헤드헌터 사용 매뉴얼
헤드헌터의 유래, 장점, 주의 사항.
“안녕하세요 000입니다.”
“안녕하세요. 헤드헌팅 회사인 00 파트너스의 000입니다. 채용사이트에서 이력서 보고 이직 제안드리고자 연락드렸습니다. 혹시 이직 계획 있으신 지요?
“네 조금 고려중입니다만, 혹시 회사명이랑 JD를 알 수 있을까요?”
헤드헌팅이란?
헤드헌팅이란 고객사의 요청에 따라, 직무에 적합한 인재를 추천해주는 일련의 행위를 말한다. 20세기 초 미국 대공황시 각 기업마다 조직 슬림화를 단행함과 동시에, 효율적인 경영이 가능하도록 우수한 경력사원을 영입하던 데서 그 유례를 찾을 수 있다. 우리나라에서는 1980년대 최초로 헤드헌팅 서비스를 시작했으며, 정확한 통계는 없지만, 대략 1천여 개 업체, 2만 명의 헤드헌터가 활동하고 있다. 적합한 인력을 추천했을 때 연봉의 일정 부분을 수수료를 받으며, 사원부터 CEO, 대기업에서 스타트업까지, 직종, 직책, 인더스트리를 불문하고 폭넓게 활용되고 있다. 기업에서 상대적으로 비싼 수수료를 지불하면서도 헤드헌팅 서비스를 활용하는 이유는 인재의 중요성에 대한 반증이다.
헤드헌팅을 통한 이직 장점 3가지
기업에서는 우수인재 확보 및 효율성 측면에서 폭넓게 헤드헌팅 서비스를 활용한다. 그렇다면 구직자, 이직을 준비하는 입장에서 헤드헌터를 통한 이직의 장점은 무엇일까?
1. 공채 대비 넓은 기회의 Pool
통상 기업체에서 활용하는 채용방법은 1. 내부 추천 2. 경력직 공채 3. 헤드헌팅으로 크게 3가지이다. 보통 1 → 2 → 3 또는 1 → 2,3의 순서로 진행을 하지만, 회사 내부 결원이나, 신기술 개발 등 First Mover이든 Fast Follower이든 1) 경쟁사 몰래 Confidential Project를 준비하는 경우, 또는 2) 기존 인력의 교체 3) 채용 과정의 효율성 측면 즉, 비밀성, 신속성, 적확성 원칙에 따라 다소 비용이 발생하더라도, 헤드헌팅을 통해서만 채용을 진행하는 경우이다. 헤드헌터를 통해서는 이와 같이 오픈되지 않은 채용 기회를 제공받을 수 있다.
2. 경쟁자 대비 높은 가독성
공채 시 인사담당자는 몇 개의 이력서를 받게 될까? 정확한 통계는 없지만, 필자의 고객사인 대기업 인사담당자에 따르면, 한 포지션당 많으면 400개의 이력서를 받는 다고 한다. 이력서당 1분만 봐도, 대략 7시간을 낭비할 수 있는 어마어마한 양이다. 필자는 공채와 헤드헌팅의 차이를 외장하드와 요약보고서로 비교를 한다. 사수가 ‘이거 좀 봐봐’ 하고 던져주는 외장하드와, 신임 임원에게 보고하는 요약 보고서는 다를 수밖에 없다. 본인의 입장에서 왜 내가 채용되야 하는지 작성한 이력서와, 고객사의 필요에 맞춰 왜 이 사람이 왜 적합한지 설명한 추천서는 출발점이 확연히 다르다. 여러분이 인사 담당자라면 어느 쪽에 먼저 눈길이 갈까?
3. 전문가의 조언
이직에는 3가지 특성이 있다. 이직의 비밀성, 경력의 연속성, 사회의 연결성으로, 쉽게 표현하면 ‘이 바닥이 참 좁다’이다. 이직은 자격증처럼 많은 노력과 Skill을 요하지만, 단지 취득, 성공이란 의미만으로 표현되기 힘든 유기적 결과물이다. 이력서 작성부터, 면접, 연봉협상은 물론, 기업의 비전과 조직문화, 본인과의 궁합까지 단지 2~3년이 경력은 물론, 그 ㅇl후의 경력에도 영향을 미치는 중대한 일이다. 이직의 경험이 없다면, 대학, 전공선택의 고민과 결과를 떠올리면 이해에 훨씬 수월할 것이다. 또한 이직의 특성상 드러내 놓고, 조언을 구하기도 어렵고, 정보도 단편적인 경우가 많다. 때문에 능력 있는 헤드헌터는 회사 분석부터 면접, 연봉협상에 있어서까지 든든한 우군이 되어준다.
헤드헌팅 사용 매뉴얼
헤드헌팅의 장점을 보며, 각종 포털사이트나 Linked in을 검색하다 보면, 적잖은 부정적인 기사와 피해사례를 볼 수 있을 것이다. 앞서 말한 헤드헌팅의 장점은 자명하나, 이와 같은 현상들이 발생하는 이유는 무엇일까? 그렇다면 효율적인 헤드헌터 사용 매뉴얼을 알아보자.
1. 검증된 헤드헌터를 만나라.
앞서 헤드헌터의 수가 대략 2만 명, 업계가 1천여 개 정도라고 언급하였다. 정확한 통계가 없는 것은 협회나 공인기관이 없기 때문이기도 하지만, 90% 이상이 프리랜서 Base이기 때문이다. 프리랜서라 함은 직장생활과는 비교할 수 없을 정도로, 경쟁과 생존이 치열한 곳이다.
다만, 고용주(회사) 입장에서는 부담이 없기 때문에, 상대적으로 헤드헌터의 진입장벽은 낮은 것이 현실이다. 시장 포화 및 난립 현상으로 황금빛 꿈을 안고 왔다가, 고개를 저으며 돌아가는 인력이 대부분으로 전환율이 굉장히 심한 편이다.
진입장벽이 낮다는 말은 그만큼 전문성이 떨어진다는 것이고, 턴오버율이 높다는 것은 채용과정 중 변수가 높을 수 있음을 의미한다. 때문에 업계에 전문성을 가진, 진정성 있는 헤드헌터를 만나야 하는 이유이다.
실력 있고, 진정성 있는 헤드헌터는, 업계 정보, 이력서, 면접 조언 및 협상에 능할 뿐만 아니라, 고객사, 후보자에게도 이득이 되는 제안을 한다. 반대로 잘못된 만남에서 시작된 이직은 채용이 되기도 어려울뿐더러, 혹여 채용이 되더라도 또 다른 고생길의 시작이다.
2. 다수의 헤드헌터에게 의뢰하라.
각 헤드헌터 회사 및 헤드헌터마다 담당하는 인더스트리와 고객사가 다 다르다. 통상 신망 있는 대기업, 외국계의 경우 업계 평판 및 효율성을 위해 3~5개 정도의 검증된 헤드헌터에게만 오더를 공유한다. 3~4명의 해당 분야 전문 헤드헌터에게 본인의 경력과 성과, 장점을 어필하라. 보다 많은 기회와 정보에 노출될 것이다. 아울러 이 들 중 1~2명과 돈독한 관계를 유지한다면, 경력 관리 측면에서 남다른 고지를 점령할 수 있다.
3. 반드시 만나라.
금번 챕터에서 강조했던 항목이 ‘능력'과 ‘진정성'이다. 그렇다면 능력과 진정성을 확인할 수 있는 방법은 무엇일까? 직접 만나는 것이다. 필자가 헤드헌터로 후보자 면접을 제안하면 상당히 고마워하는 후보자도 있는 반면에, 다소 번거로워하는 후보자도 다수이다. 헤드헌터는 1차 인터뷰어로 후보자를 만난다. 그리고 면담을 바탕으로 고객사의 요구 사항을 검토하고, 지원자격이 있다고 판단되면, 후보자의 장점이 잘 드러나도록 추천서를 작성한다.
그렇다면, 후보자의 입장에서는 굳이 헤드헌터를 만나야 할 이유가 무엇일까? 헤드헌터는 짧은 Job Description상에는 보이지 않는 실제 채용 경위와, 면접관, 회사 부서의 성향, JD상 숨은 Needs를 파악하고, 하루에도 수십 명과 연락을 하고, 한 달에 최소 십여 명 이상을 인터뷰한다. 앞서 헤드헌팅의 활용이 기업, 직급고하를 가리지 않는 바와 같이, 인맥의 폭은 혹자의 상상을 초월한다. 실제 고객사에서도 헤드헌터를 통해 경쟁사 정보, 채용 트렌드를 확인하고, 안목에 비용을 지불함을 볼 때, 이 것만으로 헤드헌터를 만나야만 하는 이유는 자명하다. 아울러 후보자들이 평생 퇴직을 경험하는 숫자보다, 헤드헌터가 한 분기, 반기에 경험하는 퇴직, 이직의 프로세스가 월등히 많을 것이다. 면담을 기피하고 서류만으로 추천하는 헤드헌터도, '아니면 말고' 식으로, 찔러만 보는 후보자도 입장은 다르지만, 같은 면에서 직무유기라 볼 수 있다. 아울러 헤드헌터가 해당 포지션의 1차 인터뷰어라는 점에서 헤드헌터, 후보자 모두 책임감을 가져야 할 것이다.
이직은 단순히 명함을 바꾼다는 의미가 아니다. 기존 직장의 익숙함과의 결별과 새로운 곳에서의 도전을 의미하며, 이는 내가 일과의 80% 이상을 보내는 곳의 환경 변화를 의미한다. 물론 이 안에서 치열하게 살아나갈 존재는 바로 나이다.
다이앤 멀케이는 <긱 이코노미>에서 약한 유대의 강점을 언급한다. 이는 기회의 80%는 약한 유대관계에서 발생한다는 것으로, 오히려 깊은 유대관계를 가진 사람은 새로운 관점, 아이디어, 기회를 제공하기 어렵다는 것이다. 사실 친한 지인들, 기존 인맥들은 대부분 나와 같은 학교를 다녔거나, 같은 직장 재직 경험자가 대부분일 것이다. 즉 경험이 중첩되는 것이다. 이런 맥락으로 볼 때 약한 유대 관계, 헤드헌터 역시 기회를 가져다줄 수 있음은 자명하다.
