취업규칙 1. 취업규칙 불이익변경

Ⅰ. 취업규칙의 의의와 법적 성질

취업규칙이란 사업장에서 근로자에게 적용되는 근로조건 및 당사자가 준수하여야할 경영규범에 관하여 사용자가 일방적으로 정한 통일적, 획일적 규칙을 통칭하여 취업규칙이라 한다.  이러한 취업규칙의 법적 성질에 대해서는 견해의 대립이 있으나, 판례는 이를 법규범으로 본다.    

 

Ⅱ. 법규정

근로기준법 제94조 제1항은 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다고 규정한다. 이는 위반 시 근로기준법 제114조에 의해 500만원 이하의 벌금에 처할 수 있는 형사 처벌 규정이 존재한다.     

Ⅲ. 취업규칙 변경이 불이익 변경인지 여부 판단

1. 문제의 소재

전술한 바와 같이 취업규칙이 불이익변경이면 동의를 받아야 하는데, 무엇이 불이익변경인지 구체적인 규정이 없는바 문제가 된다.     

2. 판례

(1) 기본 원칙

대법원은 기존의 근로조건을 불이익하게 변경하는 것은 물론, 정년제 신설과 같이 불리한 근로조건을 신설하는 것도 불이익변경으로 볼 수 있다고 판시하였다.    

 

(2) 구체적 검토

➀ 이익변경과 불이익변경이 혼재된 경우

대법원은 이익변경 규정과 불이익변경 규정이 혼재되어있는 경우와 어느 한 요소가 불이익해지나 이와 대가 관계, 연계성이 있는 다른 요소가 유리하게 변경되는 경우에는 변경 근로조건 전체를 종합적으로 고려해야한다고 판시하였다. 그러나 이에 대해서 이 경우에는 개별 근로조건 별로 판단해야 하기에 기본적으로 불이익변경으로 보아야 한다는 비판이 있다.     

➁ 일부 근로자에게는 유리하고 일부 근로자에게는 불리한 경우

이러한 경우 대법원은 취업규칙의 변경은 ➀ 근로자 전체에 대해 획일적으로 결정되어야하고, ➁ 이에 대한 전체적인 유불리를 판단하기가 객관적으로 곤란하기에, 유불리를 달리하는 근로자 집단에 대한 규모 비교 없이 불이익변경으로 봄이 타당하다고 판시하였다.     

Ⅳ. 불이익변경 동의 절차

1. 문제의 소재

전술한 바 동법 제94조 제1항은 동의를 규정하나, 동의의 주체, 방법에 대해 구체적인 기준이 없는바 문제가 된다.     

2. 동의 주체

(1) 모든 근로자에게 적용되는 취업규칙

이 경우 동법 제94조 제1항에 따라 해당 사업, 사업장의 근로자 과반수로 조직된 노조가 있는 경우 해당 노조의 동의를, 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의가 필요하다. 이때 판례는 노조 대표자의 대표권이 제한되어 있다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 경우 노조 대표자가 동의하면 되는 것이지, 노조 소속 근로자 전원의 과반수가 동의할 필요는 없다고 보았다.     

(2) 일부 근로자에게만 적용되는 취업규칙

판례는 근로조건이 이원화되어 있으면, 불이익을 받는 근로자 집단만이 동의의 주체가 된다고 보았다. 그러나 이원화되지 않는 경우 장래에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자집단을 포함한 근로자집단이 동의의 주체가 된다고 판시하였다.  

   

3. 과반 노조가 없는 경우 동의 방법

(1) 원칙

판례는 원칙적으로 근로자 과반수의 동의는 근로자 ‘회의 방식’에 의한 과반수 동의를 요한다고 판시하였다. 또한 최근 대법원은 심리불속행기각 사안에서 이러한 적법한 동의를 위해서는 불이익 변경 내용에 대해 근로자들에게 적절히 알릴 공고 및 설명 절차가 필요하다고 보았다.     

(2) 예외

다만 판례는 이 경우 기구별, 단위부서별 사용자 측의 개입, 간섭이 배제된 상태에서 근로자간 의견을 교환해 찬반을 취합하는 방식도 허용하였다. 이때 판례는 사측의 개입, 간섭이라 함은 사측이 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도로 명시, 묵시적인 방법으로 동의를 강요하는 경우를 말하고, 단지 변경 취업규칙을 홍보하는 것에 그친 경우에는 부당 개입, 간섭이 아니라고 보았다.     

Ⅴ. 취업규칙과 근로계약의 경합

1. 문제의 소재

취업규칙과 이보다 유리한 근로계약이 경합하는 경우 유리조건 우선의 원칙이 적용되는지가 문제가 된다.    

 

2. 판례

대법원은 근로기준법 제97조의 취지를 고려한 반대해석으로 도출되는 유리조건 우선의 원칙이 인정되고, 근로기준법 제94조는 취업규칙의 유효한 변경을 규정함에 불과하기에, 근로기준법 제4조의 근로조건 자유결정의 원칙에 따르면 취업규칙에서 정한 기준보다 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약은 취업규칙보다 우선하여 적용된다고 판시하였다.  

 

3. 검토

생각건대 개별 근로자가 취업규칙보다 유리한 근로조건을 가진 경우 근로기준법의 근로자 보호 취지를 고려하면 이를 부정할 이유가 없다고 판단된다.    

 

Ⅵ. 강행법규 잠탈 목적의 취업규칙 불이익변경

판례는 비록 과반노조의 동의를 받았다고 하더라도 이것이 강행법규 잠탈 목적인 경우 그 효력이 부정된다. 대법원은 최저임금법 적용 잠탈을 목적으로 한 간주근로시간 감소의 취업규칙 불이익변경은 그 효력이 부정된다고 판시하였다.