Ⅰ. 취업 이야기_33
#33. 내가 취업에 실패하는 이유
#33. 내가 취업에 실패하는 이유
부제 : 합격자와 불합격자의 차이
많은 취준생들이 본인이 지원한 기업에 불합격했을 경우 왜 자신이 불합격자인지 그 이유를 궁금해 한다. 하지만 현실은 본인이 왜 불합격 했는지에 대해 알 도리가 없다. 많은 이들이 이를 기업의 갑질이라고 말하며 공개를 요구하나 이를 공개하는 곳은 사실상 없다. 이를 기업이 공개하지 못하는 이유는 수능과는 달리 명확히 정량화하여 수치로 표현하기 어려울 뿐더러, 공개할 시 취업을 준비함에 또 다른 제약과 불 필요한 경쟁을 유발하는 등 여러 이유가 있기 때문이다.
자세한 내용을 모두 말할 수는 없지만 예를 하나 들자면, 가령 합격자의 외국어 최저 점수 공개 시 그것이 또 다른 기준이 되어 마치 해당 점수 이상을 요구하는 것으로 비추어 질 수 있다. 그러나 채용 시기, 해당 시점의 지원자 수준 등에 따라 매번 그 기준은 달라진다. 한마디로 최저 기준이 매번 같을 수가 없다. 그리고 중요한 것은 어떤 특정 평가항목이 아닌 각각의 항목이 모두 모아진 종합평가에 따라 합격 불합격이 결정되므로 단순히 이를 꼭 집어내 공개하기는 어렵다.
그렇다면 취준생들은 기업이 공개하지 않으면 합격과 불합격의 이유와 그 차이를 전혀 알 수 없는 것일까? 아쉽지만 그렇다. 하지만 채용 결과를 분석하다 보면 합격자와 불합격자의 차이를 알 수는 있다. 물론 이 차이가 수치적으로 딱 나오는 정량적 형태는 아니나 취업을 준비하는 이들에게 한번쯤은 고민해 봐야 하는 것이라 생각한다.
합격자와 불합격자의 5가지 차이
첫째, 객관적이고 냉철한 자기분석
합격자의 전형 과정과 결과를 추적해 보면 대부분 비슷한 수준의 타 기업에 지원 했더라도 합격할 확률이 높다. 지원자가 뛰어나다는 이야기도 되지만 본인의 보유역량과 가치관, 적성 등을 냉철하고 정확히 파악하여 본인 수준을 요구하는 기업에 맞게 지원한다. 취준생이라면 누구나 다 남들이 선망하는 좋은 직장을 가지고 싶어한다. 그러나 그러한 이가 본인만 있는 것은 아니다. 한마디로 그런 곳은 경쟁력이 치열할 수밖에 없다. 당연히 합격 확률이 낮아진다. 기업은 더 우수하고 적합한 인재를 원한다. 그렇지 않은가? 우리도 같은 값이면 더 좋고, 좋아하는 물건을 사듯이~ 부럽다고 희망한다고 해서 다 되는 것은 아니다. 본인의 역량이 부족함을 알면서도 혹시나 하는 마음에 하는 무분별한 묻지마 지원은 요행을 바랄 뿐 실망감만 더해 줄뿐이다. 도전과 만용은 다르다. 굳이 표현하자면 도전은 목표의 80% 정도에서 시도할 수는 있으나 만용은 그렇지 않다.
둘째, 입사서류(입사지원서+자소서 등)
제출하는 입사서류부터 다르다. 뭔가 정성이 느껴지며 신뢰감이 간다. 급조된 것이 아닌 오랫동안 꾸준히 노력한 흔적이 보인다는 것이다. 특히 급조된 자소서의 경우 면접에서 거의 다 들통나기 마련이다. 지원자 본인 자신에 대해 제대로 표현하지 못하고 입사만을 위해 거짓으로 급조된 자소서의 경우 면접 검증 시 최악의 상황을 불러오기 마련이다.
셋째, 보유역량과 경험 (자기관리, 경력관리)
전에 역량은 본인이 과거에 노력한 결과의 산물이라고 한적이 있다. 그렇다! 역량이란 어느 시점에 갑자기 생겨나지 않는다. 꽤 오랜 시간이 필요하다. 기업에서 채용을 진행하다 보면 합격자와 불합격의 차이를 가장 극명하게 알 수 있는 부분이다. 평소에 역량개발을 꾸준히 해야 하는 이유이다. 경험 또한 그렇다. 직무관련 경험이나 사회 경험을 살펴 보자면 그 차이가 확연하다. 합격자의 경우 상당한 부분이 직무 관련성이 높다. 이 경험이 아르바이트라던지, 임시직이라던지, 봉사활동인지가 중요한 게 아니다. 직무관련 경험이 중요하다. 그러나 대부분 불합격자의 경우 사회경험 시간을 많을 지라도 관련성과 질이라는 측면에서는 부족하다. 면접관이 왜 그런 아르바이트를 했느냐? 라는 질문에 가장 흔한 대답이 사회경험 쌓고 싶다고 한다. 물론 본인이 희망하는 직무경험을 하기란 많은 제약과 기회가 부족함이 있다는 것도 사실이다. 하지만 의외로 본인이 모르는 기회가 많다는 것 또한 사실이다.
넷째, 가치관과 비판적 사고
합격자의 경우 자신의 가치관에 대해 명확하고 간략히 말한다. 또한 자소서나 면접 등을 통해 검증하더라도 거의 일치한다. 반대로 불합격자의 경우 그렇지 않다. 평소에 자신에 대한 자아파악이 안 되어있거나 합격을 위해 거짓으로 꾸민 것이다. 이럴 경우 지원자에 대한 신뢰성에 큰 의문점이 생긴다. 기업이 꺼려하는 것은 당연하다. 또한 면접을 통해 보면 건전한 비판적 사고, 기업의 입장에서 보자면 문제해결을 위한 비판 보다는 자신을 돋보이게 하려는 비판을 위한 비판을 하는 경우가 많다.
다섯째, 면접에서의 차이
면접의 중요성을 모르는 취준생은 없을 것이다. 하지만 면접의 의미를 제대로 파악하고, 준비하는 이는 드물다. 아니! 학교에서 컨설팅 업체를 통해서 모의면접 많이 하고 준비 했는데… 라고 반문할 수 있다. 과연 제대로 된 모의 면접일까? 대학에서 수 없이 많은 모의면접을 하면서 느낀 점이 있다. 아! 제대로 자격을 갖춘 취업컨설턴트, 면접관이 드물다는 것이다. 한마디로 그러한 모의 면접은 백번을 한들 별 소용이 없다. 만일 모의면접 시 첫 마디가 당신의 면접 태도나, 발음, 스피치를 가지고 말하는 면접관이 있다면 자격미달이다. 면접의 ㅁ(미음)자도 모르는 사람이다. 면접은 지원자의 역량과 조직적합성, 가치관 등을 검증하는 자리이지 말 잘하는 사람을 선별하는 자리가 아니다. 그러한 것들이 전혀 영향을 끼치지 않는 것은 아니지만 주가 아닌 부차적인 평가 항목일 뿐이다. 그리고 면접 시 발생되는 사소한 말실수의 경우 대부분 크게 문제 삼지 않는다.
현장에서 취업컨설팅을 하면서 취준생들에게 질문했다. 오늘 컨설팅 결과에 대해 강하게 이야기 해줄까요? 아니면 약하게 이야기 해줄까요? 대부분 강하게 이야기 해 달라고 한다. 냉철하고 정확히 이야기 해달라는 말이다. 그럴 경우 해당 취준생의 성향을 고려하여 적절히 강도를 조절하지만 위에서 말한 5가지에 대해 말해주면 대부분 자신도 몰랐던 점을 지적해줬다고 말한다. 어쩌면 대부분의 취준생들은 합격과 불합격의 차이를 알고 있는지도 모른다. 다만 자신에 대해 과대평가하고 있거나, 그 차이를 인정하기 싫고, 거부하는 것은 아닌지….
