이직 2. 자발적 이직과 직무배태성이론

Ⅰ. 이직의 의의 및 관리 중요성

1. 의의

이직이란 사용자와 종업원 간의 고용관계가 단절되어 종업원이 소속한 조직으로부터 이탈하는 것을 가리킨다. 여기서 협의의 이직은 조직에서의 이탈만을 의미하나, 광의의 이직은 조직에서 이탈 후 다른 조직에의 입직까지를 포괄하는 개념이다.

2. 이직 관리의 중요성

Pffeper의 자원의존이론(Resource Dependence Theory)에 따르면 조직은 필요로 하는 자원 획득을 위해 다른 환경에 의존하는데 이때 조직은 이러한 불확실성을 최소화하기 위해 환경에 영향력을 행사하기를 원한다. 그런데 조직 내부의 인적자원이 이직 시 조직의 외부 환경 의존성이 커지고, 불확실성 역시 증가하기에 이러한 기업의 환경 의존성을 최소화하기 위해 이직관리는 그 중요성이 높다.

Ⅱ. 자발적 이직의 원인

1. 외부 환경 요인

이것에는 외부 노동시장의 환경이 가장 결정적인 요인이 된다. 즉 실업률이 높은 외부 환경에서는 자발적 이직이 쉽지 않으나, 실업률이 낮은 경우에는 자발적 이직이 용이한 것이다.

2. 조직 전체 요인

또한 Barnard의 조직균형론에 따르면 조직이 종업원에게 제공하는 유인이 종업원이 조직에 제공하는 공헌보다 작을 경우에 종업원은 조직을 이탈하는 경향이 있다.

3. 직무 내용 요인

마지막으로 종업원이 맡은 직무가 단순반복적이거나 자율성이 업는데 업무 강도만 높은 경우 역기능적 스트레스의 증가로 인해 종업원이 이직하는 경우가 많다.

Ⅲ. Mitchell의 직무배태성이론

1. 의의

Mitchell은 자발적 이직의 에측을 위해 직무배태성이라는 새로운 개념을 제시하였다. 즉 종업원이 현재의 직무와 조직에서 계속해서 근속하도록 하는데 영향을 미치는 종합적이고 광범위한 연결망에 대한 연구를 진행한 것이다.

2. 직무배태성의 세가지 측면

(1) 인간적 측면: 연결고리(Link)

이는 조직 생활을 통해 종업원이 구축한 기관들이나 다른 사람들과 맺고 있는 공식적, 비공식적인 관계망을 의미한다. 이러한 연결고리가 많으면 개인은 조직에 더욱 얽매이게 되어 이직가능성이 낮아진다.

(2) 과업 측면: 적합성(Fit)

다음으로 적합성이란 개인이 조직과 그 환경에서 지각하는 적합성과 편안함을 뜻한다. 종업원과 과업의 적합성이 높을수록 개인은 조직에 직업적, 개인적으로 얽매여져 있음을 느껴서 이직가능성이 낮아지게 된다.

(3) 지속적 몰입 측면: 희생(Sacrifice)

마지막으로 희생이란 개인이 직장을 떠남으로써 잃어버릴지도 모르는 물질적, 정신적 혜택의 비용을 가리킨다. 개인은 조직을 떠날 때 포기해야할 헤택이 커질수록 이직을 더 어렵게 생각한다.