개발 5. Kirkpatrick의 교육훈련 평가방법

Ⅰ. Intro: 교육훈련 평가의 개념 및 목적

교육훈련 평가는 교육훈련을 실시하고 난 후 개인과 조직에 효과가 있는지를 검증하기 위해서 당초 교육훈련의 목표를 달성하였는지, 전이가 일어났는지 등을 평가하는 것을 말한다. 이는 ‘기업의 경제적 효율성 달성’ 목적과 ‘종업원의 사회적 효율성 달성’의 목적에서 이뤄진다.

Ⅱ. Kirkpatrick의 교육훈련 평가

출처: 국제개발협력

1. 기본 원칙

Kirkpatrick은 평가모형을 평가의 기초와 조직 가치 기여도에 따라 나누고 평가가 쉬울수록 조직가치 기여도가 낮고, 평가가 어려울수록 조직가치 기여도가 높아지기 때문에 이들의 관계는 ‘Trade off 관계’에 있다고 주장하였다.

2. 평가 기준

(1) 반응기준: 만족도 평가

피훈련자가 교육훈련을 통해 받은 인상을 기준으로 교육훈련을 평가하는 것을 말한다. 이는 주로 설문조사를 실시해 만족도를 파악하는 방식으로 이루어진다.

(2) 학습기준: KSA(Knowledge, Skill, Attitude) 향상도 평가

교육훈련 도중이나 직후에 배운 내용을 테스트해서 학습이 일어났는지를 측정하는 것을 말한다. 이는 기업 내에서 진행하는 시험을 통해 파악된다.

(3) 행동기준: 전이(Tranfer) 평가

피훈련자가 직무에 돌아와 행동의 변화를 보려 실제로 성과에 영향을 미치는지 측정하는 기준이다. 이는 주로 동료들과 상사들의 관찰을 통해 측정될 수 있다. 전이의 장애요인에는 ‘캡슐화된 교육’이 있는데, 이것이 일어날 경우 교육 훈련 후 직장에 복귀하여도 전이가 일어나지 않기에 ‘복귀방지 모듈’을 시행하여 문제를 해결해야한다.

(4) 결과기준: 성과 기여도 평가

교육훈련이 조직의 목표와 관련된 중요한 결과를 달성하는데 어떤 효과가 있는지를 측정하는 것을 말한다. 이는 매출액, 업무수행시간 등으로 파악이 가능하다.

Ⅲ. Kirkpatrick 모형의 공헌과 비판점

1. 공헌점

이는 1959년에 처음 발표된 이후 ➀ 교육 프로그램 평가의 기본 틀로 사용되어 왔고, 평가를 통한 정보를 이용해 ➁ 당초의 조직 목표와의 비교를 통한 평가가 가능하다는 점에서 장점이 있다. 마지막으로 반응, 학습, 행동기준 평가를 통해 ➂ 개인 평가(미시)와 결과기준 평가를 통해 조직 평가(거시)가 가능하다는 공헌점이 있다.

2. 비판점

그러나 이 방법은 ➀ 평가 기준 간의 연계성이 부족하다는 한계가 있고, ➁ 평가 기준에 대한 정의 역시 부족하다. 마지막으로 결과기준 평가를 위한 데이터를 수집하는 것에 제한이 존재한다는 점에서 ➂ 책무성이 부족하다.

Ⅳ. 맺음말: ROI 평가의 필요성

전술한 Kirkpatrick 교육평가 방법의 결과기준 평가 데이터 수집의 한계로 인한 책무성 부족은 순효익(효익-비용)을 비용으로 나눈 값을 이용하는 ROI 평가를 통해 회계적 책무성 부족 문제를 해결할 수 있는바 그 필요성이 있다. 즉 ROI 평가는 인사부서의 전략적 가치를 수치적으로 증명할 수 있다는 점에서 Kirkpatrick의 교육훈련 평가방법의 한계를 보완하는 것이다.