✔️ 입으로 모든 것을 때울 때는 다 그 이유가 있는 법이죠. 무언가를 공개하지 못하고 숨긴다는 것은 께림직한 부분이 있고, 그래서 당당하지 못함을 의미하기도 해요.
✔️ 이러한 면모, 일견 사기로 보이는 이 행태들은 우리가 어렸을 때를 생각하면 쉽게 이해할 수 있어요. 예를 들어 부모님께 거짓말을 할 상황이 왔다고 생각해봐요. 그럴 때 우리는 그 상황을 얼버무리며, 대답을 회피하게 돼요.
✔️ 그럼 우리는 왜 그 상황을 얼버무리고, 대답을 회피할까요? 앞서 말했듯 '어떤 일에 대해 당당하지 못하기 때문'이겠죠.
✔️ FAST의 CEO는 위와 같이 행동했어요. 1. 정리해고에 대한 질답을 얼버무리고 끝냈다. 2. 위기에 대한 어떠한 정보도 투명하게 공개하지 않았다. 결국, 그는 직원들에게 당당하지 못 했음을 보여줬죠.
✔️ 저는 이번 FAST의 사태가 경영진의 방만한 경영 탓이라고 봐요. 비슷한 스타트업으로 콘테크를 내걸었던 '카테라'가 떠오르네요. 소프트뱅크로부터 약 2조 3천억 가량의 펀딩을 모금했지만 망했어요.
✔️ 전문가는 카테라가 망한 이유를 다음과 같이 말해요.
“‘카테라(Katerra)’의 파산은 통합(intergrated systems)에 실패했기 때문이다. 핵심 경영진과 매니저들은 건설현장과 괴리됐고, 인수합병(M&A)한 관계사들과의 통합 노력도 부족했다.”
✔️ 즉, 경영진은 실제 현장을 이해하지 못했고, 그대로 건설사와 시공사만 우후죽순으로 인수하며 몸집 부풀리기에 바빴다는 거죠. 그 안에서 발생하는 실제 업무를 하나로 통합하여 그들이 세운 비전과 미션에 녹아들게 만들었어야 하는데, 그걸 못한 거예요.
✔️ 이러한 점은 FAST도 비슷해요. 세일즈를 중요시 했던 CEO는 실제 엔지니어링 부문에서 발생하는 일들을 이해하지 못했고 게다가, 엔지니어링에서 위험신호(Red Flag)에 대한 보고서와 문제 해결을 위한 제안서도 무시했다고 해요.
✔️ 음, FAST의 CEO인 Dominic Holland는 왜 중요한 정보를 가리며, 거짓말로 직원들을 안심시키려 했을까요? 저는 이렇게 생각해요.
'자신의 실패를 인정하기 싫었다.'
✔️ 생각보다 많은 대표님들이 자신의 실패를 인정하지 못하는 경향이 보이거든요. 왜 그럴까 생각해보면, 그 사업 자체를 자신과 동일시해서 '망할 거 같다'라는 두려움이 투영돼 있지 않을까 하네요.
✔️ 펀딩 라운드에서 1,200억을 조달함으로써 승승장구할 거라 믿었는데, 현실적 괴리감이 엄청 크게 발현된 거죠. 아티클을 보면 알 수 있듯이 매출이 터무니없이 빈약해요. 그럼 빈약한 매출의 탓은 누구일까요? 바로 세일즈맨을 자처했던 그 자신이겠죠.
✔️ 그 자신이 세웠던 계획 자체가 1년 만에 무너져가는 것을 확인했다? 바로 방어기제가 작동하여 '실패하지 않았어!'라는 이야기를 마음 속으로 계속 되뇌이지 않았을까 하네요.
✔️ 여튼, FAST의 실패는 스타트업에 조인하는 것이 얼마나 큰 리스크를 지니고 있는지 알려줬어요. 추가로 아티클읕 반드시! 여러번! 다음과 같은 사항을 확인해야 함을 말해주죠. 저는 1번을 가장 중요시 여기는 편이에요. 다음 사항을 함께 확인하는 것으로 이번 글은 갈음할게요!
1️⃣ 회사와 창업자에 대해 조사할 것
✔️ 저는 대표의 역량이 얼마나 중요한가를 FAST의 사례로부터 다시 한번 뼈저리게 느끼게 됐어요. 회사라는 배를 진두지휘하는 위치에 서 있는 사람의 중요도를 말이죠.
2️⃣ 숫자를 요구할 것
✔️ 여기서 말하는 숫자란, Runway(회사 생존 기간), Burn Rate(회사가 그 기간동안 소진한 금액), 매출과 관련한 지표 등을 의미해요.
3️⃣ 핵심 지표를 직원이 실시간으로 접근할 수 있는지
✔️ 여기서 말하는 것은 정보의 투명성으로 직급에 따른 정보제공이 아닌, 모두가 평등하게 확인할 수 있는가를 의미해요. 회사가 어떻게 성장하는지, 어떤 유의미한 실적을 만들어 내는지 등 모두가 확인할 수 있어야 한다는 거죠.
4️⃣ 회사와 관련된 다양한 주변인과 이야기 할 것
✔️ 여기서 말하는 주변인은 미래 매니저, 창업자, 퇴사자, 투자자 등 회사와 밀접하게 관련된 사람들을 의미해요. 그들과 이야기하는 것은 회사가 어떤 방향으로 나아가고 있는지 알 수 있기 때문이죠. 그런 점에서 조직문화라는 것이 얼마나 중요한지 알 수 있어요.
5️⃣ 위험과 보상에 대한 기준을 잡을 것
✔️ 이 내용은 아티클에 나와있는 것을 좀 변용한 건데요. 스타트업에 입사할 때 보통, 연봉 + 스톡옵션을 받잖아요. 그 비율을 잘 조정해야 해요. 하지만 무엇보다 저는 미래의 휴지조각이 될 수 있는 스톡옵션 보다는 실제로 받는 월급 즉, 연봉을 더 높게 받아야 한다고 생각해요. 왜냐고요? 미래 가치도 중요하지만, 현재의 삶과 이직할 때 실질적으로 작동하는 가치는 연봉이기 때문이죠. (너무 물질만능주의인가?)
