지난 몇 년간 동안 저성과자 등 일반해고는 사실상 정당한 것으로 인정하지 않았기 때문입니다.
경영계는 환영하고, 노동계에서는 반반발는데요,
대법원에서 제시한 저성과자에 대한 해고의 정당성 판단기준에 대해 살펴보겠습니다.
저성과자에 대한 해고의 정당성 판단기준
"사용자가 근로자의 근무성적이나 근무능력이 불량하다고 판단한 근거가 되는 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어진 것이어야 할 뿐 아니라, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다는 등 사회통념상 고용관계를 계속 할 수 없을 정도인지는 근로자의 지위와 담당 업무의 내용, 그에 따라 요구되는 성과나 전문성의 정도, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 부진한 정도와 기간, 사용자가 교육과 전환배치 등 근무성적이나 근무능력 개선을 위한 기회를 부여하였는지 여부,개선의 기회가 부여된 이후 근로자의 근무성적이나 근무능력의 개선 여부,근로자의 태도,사업장의 여건 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 한다."
실제 사례에서 A근로자는 3년 간 가장 낮은 평가점수를 받아 직무능력향상교육을 받아 왔고,
회사는 인가평가기준을 모든 근로자들에게 사전에 공개하고 인사평가제도에 대한 이의제도를 두었으며,
다수의 평가자를 두었는데 인사평가자가 평가를 받는 사람의 자질 등을 감안하여 최저 등급에 해당하는 C,D등급을 부여하지 않을 수 있는 재량을 부여했다고 보아
인사평가가 자의적인 것이라고 할 수 없다고 판단하였습니다.
또한, 직무능력향상교육을 받은 후에도
여러 차례 문제점이 발생하여 지적을 받았던 사정으로 인하여 직무능력이 실질적으로 부족하고
근로자가 업무향상계획서의 제출을 거부한 것에 대하여 업무능력 향상에 대한 열의가 없다고 보았습니다.
(회사와 해당 근로자 간의 갈등이 상당했음을 알 수 있는 대목입니다.)
다시 한번 정리해보면,
첫째, 우리 회사의 인사평가준의 공정하고 투명할 것
둘째, 저성과로 인해 직무를 수행할 수 없다고 인정되는 경우를 해고사유로 취업규칙 등에 명시되어 있을 것
셋째, 근무성적이나 근무능력이 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못할 것
넷째, 향후에 개선될 가능성을 인정하기 어려울 것
다섯째, 근무능력 개선을 위한 기회를 부여할 것
여섯 째, 이후 근로자의 근무성적이나 능력이 개선되었거나 개선하고자 하는 태도가 있을 것
이번 판례로 저성과자에 대한 해고가 가능해졌다고 볼 수 있습니다.
하지만, 분명한 것은 회사는 저성과자라는 이유만으로 해고를 할 수 없다는 것입니다.
간혹, 입사한지 얼마 안된 근로자에 대해서 업무능력향상을 위한 기회조차 부여하지 않으면서도 일을 못한다는 이유로 해고가 가능한지 묻는 대표님들이 계시는데,
'상당한 기간'에 걸쳐 업무능력 향상에 대한 개전의 정이 없어야 하며, 사측에서 업무능력향상을 위한 교육을 실시하는 등의 기회를 부여해야 하는 것입니다.
또한, 근로자도 업무능력향상을 위한 노력을 하고, 문제를 개선하기 위한 능동적인 태도를 취하여 회사의 정당한 업무명령에 응하며 개선된 모습을 보여주거나 개선의 가능성을 보여주는 상호의 노력이 필요한 것입니다.
