중소기업 연봉 인상률 기준, 이렇게 정하면 간단합니다!
경영자 최대 고민, '연봉테이블' 세팅은 했는데 어떻게 운영해야 되는지 모르겠다면?
아티클 미리보기
1. 연봉테이블 만들었는데 연봉 책정이 어려운 이유
2. 연봉테이블의 '진짜' 역할은 뭘까?
3. 적정 연봉인상률 기준은 어떻게 정해야 할까?
4. 연봉 책정 자동화로 업무시간 80% 줄이는 방법
5. 연봉 자동화 운영 후 달라진 변화
6. 연봉테이블 운영 셀프 체크 리스트
1. 연봉테이블 만들었는데 연봉 책정이 어려운 이유
연봉테이블 다 만들어놨는데 결국 다시 엑셀을 붙잡고 있습니다...
직원별 연봉을 어떻게 적용해야 할지 어렵습니다...
직원 수 30~70명 규모의 언더백 기업 대표님들께 자주 듣는 이야기입니다.
큰 결심으로 연봉테이블을 구축했지만, 막상 연봉 협상 시즌이 되면 오히려 업무 부담은 더 커집니다.
그 이유는, 연봉테이블은 만들었지만 그 이후를 설계하지 않았기 때문입니다.
2. 연봉테이블의 '진짜' 역할은 뭘까?
연봉테이블을 ‘정답표’로 생각하는 순간 문제가 시작됩니다.
연봉테이블은 모든 직원을 반드시 맞춰 넣어야 하는 규칙표가 아닙니다.
기업 차원에서 설정한 연봉 가이드라인, 즉 판단 기준선에 가깝습니다.
특히 호봉 요소가 있거나 개인별 숙련도 차이가 큰 조직에서는, 연봉테이블에서 벗어나는 사례가 자연스럽게 발생합니다.
그럼에도 불구하고 기준이 없다 보니, 결국 대표의 감각과 수작업에 다시 의존하게 됩니다.
이때 필요한 것은 테이블이 아니라 운영 시스템입니다.
3. 적정 연봉 인상률 기준은 어떻게 정해야 할까?
몇 퍼센트의 연봉인상률이 적당할까요?
경영자분들이 가장 많이 묻는 질문 중 하나가 이것입니다.
2024년 기준 직장인 평균 연봉 인상률은 약 5.7%이지만
이 수치를 그대로 적용하는 것은 매우 위험합니다.
연봉 인상은 평균의 문제가 아니라, 개인별 성과 기대치 변화의 문제이기 때문입니다.
예를 들어보겠습니다.
1~2년 차 직원 : 숙련도가 급격히 상승하며 생산성 증가 폭이 큽니다.
12~13년 차 직원 : 동일 업무를 유지한다면 기대 성과 변화가 크지 않을 수 있습니다.
그래서 일반적으로 하후상박 구조가 합리적입니다.
비율은 낮아도 금액은 더 오를 수 있고, 비율은 높아도 금액은 제한적일 수 있습니다.
이 때, 중요한 질문은 이것입니다.
“이 직원에게 내년에 무엇을 더 기대하고 있는가?”
언더백 기업의 강점은 대표와 팀장이 구성원의 성장을 비교적 밀착해서 볼 수 있다는 점입니다.
정해진 퍼센트를 맞추는 것보다, 개별화된 판단 기준을 갖는 것이 훨씬 중요합니다.
4. 연봉 책정 자동화로 업무시간 80% 줄이는 방법
연봉테이블 이후 단계로 연봉 책정 자동화 시트를 설계합니다.
이 시트의 핵심 목적은 연봉을 대신 결정해주는 것이 아닌
① 연봉테이블을 기준값으로 설정하고
② 개인별 현재 연봉과 기대 성과 변화폭을 반영해
③ 전 직원 연봉을 한 화면에서 관리하도록 돕는 것
이를 통해 대표와 인사담당자는 매년 반복되던 연봉 계산과 비교 업무에서 벗어나, 판단과 설명에 집중할 수 있습니다.
특히 연말 시점에 다음 해 직원 연봉을 한 번에 정리할 수 있어, 연봉 시즌의 혼란을 구조적으로 줄여줍니다.
5. 연봉 자동화 운영 후 달라진 변화
연봉 자동화 운영을 도입한 기업들은 공통적인 변화를 경험합니다.
① 연봉 책정 소요 시간 70~90% 감소
② 연봉 관련 내부 문의 및 불필요한 협상 감소
③ 연봉 기준에 대한 직원 신뢰도 향상
무엇보다 중요한 변화는,
대표의 머릿속 기준이 조직의 언어로 정리되었다는 점입니다.
연봉 시즌이 감정 소모의 시간이 아니라, 경영 의사결정 프로세스로 자리 잡습니다.
6. 연봉테이블 운영 셀프 체크리스트
- 연봉테이블 이후 개인별 적용 기준이 명확합니까?
- 연봉 인상률을 직원에게 논리적으로 설명할 수 있습니까?
- 연봉 시즌마다 반복되는 수작업이 과도하지 않습니까?
- 내년에도 같은 방식으로 연봉을 정할 계획입니까?
만약 하나라도 망설여진다면, 연봉테이블 이후 단계가 필요한 시점입니다.
연봉테이블은 시작일 뿐입니다. 운영 방식이 정리되지 않으면, 매년 같은 고민이 반복됩니다.
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