직장내성추행고소 받았다면, 이렇게 대응해야 합니다

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안녕하세요. 이동간 변호사입니다.

직장에서 성추행 혐의로 고소됐다는 말을 듣고 검색창에 손이 먼저 갔을 겁니다.

‘이게 정말 형사사건으로 이어지면 어떻게 되나’, ‘회사에서 소문이라도 나면 어떡하지’, ‘실직까지 되는 건 아닐까’ 이런 생각이 멈추지 않겠죠.

그런데 이런 불안 속에서 많은 분이 단 하나를 놓칩니다.

왜 이런 상황이 벌어졌는지, 무엇부터 점검해야 하는지조차 제대로 확인하지 못한 채 감정만 앞서게 된다는 점입니다.

직장내성추행 사건은 단순히 형사 문제로 끝나지 않고 징계와 생계 문제까지 흔드는 구조를 갖고 있습니다.

그래서 지금 필요한 건 서둘러 결론을 내리는 것이 아니라 사건의 실체를 정확히 짚는 일입니다.

지금부터 그 과정이 어떻게 진행돼야 하는지 차근히 풀어보겠습니다.

Q. 고소를 받았다면 먼저 무엇을 확인해야 할까요?

직장내성추행 사건은 관계의 성격을 확인하는 순간 전체 구도가 바뀝니다.

같은 직급의 동료인지, 상급자인지, 업무 지시 관계인지에 따라 적용되는 법규가 달라지고 처벌 기준도 완전히 달라지죠.

그래서 사건을 처음 접했다면 실제로 어떤 접촉이 있었는지, 상대방이 왜 문제 삼았는지, 그 과정에 오해가 개입돼 있지는 않은지부터 파악해야 합니다.

이 과정을 거치지 않은 채 “억울하다”만 반복하면 수사기관은 그 감정을 근거로 인정해 주지 않습니다.

추행이 없었다면 이를 입증할 자료를 모아야 하고, 동의된 접촉이었다면 그 동의를 어떻게 설명할 수 있는지를 찾아야 합니다.

직장이라는 공간은 권력관계가 자연스럽게 작용하는 환경이기 때문에 ‘동의’라는 주장도 쉽게 받아들여지지 않습니다.

그래서 왜 동의라고 볼 수 있는지 객관적인 근거를 제시해야 합니다.

반대로 스친 행동이나 휘청거림이 문제로 비화된 경우라면 접촉의 성격을 구분해 설명하는 작업이 필요합니다.

Q. 혐의를 일부라도 인정해야 한다면 초기 대응은 어떻게 달라져야 할까요?

만약 무혐의 주장이 어렵다고 판단된다면 대응 방향은 바로 선처를 향하게 됩니다.

이때 중요한 건 처음 진술부터 전략적으로 관리하는 것입니다.

사실관계 중 부정확한 부분을 그대로 말하면 사건이 더 크게 비춰질 수 있기 때문에 유리한 내용과 불리한 내용을 먼저 정리해야 합니다.

CCTV, 문자, 메일처럼 당시 상황을 확인할 수 있는 자료들도 함께 모아야 하죠.

또 하나 놓치면 안 되는 부분은 합의 절차입니다.

직접 연락을 시도하면 거의 예외 없이 2차 가해라고 인식되기 때문에 합의 의사조차 변호인을 통해 전달해야 합니다.

양형 사유 역시 사건마다 다른 방식으로 준비해야 하고, 특히 직장내성추행 사건은 징계까지 고려해야 하기 때문에 형사와 징계 대응을 동시에 설계해야 합니다.

이 두 흐름을 맞추지 못하면 형사에서는 낮은 처분을 받았더라도 회사에서는 중징계를 받을 위험이 있습니다.

직장 사건은 두 세계가 동시에 흔들립니다

직장내성추행고소는 수사 대응 하나만으로 해결되는 사건이 아닙니다.

형사 절차와 회사 내부 절차가 함께 움직이기 때문에 한쪽만 대응해도 균형이 무너질 수 있습니다.

그래서 처음 전화가 왔을 때부터 사건의 틀을 잡고 진술을 조정하며 근거를 정리하는 과정이 필요합니다.

섣부른 해명이나 잘못된 사과는 사건을 더 복잡하게 만들 뿐입니다.

불안하다면 그 불안을 줄일 수 있는 구조를 갖추는 것이 우선입니다.

그 구조를 함께 만들겠습니다. 지금 바로 도움 요청해 주세요.

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