중소기업 채용, 연봉테이블이 깨지는 이유와 지키는 전략
연봉 테이블과 실제 연봉이 어긋났을 때의 해법
연봉 테이블과 실제 연봉, 왜 계속 어긋날까요?
중소·언더백 기업 경영자라면 한 번쯤 이런 고민을 해보셨을 겁니다.
연봉 테이블을 새로 만들었는데, 막상 직원들의 실제 연봉을 대입해보니 대부분 테이블 밖에 있는 상황 말입니다.
한눈에 보는 아티클
중소기업에서 가장 흔한 연봉 운영 문제는?
경력직 채용 시 연봉 테이블을 지키는 두 가지 전략은?
중소기업이 바로 적용할 수 있는 연봉 운영 기준
1. 연봉 테이블과 실제 연봉이 다를 때 :중소기업에서 가장 흔한 연봉 운영 문제
"연봉 테이블은 만들었는데, 직원 연봉이 하나도 안 맞습니다."
"한 번에 올려주자니 인상률이 커지고, 그대로 두자니 불만이 쌓입니다."
실제로 주임 직급의 연봉 테이블을 3,500~4,000만원으로 설정했지만,
현재 연봉이 3,200만원인 경우는 매우 흔합니다.
이 상태로 다음 해 연봉 인상을 진행하면 최소 20% 이상의 인상이 필요해집니다.
문제는 여기서 끝나지 않습니다.
큰 폭으로 연봉이 오르면, 직원은 다음 해 인상도 기대하게 됩니다.
반대로 연봉 테이블 상한을 초과해 4,300만 원을 받고 있는 직원이 있다면, 이후 연봉 운영은 사실상 멈춰버립니다.
연봉을 동결하거나 줄여야 하는 상황은 조직 신뢰를 흔들 수밖에 없습니다.
2. 연봉 테이블과 실제 연봉을 맞추는 OO을 활용하는 전략
연봉 테이블과 실제 연봉이 어긋났을 때
가장 현실적인 해법은 시간을 활용하는 전략 입니다.
예를 들어 연봉 차이가 500만 원이라면,
다음 해에 모두 맞추는 것이 아니라 3~4년에 걸쳐 점진적으로 조정합니다.
첫 해에는 격차를 350만 원 수준으로 줄이고,
다음 해에는 200만 원, 이후 자연스럽게 테이블 안으로 진입시키는 구조입니다.
이 방식의 장점은 명확합니다.
직원은 매년 예측 가능한 연봉 흐름을 경험하고, 회사는 급격한 인건비 상승과 잘못된 기대 형성을 피할 수 있습니다.
연봉 테이블은 사람을 끼워 맞추는 틀이 아니라, 직원이 자신의 성장에 따라 자연스럽게 들어오는 기준선이라는 인식이 필요합니다.
3. 경력직 채용 시 연봉 테이블이 깨지는 이유: 외부 연봉과 격차 문제
경력직 채용에서는 연봉 테이블 문제가 더 뚜렷하게 드러납니다.
우리 회사 과장 연봉 상한이 5,000만 원인데, 외부 후보자는 이미 6,000만 원을 받고 있는 경우가 대표적입니다.
이때 “우리 회사는 5,000만 원까지입니다”라고 하면 채용은 어렵고,
반대로 테이블을 깨고 채용하면 내부 형평성과 연봉 운영에 부담이 남습니다.
이 상황에서 중요한 관점 전환은 하나입니다.
경력직 연봉은 과거 보상(연봉)에 맞추는 금액이 아니라,
우리 회사에서 기대하는 성과에 대한 투자라는 점입니다.
이 기준이 서면 연봉 테이블을 무너뜨리지 않으면서도, 경력직 채용과 연봉 협상을 합리적으로 풀 수 있습니다.
4. 경력직 채용 시 연봉 테이블을 지키는 두 가지 전략
① 직급 조정 전략: 직급 설계로 연봉 테이블을 유지하는 방법
외부에서는 과장이었더라도, 우리 회사에서 기대하는 역할과 성과가 부장급이라면 직급을 상향해 채용합니다.
이 경우 연봉 테이블은 그대로 유지하면서도, 내부 기준과 외부 연봉을 동시에 만족시킬 수 있습니다.
② 성과 조건부 연봉 계약: 성과 기준으로 연봉 리스크를 줄이는 방법
초기 연봉은 테이블 상한선인 5,000만 원으로 설정하되, 명확한 성과 목표를 제시합니다.
일정 성과 달성 시 연봉을 6,300만 원으로 재계약하고,
이전 기간의 차액 일부를 성과급으로 보전하는 방식입니다.
회사는 리스크를 줄이고, 후보자는 자신의 성과에 베팅할 수 있습니다.
연봉 테이블 점검 체크리스트: 연봉 운영 기준이 흔들리고 있지는 않으신가요?
연봉 인상률이 매년 예측 가능한가?
연봉 테이블이 중장기 기준으로 활용되고 있는가?
경력직 채용 시 예외 기준이 명확한가?
연봉 운영의 핵심은 금액 자체가 아니라 기준과 속도입니다.
연봉 테이블이 지금 조직의 기준으로 작동하고 있는지, 아니면 갈등의 원인이 되고 있는지 점검해보아야 합니다.
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