개발 11. 역량주의 인적자원관리와 역량모델링

Ⅰ. Intro: 역량주의 인적자원관리의 필요성

Peter Drucker는 지식이 성과를 내는데 필수적이기는 하지만 이들을 연결하려면 목표달성 능력이 있어야 한다고 주장하였는데, 이러한 목표달성 능력은 역량인 바 역량이 기업의 성과찰출에 중요한 점이라는 것을 강조한 말이라 할 수 있다. 특히 최근에 성과주의의 한계가 대두됨에 따라 기업의 실질적인 기업성과 향상은 종업원의 역량이 뒷받침되어야 가능하다는 공감대가 형성되고 있다.

Ⅱ. 역량의 의의 및 구성요소

1. 의의

Spencer&Spener는 역량에 대해 고성과를 내는 고성과자로부터 일관되게 관철되는 심리적, 행동적 특성으로 조직에서 성과를 지속적으로 올릴 수 있는 행동 특성을 말한다고 정의하였다.

2. 구성요소

이에 대해 Iceberg Model은 역량은 표면적으로 나타나는 스킬, 지식과 내적으로 존재하는 자아개념, 특질, 동기의 다섯 가지로 구성된다고 보았다. 우선 ➀ 스킬은 과업에 대한 숙련 수준을 말하며, ➁ 지식은 특정분야에 대한 축적된 정보를 가리킨다. 또한 ➂ 자아개념은 개인이 ‘일시적’으로 가지는 자아 이미지와 태도이며, ➃ 특질은 개인 자신만이 가진 ‘일관적’인 성격과 반응이다. 마지막으로 ➄ 동기는 목표를 향해 행동하려는 의욕을 가리킨다.

Ⅲ. 역량의 특성 및 유형

1. 특성

역량은 행동으로 전환이 가능하다는 ➀ 행동성, 역량의 존재 여부에 대한 평가가 가능하다는 ➁ 측정가능성, 훈련, 코칭, 피드백 등으로 개발과 학습이 가능하다는 ➂ 개발가능성의 세 가지 특성을 가진다.

2. 유형

(1) 공통역량

공통역량은 조직의 모든 구성원들이 공통적으로 가져야할 역량을 말한다. 이것에는 대인관계 능력, 변화적응력, 자기개발능력이 있다.

(2) 기능역량

다음으로 기능역량은 기업 조직의 인사, 회계, 마케팅 등 각 기능별로 요구되는 역량이다. 즉 마케팅부서의 판매능력, 회계부서의 꼼꼼함 등이 해당된다.

(3) 직무역량

마지막으로 직무역량은 각 직무의 수행에 필요한 구체적인 역량을 말한다. 예를 들어 영업직의 직무역량으로는 대인관계능력, 설득력, 친절 등이 있다.

Ⅳ. 역량모델림의 개념, 절차, 구성, 효과

1. 개념

역량모델링이란 역량이 개인과 조직의 공동 자산임을 인식하고 역량의 보유보다 발휘 측면에서 역량을 구체화하고 역량사전을 완성시키는 것을 말한다. 이는 조직의 상층부에서 하달되는 <하향식 접근법>과 업무현장에서 추출되어 규명되는 <상향식 접근법>으로 나뉜다.

2. 절차

역량모델링이 시행되기 위해서는 우선 ➀ 계층별 인터뷰 및 자료분석, ➁ 역량규명, ➂ 고성과자의 주요 활동 분석, ➃ 역량 도출 및 구체화의 과정을 거친다. 이때 역량규명방법은 구체적으로 우수 직무성과자를 인터뷰하거나 자신의 직무특성을 기록하게 하는 <직무역량기법>과 전문가들로부터 일반적 역량의 리스트를 받는 <일반역량모델법>이 있다.

3. 구성

이러한 역량모델은 역량이 어떻게 집단화되는지에 대한 <역량분류체계>, 역량별 내용을 보여주는 <역량정의서>, 역량 수준별 행동지표인 <역량기술서>로 구성된다.

4. 효과

역량모델링이 실천되면 서로 다른 직무에서의 ➀ 성과에 대한 명확한 표준설정을 가능하게 하고, ➁ 역량에 대한 기대된 행동을 명확하게 할 수 있다. 또한 이를 통해 ➂ 종업원의 책임 증대와 몰입을 증진시킬 수 있다.