팀으로 일하기 위해 우리가 생각해 봐야 하는 것들
훌륭한 팀을 만드는 과정에 대한 단상, 다양성과 갈등관리
우리나라의 대부분의 기업들은 '팀제'로 조직을 운영하고 있다. 전체가 개인의 합보다 클 것이라는 믿음, 즉 '시너지'에 대한 믿음을 가지고 있기에 팀제로 운영하는 것일 터. 하지만 어떤 경우는 팀으로 과제를 수행하는 것이 오히려 비효율적이고 불편함을 초래하기도 한다.
팀으로 과제를 수행하는 것이 적합한지 아닌지를 어떻게 알 수 있을까? 스티븐 로빈스(Stephen P. Robbins)은 팀제가 해당 상황과 과제에 적합한지를 검토하기 위한 다음과 같은 3가지 질문을 제시한다.
1. 그 과업을 1명 이상이 수행할 때 더 효과적으로 완수할 수 있는가? : 과업의 복잡성과 다양한 견해의 필요성 검토
2. 그 과업이 개별 구성원들의 목표의 단순 한산보다 더 큰 집합적 목적이나 목표를 창출해 낼 수 있는가?: 효과적 목표 달성을 위한 집합적 책임감' 창출
3. 과업 완수를 위해 구성원들이 서로 상호의존적이 되어야 하는가? : 상당 수준의 협력과 조정 필요성 검토
팀제는 '집합성'이 강한 문화에서 더 적절한데, 개별 구성원의 성과를 더 중요시하는 국가/기업에서는 성공이 개인의 성과에 따라 정의되기보다는 팀 중심의 성과로 정의되어 개별 구성원들의 저항에 부딪힐 수 있기 때문이다. 따라서 성공적으로 팀제가 운영되기 위해서는 아래와 같은 전제 조건이 필요하다.
A. 각 팀원들은 다른 팀원들과 자유롭고 솔직하게 의사소통 할 수 있어야 한다
B. 각 팀원들은 다른 구성원들과의 차이 때문에 발생할 수 있는 갈등을 효과적으로 해소할 수 있어야 한다.
C. 각 팀원들은 자기 자신의 목표보다 팀의 목표를 우선시해야 한다.
무엇보다 성공적인 팀을 위해서는 '갈등 관리'가 핵심이다.
많은 학자들의 연구에 의하면 갈등은 크게 '과업/관계/프로세스'에 관한 것으로 구분할 수 있다. 과업은 일의 내용과 목표와 관련된 것, 관계 갈등은 대인 간의 관계와 관련된 것, 프로세스는 일이 행해지는 방법과 관련된 것으로 연구자들은 관계 갈등은 대부분 역기능적이지만, 낮은 수준의 프로세스나 과업 갈등은 순기능적인 측면이 있다고 주장한다.
순기능적인 갈등이 없는 조직은 오히려 어려움을 겪을 수 있다. 괜히 긁어 부스럼 만들기 싫다는 분위기가 조직 내 생산적 갈등이 일어나는 것을 모두 덮고 회사는 전혀 문제를 제기하지 않는 예스맨을 승진시키고 그와 비슷한 사람들을 채용한다. 과거의 성공 문법이 미래에도 성공적일 것이라는 그릇된 확신으로 새로운 변화와 혁신을 회피하며 조직의 변화 적응력은 취약해진다. 이렇게 점점 '집단사고'가 강해지는 조직은 다른 의견을 가진 구성원들을 침묵하게 만들며 '만장일치의 환상'을 부추긴다. 구성원이 자신의 목소리를 내지 않으면 그것은 집단 대다수의 견해에 동의하는 찬성표로 여겨지는 것이다.
팀을 이야기 할 때 긍정적으로 논의되는 것 중 하나가 바로 '다양성'이다.
성격, 성별, 인종, 나이, 교육, 경험에서 다양한 사람들로 구성되면 팀이 효과적으로 일을 수행하는 특성을 가지고 있을 확률이 높아진다는 것이다. 하지만 많은 사람들이 간과하는 것은 팀의 다양성 수준이 올라갈수록 갈등 요소도 더 많아진다는 사실이다. 다양한 의견을 논의하고 수용하느라 일 처리 시간이 느려지고 의사결정이 지연된다. 개인 간의 업무 갈등이 관계 갈등으로 이어지고 그것이 조직 안에서 불편함을 넘어 심각한 위해를 끼치기도 한다.
다양성을 연구하는 학자들이 이야기하는 다양성의 대표적인 이점은 조직의 '창의성'이다. 그런데 다양성이 창의성으로 연결되는 과정에서 사람들이 주의 깊게 잘 살피지 않는 문제가 바로 '갈등'이다. 조직 안의 갈등을 생산적 갈등으로 연결시키고 이 갈등을 성숙하게 다루어 건강하게 해결되는 것을 경험한다면 비로소 조직 안에 '심리적 안전감'이 생기고 그 안전감 속에 '창의성'이 꽃 피게 된다.
창의성이라는 꽃을 피우기 위해 그 꽃이 잘 자랄 수 있는 건강한 토양을 만드는 과정, 훌륭한 팀을 만드는 과정은 어쩌면 '비효율'을 감당하면서 이후의 더 큰 '효과성'을 기대하는 마음에서 시작되는 것이 아닐까.
