개발 4. 액션러닝

Ⅰ. Intro: 70:20:10 Model

학습과 역량개발의 70%는 현업에서 이루어지고, 20%는 코칭이니 멘토링, 나머지는 10%는 공식훈련으로 달성된다는 이론이다. 이 모형은 교육훈련체제의 커다란 Paradigm shift를 가져왔다. 즉 교육훈련으로 조직의 성과향상을 창출하기 위해서는 단순히 교육훈련 프로그램만이 아니라, 현업과의 연계가 중요하다는 것이다. 따라서 이하에는 이와 관련한 액션러닝에 대해 살펴보겠다.     

Ⅱ. 액션러님의 개념과 특징

1. 개념 및 등장배경

액션러닝이란 교육참가자들이 소규모 집단을 구성하여 개인과 집단이 팀워크를 바탕으로 경영상의 실제문제를 정해진 시점까지 해결하도록 하여 문제해결과정에 대한 성찰을 통해 학습하도록 지원하는 방식이다. 즉 학습을 학습하는 것(Learning about learning), 또는 실행하면서 배우는 것(Learning by doing)을 말한다. 이는 Revans 교수가 1945년에 영국 국가석탄위원회에서 광부들을 대상으로 집단컨설팅을 실시하면서 최초로 등장하게 되었다.     

2. 특징

(1) 원리:학습=정형화된 지식+질의+성찰+실행

 액션러닝은 학습이 정형화된 지식과 실의, 성찰, 실행을 통해서 이루어진다는 원리를 기반으로 이루어진다.     

(2) 핵심요소

Marquardt는 액션러닝의 핵심요소로서 ➀ 그룹 구성, ➁ 촉진자, ➂ 질의와 성찰, ➃ 실행의지, ➄ 학습의지, ⑥ 실제문제의 6가지를 제시하였다.     

(3) 적시형 학습

액션러닝은 업무와 교육, 교육과 경영, 기획과 실행이 함께 이루어진다는 점에서 적시형 학습(Just in time learning) 형태라는 점이 특징이다.     

Ⅲ. 액션러닝의 효과와 한계

1. 효과

액션러닝은 실제문제를 기반으로 학습하기 때문에 ➀ 학습과 결과 활용 간 소요시간을 획기적으로 단축시킨다. 또한 성찰을 통한 지식의 공유가 가능해져 ➁ 조직학습을 향상시킨다. 마지막으로 ➂ 조직구성원에게 행동과 성과에 대해 유용한 피드백이 가능하다.     

2. 한계

그러나 액션러닝은 직접적인 행동을 통한 학습이기 때문에 ➀ 교육훈련시간이 많이 소요되고, 개인이 실제 문제를 통해 경험을 축적하고 성장하는 기법이기에 ➁ 개인차가 발생할 수밖에 없다. 또한 ➂ 아직 실증적인 분석이나 연구가 많지 않다는 한계가 있다.     

Ⅳ. 전통적인 교육훈련과 액션러닝의 차이점

1. 교육 패러다임: 공급자 중심 vs 수요자 중심

전통적인 교육훈련은 전문지식을 가진 외부전문가가 주입식으로 교육생에게 가르치는 구조이기에 공급자 중심의 제도이다. 이와 달리 액션러님은 실제문제를 구성원이 적극적으로 참여해 해결하면서 학습하는 것인바 수요자 중심의 제도이다.     

2. 이론과 실천: 분리 vs 통합

전통적인 교육훈련은 해결책을 제시하는 이론과 실제 문제 해결이 분리되어있는 반면, 액션러닝은 내부 구성원들이 실제문제를 주체적인 태도로 해결한다는 점에서 이론과 실천이 통합되어있다.     

3. 교육의 주제: 가상 주제 vs 실제 문제

전통적 교육훈련은 일어나지 않은 가상의 주제를 선정하여 이를 통해 구성원들을 학습시키지만, 액션러닝은 기업에서 발생한 실제문제를 가지고 학습을 진행한다는 점에서 차이가 있다.

    

Ⅴ. 맺음말: 액션러닝의 성공적 운영방안

액션러닝을 성공적으로 운영하기 위해서는 ➀ 현장경험을 중시하여 일을 통한 학습(Learning by working)이 이뤄지도록 해야하며, ➁ 적절한 실제문제를 선택하여 학습에 사용하고, ➂ 액션러닝 촉진자의 적극적인 역할이 필요하다.