중소기업 직원 이직 퇴사를 막는 리더의 5가지 기술
A급 인재 유출 막고 조직 문화 개선하는 경영 리더십 노하우 5가지
우리 회사에서 없으면 안 될 직원이 퇴사한다고 할 때, 이렇게 붙잡아 보세요!
한눈에 보는 아티클
조직의 핵심 인재, 없으면 안 되는 그 직원이 퇴사하겠다고 하면 어떻게 해야 할까요?
단순 연봉 인상이나 감정에 호소하면 오히려 역효과입니다.
지금 당장 실천할 수 있는 5가지 전략으로 핵심 인재 유출을 막아보세요!
"갑자기 핵심 인재가 퇴사하겠다고 했습니다..."
"이 친구 빠지면 프로젝트 진행이 아예 안 될 것 같은데, 어떻게 해야 하죠?"
묵묵히 주어진 일을 잘 해내다가 덜컥 사표를 내는 직원들이 있습니다.
특히 일을 잘하는 인재일수록, 업무가 몰리고 결국 피로와 번아웃 끝에 퇴사를 고민하죠.
그럴 때 감정에 호소하거나 단순 임금 인상으로 붙잡으려 한다면?
결코 좋은 결과를 얻을 수 없습니다.
핵심 인재가 떠나기 전에, 혹은 퇴사를 고민하는 그 순간!
경영자의 전략적인 대응이 조직의 미래를 결정합니다.
1. 가장 큰 퇴사 원인, "업무 쏠림 현상"
일을 잘하는 직원이 점점 말을 아끼고, 회의에서 침묵하게 되는 이유?
바로 업무 쏠림 현상입니다.
하버드·스탠퍼드·갤럽의 연구 결과에 따르면,고성과자에게 업무가 과도하게 몰리는 경우 단기 성과는 오를 수 있어도장기적으로는 번아웃, 팀워크 약화, 전체 성과 하락으로 이어집니다.
해결책: "공정한 분배 기준을 세우고, 조직 문화 점검하기"
1. 업무 분장 기준을 명확히 세우세요.
- "이번 프로젝트는 '마케팅 기획', '콘텐츠 제작', '성과 분석' 세 파트로 나누고, 각 파트에 책임자를 지정할게요. 누구 하나가 다 떠맡는 구조는 지양합시다."
2. 한 명에게 몰리는 것이 아니라, 팀이 함께 책임지는 구조로 전환하세요.
- "이번에는 김대리 혼자 담당하지 않고, 기획은 김대리, 실행은 최사원, 결과 공유는 강대리가 맡도록 나누겠습니다. 한 사람이 끝까지 다 떠안는 구조는 바꾸겠습니다."
3. '괜히 말했다가 내가 독박쓰면 어떡하지?' 아이디어를 낸 사람이 무조건 담당하게 되는 문화를 점검하세요.
- "좋은 아이디어네요! 그런데 우리가 항상 아이디어 낸 사람이 실행까지 맡게 되는 건 부담일 수 있어요. 실행은 다른 사람이 맡고, 아이디어 제공자와 협업하는 식으로 조정해 볼까요?"
2. 직원은 성장할 수 없을 때 퇴사합니다.
핵심 인재의 퇴사 이유는 대부분 과중한 업무 때문만은 아닙니다.
영국 CIPD와 미국 SHRM 연구에 따르면,
고성과자들이 퇴사하는 이유는 주로 '성장 부족'과 '의견 반영 안 됨'이었습니다.
도전적인 과제가 없고, 의미 있는 일을 하고 싶은 직원의 니즈를 반영시켜주지 못하거나
의사결정에서 배제되고, 조직문화와 자신이 맞지 않다고 느낄 때 직원들은 퇴사를 결심했습니다.
해결책: 직원에게 성장할 수 있는 환경을 만들어주세요.
1. 도전적인 업무를 배정해 보세요. 단, 그에 따른 보상은 필수!
- "이번 제품 런칭 캠페인, 기획 단계부터 강사원에게 맡기려고 해요. 기존보다 복잡한 프로젝트지만, 당신이 충분히 해낼 수 있다고 믿어요."
2. 개인의 커리어 로드맵을 함께 설계하세요.
- "향후 1~2년 안에 브랜드 매니저로 성장할 수 있도록 단계별 로드맵을 같이 그려봅시다. 어떤 교육이나 외부 활동이 필요할지도 고민해 볼게요."
3. 역할에 자율성과 의미를 부여하고, 담당자가 스스로 피드백할 수 있도록 해주세요.
- "이번 업무는 정해진 방식이 없어요. 당신이 가장 효과적이라고 생각하는 방식으로 해보세요. 그 대신에 과정에서 느낀 점을 다음 회의에서 꼭 공유해줘요."
3. 퇴사를 희망하는 직원에게 이렇게 제안해보세요.
딜로이트·IBM·CIPD의 글로벌 조사에 따르면, 퇴사하겠다고 마음먹은 고성과자 중 25~30%는 제안을 받은 후 잔류했습니다. 그들은 어떻게 퇴사하려는 인재를 붙잡았을까요?
사람들이 흔히 생각하는 것과 달리, 단순 연봉 인상은 직원들의 장기근속에 큰 도움이 되지 않았습니다.
개인이 원하는 성장 방향을 먼저 파악하고, 이렇게 제안해 보세요!
해결책: 퇴사를 희망하는 직원의 니즈를 만족시키는 맞춤형 제안하기!
1. 역할 확장을 약속해 주세요.
- "그동안 책임만 많고 할 수 없는 건 없다고 느꼈죠? 미안합니다. 이제부터는 원하는 대로 진행할 수 있도록 제가 힘을 실어주겠습니다."
2. 유연근무, 성장 프로그램을 제안해 보세요.
- "요즘 출퇴근 시간 조정이나 원격 근무에 관심이 많던데, 주 1회 재택과 더불어 디자인 리더십 세미나를 준비 중입니다."
3. 사내 새로운 직무 또는 크로스 팀 프로젝트 리드 역할을 권유해 보세요.
- "다음 분기엔 제품팀과 마케팅팀이 협업하는 TF가 꾸려져요. 그 팀의 리더로 참여해 보는 건 어때요? 지금까지의 경험이 큰 자산이 될 거예요."
4. 리더의 역할은 업무 배분이 다가 아니다!
핵심 인재가 퇴사를 희망할 때, 리더는 두 가지를 구분해야 합니다.\
하나, 일이 많아서 힘든 경우라면?
함께할 동료를 붙여줘야 합니다. 이때 적절히 업무를 분배해서 유능한 직원이 고립되지 않도록 돕고, 업무의 효율성을 높이도록 신경써주세요.
둘, 일이 지루하고 성장이 멈춘 경우라면?
더 도전적인 프로젝트를 줘야 합니다. 현재 맡고 있는 업무에서 더 높은 수준의 업무를 제공해서 계속 성장할 수 있도록 유도하세요. 이때, 적절한 보상은 필수입니다!
단순히 일이 많다고 해서 빼주는 것만이 답은 아닙니다. 오히려 더 ‘의미 있는 역할’을 줄 때 마음이 돌아섭니다. 그렇다면 리더의 역할은 그저 '의미 있는 역할 주기'에 그치는 걸까요?
그렇지 않습니다.
리더는 퇴사를 원하는 직원의 성장을 위해 어떤 사람을 만나게 할 지 고민해야 합니다.
그리고 퇴사 희망 직원의 상황을 객관적으로 해석할 수 있어야 합니다.
5. 리더의 고민 1
"어떤 사람을 만나게 해야 할까?"
핵심 인재는 능력도 있지만 감수성도 섬세합니다. 일방적인 조언보다, 공감과 코칭이 필요합니다.
또한, 같은 수준의 전문가들과 연결되어야, 스스로의 성장을 체감하고 머물 동기가 생깁니다.
그렇다면 구체적으로 어떻게 해주면 되는 걸까요?
해결책: "리더와의 멘토링 & 외부 네트워킹 제공"
1. 다른 직무의 리더와 멘토링할 수 있는 자리를 마련하세요.
- 전문가 집단과 만나면서 핵심 인재는 스스로 자신의 업무에 대한 깊이를 더할 수 있습니다. 이는 곧 더 나은 성과를 내는 기회로 연결됩니다.
2. 해당 분야의 전문가와 네트워킹 기회를 제공하세요.
- 다른 부서나 다른 분야의 리더들과 만나 그들의 경험과 업무 관리 방식을 배울 수 있게 하세요. 이는 핵심 인재가 성장할 수 있는 기회를 제공하며, 회사는 자신을 성장시켜 주는 존재라는 마음가짐을 갖게 해 준답니다.
6. 리더의 고민 2
"직원이 처한 상황을 어떻게 해석해야 할까?"
리더는 높은 자리에서 여러 직원들의 고충을 듣습니다.
따라서 포괄적으로, 또 객관적으로 상황을 해석하되
직원을 존중하고 이해하는 태도가 필요합니다.
그럼 구체적으로 어떻게 하면 될까요?
해결책: 상황 해석 4단계 프로세스를 적용해 보세요.
상황 해석 4단계 프로세스는 아래 4단계로 이루어진 상황 이해 체계입니다
[상황 재구성] ➡ [공감 피드백] ➡ [미래 비전 제시] ➡ [상황을 기회로 해석하기]
어려운 상황을 '어떻게 발전시킬 수 있을까?'라는 관점에서 재구성하고 직원의 감정에 공감하며 어떤 지원을 필요로하는지 물어보세요.
그리고 더 나은 미래 비전을 제시하며 최종적으로 직원이 처한 그 어려움이 바로 성장의 지점이라는 것을 인식시켜 주세요.
지금 바로 실천해 보세요!
✔ 고성과자에게 과중하게 몰리는 업무 구조 점검
✔ 퇴사 의사를 받았을 때 감정 아닌 대안으로 대응
✔ 맞춤형 역할 조정 및 성장 기회 설계
✔ 의미 있는 네트워킹 기회 제공
✔ 리더와의 코칭 미팅으로 조직에 대한 연결감 강화
핵심 인재는 갑자기 떠나지 않습니다. 모든 퇴사자는 '나 여기서 더는 못 클 것 같다’는 퇴사 신호를 먼저 보냅니다. 이제 그 신호를 읽고 핵심 인재를 지켜보세요!
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