개발 10. 경력정체

Ⅰ. Intro: Hall의 경력개발단계를 통한 경력정체의 의미

Hall이 제시한 경력개발 4단계 모형에 따르면 경력은 탐색, 확립, 유지, 쇠퇴의 단계를 거치는데 특히 유지단계에서는 중년의 위기(Mid-life crisis)가 나타나는 바 이 시기에 경력정체가 나타나는 경우가 많다. 이 경우 당해 시기를 얼마나 잘 극복하느냐에 따라 다시 성장할 수도 있으나, 쇠퇴해 버릴 확률도 있다.

Ⅱ. 경력정체의 의의와 중요성

경력정체는 Bardwick에 따르면 조직생활을 하면서 객관적으로 안정적인 위치에 있음에도 불구하고 조직생활에 대해 불만족을 느끼는 상태나 조직의 계층에서 더 오르거나 떨어질 확률이 없는 상황을 말한다. 이는 기업의 효율성 및 종업원의 사회적 효율성 측면에서 조직의 유효성과 직무불만족에 부정적인 영향을 줄 수 있기에 중요성이 높다.

Ⅲ. 경력정체의 원인

1. 객관적 경력정체

객관적 경력정체는 조직에 존재하는 제한된 수의 상위직급에서 비롯된다. 이 때 ‘구조적 경력정체의 99% 원칙’은 일반적으로 대규모 조직에서 중요한 전략적 의사결정에 참여할 수 있는 고위계층은 전체 구성원의 1%에도 미치지 못함을 의미한다.

2. 주관적 경력정체

반면 주관적 경력정체는 직급상승 측면에서는 별 문제가 없으나 직무를 수행하는 개인이 직무에 대해 갖고 있는 태도에 문제가 있는 것을 말한다. 즉 직무가 종업원에게 도전감을 주지 못한 때, 직무에서 자아일체감을 느낄 수 없을 때 나타난다.

Ⅳ. 경력정체 인력의 유형

출처: 이동완 노무사

1. 이상형

이상형은 원인에 대해 정확히 인식하며, 능동적인 행동성향을 보인다. 그렇기에 경력정체에 대한 책임이 본인에게 있다고 믿고, 주어진 상황에서 조직과 자신에 대해 최선을 다하며 노력하는 모습을 보여준다.

2. 성과미달형

다음으로 성과미달형은 책임을 자신이 져야 한다는 인식은 가지나, 수동적인 행동 성향을 보여 조직에 별다른 저항을 하지않고, 현실에 안주하는 유형이다.

3. 방어형

이어 방어형은 왜곡된 인식 성향을 보이는데, 행동은 능동적이어서 책임을 조직에 전가하고 비난하는 부정적 행동이 나타난다. 이 유형은 반생산적 과업행동(Counterproductive Behavior)을 할 확률이 높다.

4. 절망형

마지막으로 절망형은 책임을 조직에 돌리지만, 수동적인 행동 성향을 보이는 유형으로 현실에 절망하고 무기력한 모습을 보인다.