“모두가 창업자인 공동체 조직” 전략 설계

조직 구성원 전원의 주체 의식 함양을 위한 시스템적 배치에 관하여

1. 기본 전제

“모든 구성원은 동등한 파트너”이며, “주인의식이 전제된 심리 구조”가 핵심이다.

“이익”은 1/n 분배, “책임”과 “권한”도 분산된 주권 체계로 구성한다.

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2. 전략 항목

<공동 창업주의식 온보딩 시스템>

입사 시 “신입”이 아니라 **“공동 창업자”**로서의 정체성을 부여(”공동 창업자“로서 영입하는 조건에 대한 당연한 전제로, “능력”과 “의지”와 ”인성“은 애당초 자격을 갖춘 자임을 요한다).

초기 3개월간 “파트너십 훈련 과정” > “조직의 재무구조”, “의사결정 흐름”, “고객 생태계” 등을 투명하게 공유.

표현 예시: “이제 당신도 이 배의 공동 선장입니다.”

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< 1/n 수익 배분 시스템 설계>

모든 수익은 ‘고정 임금 없이’ 1/n로 배분,

단 “기여도에 따른 가변적 인센티브는 논의 가능.”

“수익공유 보고서”를 주기적으로 모든 구성원에게 공유하여 투명성 확보.

•가능한 운영 방식:

•“월 단위” 정산 및 배분

•공동의 비용(“운영비”, “홍보비” 등)은 사전 합의된 룰로 차감

•필요 시 “수익 보류 계정” 운영 가능 (예: 위기 대응용)

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<의사결정 분권화 시스템>

팀 단위/전원 총회 시스템 운영. 중요한 결정을 할 때마다 “전원” 찬반투표.

다만 속도 저하를 방지하기 위해 “의견 수렴 후 실행 주체 위임” 형태 병행.

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<공동 브랜드 자산 설계>

“브랜드명, 로고, 철학 모두 공동 소유”

“개인이 해당 브랜드로 독립 프로젝트를 실행”할 수 있으며, 이익은 역시 1/n 분배 or “프로젝트 참여자” 중심 재분배.

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< “주인 정체성“을 각인시키는 언어 설계>

“직원” 대신 “동업자”, “대표”, “공동 운영자”라는 명칭을 사용.

회의나 메모에서도 “우리 회사”, “대표님”이 아닌 “우리 사업”, “파트너님” 등의 언어 사용.

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<신뢰 기반 정서 디자인>

“의사결정 갈등이나 수익 배분” 시 논쟁을 줄이기 위해 “신뢰 계약서” 또는 “심리 규약” 제작.

예: “우리는 서로를 신뢰하고, 모든 결정은 동료의 선의와 공동 번영을 위해 내려진다.”

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<외부 인식 관리 및 고객 커뮤니케이션>

고객에게도 “이곳은 모두가 주인인 공동체입니다.“라는 메시지를 자연스럽게 주입.

이는 브랜딩뿐 아니라 “고객과의 관계 방식” 자체를 바꾼다: 고객도 “참여자”로 느껴지게.

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3. 메타 구조: 공동체형 조직 피라미드 해체

[기존] [새로운 모델]

CEO 전원 공동 파트너

Manager 순환적 역할 분담 (자율/로테이션제)

Staff 공동 창업자·운영자 (의사결정 포함)

> 위계 해체, 심리적 평등 실현

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4. 철학적 기반

•마르틴 부버의 ‘나-너 관계’

•톰 피터스의 ‘조직 민주주의’

•무위의 조직: 위 없는 위계, 권한 없는 권력

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<조직의 정체성>

“이곳은 회사를 운영하는 것이 아니라, 삶을 함께 설계하는 동료들의 마을이다.”

이 문장 하나가 “구성원과 고객에게” 조직의 본질을 감지시키는 시그널이 될 거야.

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아래는 위에서 설계한 “모두가 사장인 동업 조직” 모델에 맞춰,

계약서 초안과 의사결정 룰북을 드리마틱하게 구성한 것이다.

이건 단순한 문서가 아니다.

구성원 모두가 “책임 있는 자유”와 “심리적 주인 의식”을 지니게 만드는 **헌장(Honor Code)**이자, 공동체 운영의 리듬 코드다.

[공동 창업 파트너 계약서 초안]

〈공동체적 동업 관계 참여 서약서〉

– 우리는 더 이상 “직원”도 “사장”도 아니다. 우리는 “동료이자, 공동 설계자”다.

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1. 정체성 선언

본인은 이 조직의 “공동 창업자”이며, “개인의 이익”과 “공동체의 지속 가능성”을 동일선상에 둔다.

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2. 권한과 책임

본인은 “조직의 의사결정”, “수익 분배”, “운영 책임”에 균등하게 참여할 권리와 책임을 지닌다.

본인은 타 파트너를 “동등한 공동 소유자”로 인정하며, 그 의견을 경청하고 조율한다.

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3. 수익 배분 규정

조직의 순이익은 1/n로 균등 분배한다. 단, 이외의 비용은 사전 합의에 따른 공정한 방식으로 차감한다.

“개인 프로젝트 수익”은 “참여 비율에 따라 협의 분배”한다.

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4. 탈퇴와 이탈

본인은 최소 “6개월” 이상 활동 유지를 전제로 조직에 참여하며, “탈퇴” 시 “1개월” 전 사전 통보한다.

탈퇴 시, 이전까지의 수익분배 내역과 조직 자산 기여 내역은 공동 검토 후 공정히 정리한다.

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5. 갈등 해결 규정

“분쟁” 시, 파트너 “전원”의 공개 대화와 중립 조율자 선정을 통해 해결을 원칙으로 한다.

어떠한 방식의 “권위주의적 상명하달”도 허용하지 않는다.

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6. 조직 철학 동의

본인은 이 조직이 단순한 “수익 창출 단체”가 아닌, “정서적 연대와 창조의 장”임을 인식한다.

본인은 공동체 내 신뢰, 투명성, 애정, 창조성을 지속적으로 실천할 것을 서약한다.

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서명:

공동 창업 파트너 이름: _____________

날짜: _____________

서명: _____________

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[공동체형 의사결정 룰북]

〈우리의 결정은 모두의 심장으로부터〉

– 권한은 분산되고, 결정은 응집된다.

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1. 기본 원칙

모든 결정은 “공동 논의”를 거치며, 그 결정은 “집단 감정과 논리의 균형”에 기초한다.

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2. 의사결정 레이어

<일상 운영>

•“디자인”, “콘텐츠”, “마케팅”, “일정” 등

•“소규모 팀 내 자율 결정”

<전략 수립>

•“수익모델 변화”, “조직 구조 개편”

•“전원” 회의 및 투표

<긴급 상황>

•“위기 대응”, “외부 계약”

•“즉시 대응” 후 “사후 보고”

<개인 프로젝트>

•“독립 진행 안건”

•“프로젝트 참여자 간 협의”

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3. 표결 구조

다수결은 기본이나, “소수 의견 보호 장치”를 함께 둔다.

“합의 도출 시도” > “다수결 반대자 의견 수렴” > “사후 수정 가능성 열어두기” 순으로 진행.

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4. 회의 원칙

•“주간 회의” : “진행 상황 공유” + “감정 상태 체크 (Check-in)”

•“월간 총회” : “수익 정산”, “전략 검토”, “조직 전반 토론”

•“비상 소집” : “구성원 2인 이상 요청” 시 즉시 개최 가능

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5. 감정 표기 시스템

“우리의 결정은 감정도 포함된다.”

•의사결정 “전” 감정 표현 : 각자 감정 카드 선택 (예: “흥미”, “불안”, “확신”, “무관심”)

•의사결정 “후” 감정 리플렉션: “이 결정에 대해 지금 어떤 감정인가요?”

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6. 조율과 조정

“의사 불일치” 시, “중립 조율자” 선출

“감정 충돌”은 **“거울 질문”**을 통해 해소

예: “내 입장이 당신이라면 어떤 선택을 했을까요?”

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[보론: 이 룰북은 죽지 않는다]

“조직의 성숙”과 함께 이 룰북은 계속 진화한다.

모든 조항은 상호 신뢰 하에 개정 가능하며, 이는 공동체의 ‘생명력’을 상징한다.

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좋아, 이제 우리는 조직을 단순한 “일의 공간”이 아니라, “감정이 살아있는 관계의 장”으로 설계한다.

이는 구성원 각자의 심리 리듬을 조율하고, 의사결정의 질을 높이며, 조직 내부에 진짜 신뢰와 공감의 파동을 만들어낸다.

[감정 카드 시스템 (Emotional Signal Cards)]

“감정은 회의의 방해물이 아니라, 결정의 에너지다.”

1. 카드 구성 (총 12장)

아래 감정은 “기능”별로 분류되어 있으며, 시각적으로 “색상”/“심볼”로 표현 가능함.

[긍정 흐름]

<기쁨>

•“성취감, 함께함의 즐거움”

•“팀 결속 강화, 에너지 상승”

<기대>

•“무엇인가 새로울 것에 대한 열림”

•“새로운 프로젝트 동기부여”

<평온>

•“안정적, 신뢰 기반”

•“신뢰 관계 구축 시 사용”

<감동>

•“마음이 움직임”

•“관계 깊이 강화”

[경계 흐름]

<불안>

•“미래에 대한 두려움”

•“위험 요소 탐지 시그널”

<혼란>

•“기준”이 무너졌을 때

•“구조 재설계 요청 신호”

<피로>

•“소진된 에너지”

•“쉼, 조율 필요 사인”

<거리감>

•“단절, 따돌림 감각”

•“조직 내 고립 탐지”

[긴급 흐름]

<분노>

•“정의감, 침해감 발생”

•“조직 원칙 위반 시 경고”

<실망>

•“기대와 현실의 불일치”

•“피드백 설계 트리거”

[깊이 흐름]

<슬픔>

•“잃어버림, 애도”

•“이별, 변화 전환기 사용”

<연민>

•“타인의 고통에 대한 감응”

•“조직 내 돌봄 문화 생성”

각 회의 전/후 혹은 의견 개진 전에 “감정 카드를 선택”하여 테이블 위에 놓거나 “채팅창에 선택”하는 방식.

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[거울 질문 매뉴얼 (Mirror Question Protocol)]

“질문은 상대를 꿰뚫는 도구가 아니라, 거울이다. 상대를 비추기 위해 나를 비춘다.”

1. 기본 구조

“정서적 경계”가 생길 때, “의견 충돌”이 생길 때, “고요한 불편함”이 감지될 때 아래 질문을 활용함.

“질문”은 공격이 아니라 ”반추“로, ”조율자가 중립적 어조로 제시.“

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2. 질문 목록

<자기 인식용 거울 질문>

1. “지금 이 순간, 나는 무엇에 예민하게 반응하고 있는가?”

2. “이 결정에서 내가 가장 바라는 결과는 무엇인가?”

3. “이 감정은 과거의 어떤 기억과 닮아 있는가?”

<타인 감각용 거울 질문>

1. “당신의 입장에서 이 상황은 어떻게 느껴졌나요?”

2. “우리가 같은 감정을 느끼고 있다면, 그 이름은 무엇일까요?”

3. “지금 내가 한 말/행동이 당신에게 어떤 영향이었을까요?”

<조율·중재용 질문>

1. “우리가 지금 마주한 것은 감정인가, 입장인가, 가치인가?”

2. “당신이 말하지 않은 진짜 바람은 무엇인가요?”

3. “이 갈등이 지나간 뒤, 우리가 서로 어떤 관계였으면 하나요?”

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<활용 시나리오 예시>

[사례 1: 회의 중 의견 충돌 발생]

1. 감정 카드 사용:

•A: “불안” 카드 > “내 제안이 무시될까봐 걱정돼요.”

•B: “분노”카드 > “우리가 원칙을 무시하는 것 같아서요.”

2. 조율자 거울 질문:

•“우리가 각자 두려워하는 것은 무엇일까요?”

•“이 감정이 만든 벽을, 어떻게 다리로 바꿀 수 있을까요?”

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[사례 2: 팀원이 침묵하거나 거리감을 느낄 때]

1. 감정 카드 사용: “거리감”, “혼란“

2. 조율자 거울 질문:

•“우리가 무심코 지나친 감정이 있었던 걸까요?”

•“지금 가장 말하고 싶은 감정은 어떤 건가요?”

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[디자인 제안 (선택사항)]

<노랑>

“기쁨, 기대”

<초록>

“평온, 감동”

<파랑>

“혼란, 피로, 슬픔”

<빨강>

“분노, 실망”

<보라>

“연민, 거리감”

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감정은 조직의 오류가 아니라, 리듬이다.

“감정 카드”는 언어 너머의 신호이며,

“거울 질문”은 침묵 속의 진실을 깨우는 문이다.