) 모두에서 모든 주도성 개념에 대해 어느 정도 예측 가치를 보여주지만, 친화성에 대한 특별한 역할이 있다. 다른 사람들에 대한 너무 많은 관심은 사람들이 일상을 깨는 새로운 절차를 제안하는 것을 방해할 수 있고 다른 사람들에게 스트레스를 줄 수 있기 때문에 친화성은 주도성과 부정적인 관련이 있다. 그러나 이 결과는 회귀 분석에서 다른 성격 요인이 일정하게 유지된 후에만 나타난다. 친화성의 베타 계수는 음수로 변하고 유의미하다(표 5)(주도적 성격과 친화성 사이에 가장 높은 음의 관계가 나타남). 성실성, 외향성, 경험에 대한 개방성의 경쟁 효과가 일정하게 유지된 후 다른 모든 성격 요인을 통제한 후 다른 사람에 대해 무관심한 경향이 주도성을 예측한다.

법칙론적 연쇄에 대한 가설 5–10

가설 5에서 10은 완전히 지지되었으며 자세히 논의할 필요가 없다(표 2 참조). 결과는 모든 주도성 개념에 대한 법칙론적 연쇄에서 유사했다. 설명이 필요한 변화에 대한 책임과 책임감(rwc = .57) 사이에는 특히 높은 상관관계가 있었다. 이 상관관계는 다른 1차 연구보다 더 강한 관계를 보고한 두 연구(Choi, 2007; Parker & Collins, 2010)에 의해 부풀려졌을 수 있다. 표본 크기가 크다는 점을 감안할 때 Choi(2007)의 연구는 잠재적인 이상치 연구로 식별될 수 있었다. 두 연구를 제외하면 상관관계가 유의하게 낮았으며(rwc = .35), 이는 변화에 대한 책임이 있는 다른 주도성 개념의 상관관계와 유사하다. 직무 만족도와의 상관관계는 모두 양의 값이었고 따라서 Hirschman(1970)의 발언권과 Frese et al의 개인 진취성에 대한 원래 공식과 모순된다. (1997) 부정적인 관계를 주장한 사람. 더욱이, 개인 진취성과 직무 만족도의 메타 분석적 상관관계는 동질적이었고(데이터는 표시되지 않음) 개인 진취성을 평가하는 다른 출처와 다르지 않았다(표 6). 이 모든 것은 이 영역에서 조절자를 찾는 것이 유용하지 않다는 것을 의미한다.

주도성과 성과에 대한 가설 11–13

세 가지 성과 구성 요소(혁신, 객관적 성과, 평가된 성과)와 모든 주도성 개념 사이에는 명확한 관계가 있다(일부 경우를 제외하고 일부 상관 관계를 계산하기 위한 연구가 충분하지 않음). 이것은 가설 11을 지지한다. 발언권과 혁신의 놀라울 정도로 큰 상관관계(rwc = .66, 표 6)는 아마도 발언권과 겹치는 Scott and Bruce의 혁신 척도(1994) 때문일 것이다. 세 가지 기본 연구(예: Bayas, 2004; Boedecker, 2004; Seibert, Kraimer, & Crant, 2001)는 모두 발언권의 중심 요소인 자신의 창의적인 아이디어에 대해 다른 사람들과 의사소통하는 것을 포함하는 이 척도로 혁신적인 행동을 평가했다. 게다가, 이 연구에서 감독자가 부하 직원의 혁신과 발언권을 모두 평가했기 때문에 추가적인 공통 방법 차이가 존재한다. 대조적으로, 혁신을 개인 진취성 및 주도적 성격과 관련된 대부분의 연구는 주도성 및 혁신에 대해 서로 다른 출처를 활용했다.

가설 11과 관련하여 이끌어낼 수 있는 주요 결론은 주도성이 성과에 분명히 중요하다는 것입니다. 이는 감독자가 평가하는 성과 지표뿐만 아니라 객관적인 성과에 대해서도 마찬가지이다. 후자는 판매 및 기업가적 성장을 포함한다. 이러한 성과 측정은 항상 개인뿐만 아니라 시장 상황, 경쟁자, 팀 및 회사의 기타 요소와 같은 다른 많은 요인의 영향을 받는다. 따라서 여기에서는 작은 상관 관계도 많은 의미를 갖는다. 이 결과는 주도성에 대한 지속적인 연구와 실천 면에서 주도성의 중요성을 시사한다. 그러나 가설 12에서 제시한 바와 같이 주도적인 성격보다 주도적인 행동이 성과와 더 높은 상관관계를 보이기 때문에 주도성의 행동지표에 대한 성과연구를 집중적으로 제안한다. 이 권장 사항은 가설 13을 검토한 후에 더욱 중요해진다. 가설 13은 Big Five를 일정하게 유지할 때 주도적인 성격과 개인 진취성/성과와 성과의 관계가 감소한다고 말한다. 우리는 빅 파이브에 대한 통제가 주도적 성격과 성과의 관계를 0으로 줄이고(표 8) 개인 진취성/성격의 각 부가 가치가 객관적 성과를 위해 2.7%로 감소할 것이라고 기대하지 않았다. 감독자가 평가한 성과의 경우 0.6%까지). 주도적 성격과 성과 지표 사이의 낮은 관계는 이러한 데이터에서 주도적 성격이 Big Five의 영향을 넘어 객관적인 성과를 예측한다고 가정한 Crant(1995)의 결론과 모순된다. 불행히도 그는 Big Five 요인 중 두 가지만 통제했기 때문에 경험에 대한 개방성과 주도적인 성격의 친화성 사이의 상당한 관계를 통제하지 못했다. 메타 분석이 여러 연구(각각 객관적인 성격과 평가된 성과와 관련된 7개 및 12개 연구)를 기반으로 한다는 사실을 통해 이러한 결과를 더 자세히 살펴볼 수 있다. 우리의 결과는 또한 Fuller와 Marler(2009)와 Thomas, Whitman, Viswesvaran(2010)의 메타분석과 모순되는 것으로 보이며, 이 두 메타분석과의 차이점은 다음에 논의할 것이다.

두 가지 다른 메타 분석과의 비교: Thomas et al. (2010) 및 풀러와 말러 (2009)

2010년 Thomas et al. (2010)은 주도성에 대한 메타 분석을 발표했다. 독립적으로 개발된 우리의 메타 분석은 여러 면에서 Thomas et al.의 메타 분석을 뛰어넘었다. 더 많은 샘플을 기반으로 메타 분석을 수행했다(Thomas et al.의 경우 k = 163 vs. k = 103). 우리는 성과를 측정하기 위해 다양한 주도성 개념과 다양한 방법을 더욱 차별화했습니다. 가장 중심적인 가설 1~4, 11~13과 연구 질문 1과 2는 Thomas et al. (a) 주도성 개념 간의 관계가 매우 소수의 연구(1과 4 사이)를 기반으로 했고, (b) 개인 진취성/성격과 개인 진취성/행동을 구별하지 않았으며, (c) multitrait-multimethod 접근을 적용하지 않았기 때문이다. 반면 Thomas et al.는 주도성 구성개념을 성과와 관련할 때 그들의 통제는 충분하지 않았으며(아래 참조) 관련 계산에서 객관적인 수행과 주관적인 수행을 구분하지 않았다.

메타 분석이 동일한 개념과 방법을 참조하는 한 결과는 유사하여 두 연구의 결과를 검증한다. 둘 다 Thomas et al. (2010) 및 우리의 연구는 만족도, 조직 몰입도, 경험 및 연령의 유사한 관계를 주도성으로 발견했다. 차이점이 있는 한, 그것들은 아마도 우리의 메타 분석이 더 많은 연구를 포함했다는 사실 때문일 것이다. 예를 들어, Thomas et al.에서보다 주도성 개념과 헌신 사이의 메타 분석에서 약간 더 작은 양의 상관 관계가 있었다. 특히 개인 진취성에 해당했는데, 이는 우리의 메타 분석은 8개의 연구를 기반으로 한 반면 Thomas et al. 의 메타 분석 상관 관계는 2건의 연구에만 기반했기 때문이다. Thomas et al.과는 일반적인 정신 능력을 조작화 하는 데에도 차이가 있었다. 그들은 학점 평균을 일반 정신 능력의 대용물로 사용했지만 우리는 학점 평균은 포함하지 않기로 선택했다(왜냐하면 등급은 학교에서 성과변수이고 등급은 일반 정신 능력과 개인 진취성의 결과일 수 있기 때문이다). Thomas et al. (2010)은 여기에서 우리 연구보다 더 높은 상관관계를 발견했다.

Thomas et al.(2010)과 우리의 메타 분석이 서로 다른 결론에 도달하는 두 가지 중요한 영역이 있다. 첫째, 주도성 개념 간의 중복 정도와 둘째, 주도성 개념의 점진적 타당성입니다. 주도성 개념의 중첩을 조사하기 위해 주도성 개념 간의 상관 관계에 대해 다중 특성-다중 방법 매트릭스 접근 방식을 선택했다. 이것은 더 많은 연구(Thomas et al.의 8개 샘플과 비교하여 k = 24)에 대한 분석을 기반으로 했기 때문에 가능했다. 우리의 결과는 주도성 개념 사이에 다중 방법 상관 관계보다 단일 방법 상관 관계가 더 높다는 것을 보여준다. 이는 다른 연구에서 보고된 큰 중복이 일반적인 방법 분산으로 인한 것일 수 있음을 의미한다. 연구에 대한 우리의 결론은 여러 데이터 소스에 대한 향후 연구를 기반으로 하는 것이다. 데이터 소스는 또한 우리 연구에서 볼 수 있는 바와 같이 구성개념 유효성에 대한 의미가 있다(가설 1, 2, 4, 12 및 13 참조).

둘째, Thomas et al. (2010)은 성과 예측에서 빅 5 요인보다 주도적인 성격의 점진적 타당성을 보고했다. 우리는 이것이 Thomas et al.의 연구에서 다음과 같은 문제 때문이라고 생각한다. (a) 주도적 성격의 점진적 타당성만 연구되었다. (b) 특정 분석에서 주관적 및 객관적 성과 변수가 구별되지 않았다(따라서 분석에서 공통 방법 분산의 양이 불명확함). (c) 연구는 절차에 대해 다소 불분명하지만 Thomas et al.은 주도적인 성격을 성과와 연관시킬 때 성실함만을 위해 통제한 것으로 보인다. 따라서 빅 5를 능가하는 주도적 성격의 점진적 타당성에 대한 그들의 보고서는 경험적으로 잘 근거가 없다. 우리의 공정하고 체계적인 테스트는 객관적인 성과와 평가된 성과의 예측에서 Big Five를 통제할 때 주도적인 성격이 분산을 설명한다는 명제에 대한 지지를 찾지 못했다(표 8 참조). 이것은 다른 자기 보고형 주도성 측정에서도 마찬가지였다. 따라서 우리는 분석에서 더 많은 것을 검토하고 향후 연구에서 빅 파이브 외에 주도적 성격 측정에 대한 점진적 타당성이 전혀 없거나 매우 낮다고 가정해야 한다고 제안한다.

Fuller와 Marler(2009)의 두 번째 메타 분석은 주도성 개념 중 하나인 주도적인 성격에만 초점을 맞췄다. 우리는 메타 분석이 세 가지 이유로 Fuller와 Marler(2009)의 연구를 확장한다고 믿는다. 첫째, 위에서 논의한 바와 같이 이 분야의 다양한 문헌이 통합되고 차별화될 수 있는 방법에 대한 실증적 답변을 제공해야 한다. 이는 Fuller와 Marler의 초점이 아닌 주도성통합 개념을 위해 필요하다. 둘째, 우리는 자주 연구되는 4가지 주도성 개념에 대한 법칙론적 구성하여 주도성 개념의 구성 타당성을 입증했다 (Cronbach & Meehl, 1955). 셋째, 메타 분석적 상관 관계에 추가하여 성격 요인(Fuller & Marler에서 수행하지 않음) 이상의 직무 수행 예측에서 주도성 개념의 점진적 타당성을 평가했다. 이러한 이유를 감안할 때, 우리는 우리 연구가 Fuller와 Marler(2009)의 다소 오래된 메타 분석을 능가하는 주도성 연구에 강력한 통합적 기여를 한다고 믿는다.

한계 및 향후 연구 방향

모든 메타 분석에는 몇 가지 제한 사항이 있다. 종종 가장 중요한 제한은 1차 연구의 범위와 수와 관련이 있다. 우리는 급성장하는 주도성의 연구 영역이 약간의 종합적 사고와 경험적 종합을 요구한다고 믿지만, 다른 주도성 개념에 대한 보다 세밀한 분석 중 일부는 작은 표본 크기를 가진 소수의 연구를 기반으로 했다. 마찬가지로, 책임감과 발언권을 위한 법칙론적 연쇄는 개인 진취성과 주도적 성격에 대한 법칙론적 연쇄보다 덜 포괄적인 것으로 나타났다. 이러한 제한 사항은 주도성 문헌의 격차를 강조하고 향후 연구 영역을 제안한다. 우리는 주도성 연구자가 연구에 하나 이상의 주도성 개념과 다양한 측정 형식을 일상적으로 포함할 것을 촉구한다. 또한, 이 분야는 예를 들어 리더십, 참여, 비생산적 행동 및 주도성과 잠재적으로 겹칠 수 있는 기타 개념과 주도성 개념과 관련된 추가 연구가 필요하다. 우리는 주도성과 리더십 사이에 매혹적인 관계가 있다고 생각한다. 예를 들어 카리스마가 있거나 변혁적인 리더는 주도성을 낳을 수 있지만 동시에 감소시킬 수 있다는 것이 이치에 맞다(예: Strauss, Griffin, & Rafferty, 2009). 또한, 우리는 주도성 개념이 주도성 개념과 크게 겹치는 참여와 관련되어야 한다고 믿는다 (Macey & Schneider, 2008; Salanova & Schaufeli, 2008 참조). 또한, 비생산적 행동은 종종 적극적이고 다양한 방식으로 기업에 영향을 미친다. 비생산적 행동은 파괴적 주도성으로 개념화될 수 있다(Spector & Fox, 2010). 더욱이, 주도성의 건설적인 형태와 파괴적인 형태 사이의 관계는 아직 연구되지 않은 영역이다.

160개 이상의 샘플을 포함했지만 메타 분석에는 능동적 피드백 추구(Ashford, Blatt, & VandeWalle, 2003; Ashford & Cummings, 1983, 1985), 문제 판매(Dutton & Ashford, 1993), 역할 혁신(Van Maanen & Schein, 1979; Nicholson, 1984; West, 1987) 또는 직업 창출(Wrzesniewski & Dutton, 2001)과 같은 다른 주도성 개념은 포함되지 않았다. 분명히, 주도서 개념의 추가 통합은 주도성 개념 간의 공통성과 차이점에 대한 이해를 넓힐 것이다.

해당 지역의 종단적 연구의 부족을 감안할 때, 우리의 메타 분석은 관계의 방향성에 대한 추론을 허용하지 않는다. 우리는 종단적 연구가 필요하고 근본적인 매개 과정을 살펴봐야 한다고 믿는다. 예를 들어 Frese, Krauss, Keith, Escher, Grabarkiewicz, Luneng, Heers, Unger, and Friedrich(2007)는 작업 특성 직무 통제와 복잡성, 개인 진취성/행동의 상호 인과 관계를 통제 지향의 매개를 통해 발견한 반면, Major, Turner, and Fletcher(2006)의 연구에서 발달 활동에 대한 주도적 성격의 효과는 학습하려는 개인의 동기에 의해 매개된다. 향후 연구는 또한 주도성의 한계를 테스트하기 위해 추가 조절자 효과를 연구해야 한다. 예를 들어, LePine과 Van Dyne(2001)은 상황(즉, 그룹 크기 및 관리 스타일)과 개인(즉, 자부심과 그룹에 대한 만족도) 요인이 발언권에 미치는 영향에 상호 작용한다는 것을 보여주었다. Grant, Parker, and Collins(2009)는 직원의 친사회적 가치와 부정적인 영향에 의해 조정되는 직무 수행에 대한 책임감, 발언권, 이슈 판매 및 예측 지원의 관계를 발견했다. Chan(2006)의 연구에서는 고도로 숙련된 직원의 경우에만 주도적인 성격이 직무 수행과 긍정적인 관련이 있음을 보여줌으로써 인적 자본의 조절 역할을 강조했다. 일반적으로 이 연구에서 보고된 메타분석적 상관관계의 대다수는 이질적이었다. 무엇보다도 성과와의 모든 상관 관계는 이질적이었다(데이터는 표시되지 않았지만 저자가 제공가능). 이것은 조절자 분석이 필요하고 성공할 가능성이 높다는 것을 의미한다.

결론 및 실천적 시사점

우리는 주도성의 영역에서 구성개념을 정리하기 위해 다음 문제를 처리하기 시작했다. 구성개념이 급증하고 있으며 구성개념의 수를 줄일 수 있습니까? 서로 다른 구성개념들은 어떻게 관련되어 있습니까? 특히 성과와 관련하여 주도성 연구에 사용되는 척도의 구성 타당성은 무엇입니까?

전반적인 주도성 개념(표 3) 사이의 관계는 인식할 수 있으며 법칙론적 연쇄 전반에 걸쳐 구성개념의 구성 타당성에서 강력한 유사성을 보여준다. 이는 다양한 주도성 구성개념과 주도성 이면의 공통된 이론적 아이디어가 개발될 수 있다는 아이디어를 뒷받침한다. 그러나 두 가지 차별화가 중요하다. 하나는 주도성을 성격 측면(주도적 성격 및 개인 진취성/성격 포함)에서 구별하는 것이고 다른 하나는 주도성을 행동 측면(발언권, 책임감, 개인 진취성/행동 포함)에서 구별하는 것이다. 이제 이 두 영역을 차례로 논의한다.

주도성의 성격 영역은 주도적 성격(Bateman & Crant, 1993)과 "주관적 개인 진취성"(Frese et al., 1997)이라고 불렸던 것으로 구성되며, 우리는 이를 "개인 진취성/성격"으로 개명할 것을 제안한다. 이 두 측정값은 서로 높은 상관 관계가 있으며 법칙론적 연쇄와 관련하여 유사하게 동작한다. 데이터는 이 두 구성개념 또는 척도가 본질적으로 동일함을 시사한다. 그러나 주도적인 성격은 Big Five를 넘어서 그 이상의 점진적 타당성을 보여주지는 않는다. 그럼에도 불구하고 두 척도는 예를 들어 성능 예측에 대한 종적 증거(Crant, 1995; Lisbona, Palaci, Salanova, & Frese, 2012; Zempel, 1999)와 같이 우리 과학에서 관련 의존 변수를 매우 예측하는 매우 유용한 집계 측정으로 해석될 수 있다. 그러나 그들의 기여는 주로 주도성을 나타내는 성격의 해당 부분에 대한 간략한 측정값을 제공하는 데 있을 수 있다(큰 Big Five 설문지 대신 단 7~10개 항목 기반).

또한 책임감, 발언권, 그리고 개인적 진취성/행동 사이에는 높은 상호 관계가 있다. 이러한 상관관계는 감독자 등급을 사용할 때 특히 높다. 따라서 특정 후광 효과가 있지만, 우리의 메타 분석(표 4)은 또한 이러한 구성개념 간의 중복이 단지 일반적인 방법 분산 때문만은 아니며, 우리의 이론적 분석은 주도적 행동이 성격 요인보다 성과와 혁신에 중요한 기여를 한다는 것을 암시한다. 우리가 4가지로 시작해서 5가지 구성개념(개인 진취성/성격 및 개인 진취성/행동 구분, 여기서 새롭게 도입된 용어)으로 끝난 것은 메타 분석의 놀라운 결과일 것이다. 하지만, 우리는 이 또한 중요한 기여라고 생각한다. 미래 연구는 주도성의 과정 문제를 이해하기 위해 예리해야 한다. 주도적 행동이 주도적 성격에 의해 완전히 결정되는 것은 아니기 때문에, 문제는 주도적 행동에 영향을 미치는 다른 요인이 무엇인가 하는 것입니다. 우리는 이미 사람-상황 상호작용(LePine & Van Dyne, 2001)—자신의 변화(Parker et al., 2010), 주도적 사람-환경 적합성 행동(Parker & Collins, 2010), 주도적 활동의 차동 초점(예: 조직적, 대인관계, 개인 중심과 같은; Belschak & den Hartog, 2010), 피드백(Ashford, 1986)에 대해 논의했고 많은 다른 프로세스 개념들이 여기에 관련된다.

불행히도, 주도성 인터뷰 척도는 명확한 결론을 내리기에 충분한 연구에서 사용되지 않았다. (a) 인터뷰는 구체적인 행동이 이론적 개념의 지표인지 여부를 테스트하기 위해 응답자의 답변을 조사할 수 있기 때문에 개인 진취성/행동의 좋은 척도로 제안되었다(Frese et al., 1997). (b) 평가자는 보고된 행동이 개인적 진취성을 구성하는지 여부를 상당한 조사 후에 결정하고 이것이 자가 보고 데이터의 잠재적 문제를 줄이는지 여부를 결정한다. (c) 인터뷰는 예를 들어 장벽 극복에 대한 상황 인터뷰와 같이 행동을 직접 평가한다. 그러나 우리의 메타 분석은 객관적인 성과(rwc = .28, 표 7)와 명확한 관계를 보여주기는 하지만 이 척도와 관련하여 결정적이지 않다. 이것은 인터뷰 절차의 더 큰 미래 사용을 암시한다(아마도 주도성 설문지의 추가 기능으로). 의심할 여지 없이 이 측정값이 자주 사용되지 않는 한 가지 이유는 인터뷰, 코딩, 인터뷰 및 코딩 기술 교육이 필요하기 때문에 사용하는 것이 "비싸"기 때문이다. 따라서 최근에는 성격 척도에 다른 것으로 보이는 상황판단 테스트가 추가로 개발된 것이 유용하다(Bledow & Frese, 2009).

우리는 결과에 대해 두 가지 해석이 가능하다는 것을 알고 있다. 하나는 구성타당도에 관한 것이고 다른 하나는 교차방법타당도에 관한 것이다. 우리는 지금까지 내용의 해석을 강조했지만 상당한 교차 방법 상관 관계가 있다고 주장한다. 지역의 .25 상관 관계는 가장 보수적인 추정치일 가능성이 높으며 다양한 평가자의 콘텐츠 요소를 고려할 때 더 높을 가능성이 있다. 그러나 일반적인 방법 효과도 있음을 부인할 수 없다. 이들은 자기 평가에 대한 이형-단일 방법 삼각형에 존재하지만 감독자 평가에 대한 이형-단일 방법 삼각형에서 훨씬 더 두드러진다. 이것은 평가 출처의 중요성을 강조한다. 감독자가 평가한 사전 예방 개념 간의 높은 상관 관계를 고려할 때 감독자는 더 높은 정도의 후광 효과를 나타내고 사전 행동의 여러 측면을 구별하지 않으므로 재직자보다 덜 유효할 수 있다는 결론을 내린다(Spector, 2006). 따라서 연구자들이 서로 다른 형태의 주도성 간의 차이점을 알고 싶다면 현직 직원이 제공하는 정보에 의존하거나 인터뷰를 기반으로 한 정보에 의존해야 한다. 그러나 방법 효과만으로는 데이터를 완전히 설명할 수 없으므로 결과를 내용 측면에서 해석하는 것이 유용하다는 전반적인 결론에 도달했다. 분명히 그러한 해석을 입증하기 위해서는 추가 연구가 필요하다. 실용적인 목적을 위해, 작업 설계, 선택, 사회화 과정, 조직 설계 및 전략에서, 사람들이 환경에 영향을 미치며 환경의 영향을 받지만은 않는다는 주도적인 생각은 현대 직장에 적합한 인재를 개발하고 양성하는 데 있어 가장 중요하다.

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