이직 1. 이직과 적정이직률

Ⅰ. 이직의 의의 및 관리 중요성

1. 의의

이직이란 사용자와 종업원 간의 고용관계가 단절되어 종업원이 소속한 조직으로부터 이탈하는 것을 가리킨다. 여기서 협의의 이직은 조직에서의 이탈만을 의미하나, 광의의 이직은 조직에서 이탈 후 다른 조직에의 입직까지를 포괄하는 개념이다.

2. 이직 관리의 중요성

Pffeper의 자원의존이론(Resource Dependence Theory)에 따르면 조직은 필요로 하는 자원 획득을 위해 다른 환경에 의존하는데 이때 조직은 이러한 불확실성을 최소화하기 위해 환경에 영향력을 행사하기를 원한다. 그런데 조직 내부의 인적자원이 이직 시 조직의 외부 환경 의존성이 커지고, 불확실성 역시 증가하기에 이러한 기업의 환경 의존성을 최소화하기 위해 이직관리는 그 중요성이 높다.

Ⅱ. 이직비용의 구성

1. 이직 결심~실제 이직 시점

이 기간은 종업원이 조직에 불만을 갖게 되어 이직을 결심한 뒤 실제로 이직할 때까지의 기간으로 해당 종업원의 생산성이 급속히 하락하고, 안전사고율이 증대되는 시기이다.

2. 이직 후~대체 인력 채용 전

다음으로 이때는 이직 후 해당 직무에 대체 인력이 채용되기 전까지의 기간으로 해당 직무에서의 부가가치 생산이 중단되고, 모집, 선발 비용이 소모된다. 독일에서는 이 기간에 대한 이직 비용을 간접비+이익/임금수령 종업원 수×작업일수로 계량적으로 계산하고 있다.

3. 대체 인력 채용 후~대체 인력 적응 시점

마지막으로 대체 인력이 채용되어 해당 인력이 조직사회화가 끝날 때까지는 대체 인력의 낮은 생산성이 비용을 발생함과 함께 종업원에 대한 교육훈련비용도 발생하게 된다.

Ⅲ. 적정이직률 분석

1. 의의

적정이직률이란 기업이 부담해야하는 이직비용과 인력보유비용의 합이 최소가 되는 시점의 이직률을 의미한다. 경제학의 비용-편익 관점에 따르면 이직률이 높아지면 잔존인력 보유비용이 줄어드는 대신 이직비용이 높아지고, 반대로 이직률이 낮아지면 이직비용이 감소하는 대신잔존인력 보유비용이 늘어나는 문제가 발생한다.

2. 적정이직률 관리

(1) 이직률이 낮은 경우

적정이직률보다 이직률이 낮은 구간에서는 구성원 가운데 이직을 희망하는 인력이 존재하는 경우 의사를 수용하여 적정이직률이 되도록 관리하는 것이 필요하다.

(2) 이직률이 높은 경우

반대로 적정이직률보다 높은 구간에서는 우선 높은 이직률의 원인이 무엇인지 설문지법, 태도조사법 등을 통해 파악한 뒤, Mitchell의 직무배태성이론에 따라 조직과 종업원의 연결고리, 적합성, 희생을 높여 이직률을 적정이직률까지 감소시킬 필요가 있다.