취업규칙 2. 부동의 취업규칙 불이익 변경의 효력

Ⅰ. 취업규칙의 의의와 법적 성질

취업규칙이란 사업장에서 근로자에게 적용되는 근로조건 및 당사자가 준수하여야할 경영규범에 관하여 사용자가 일방적으로 정한 통일적, 획일적 규칙을 통칭하여 취업규칙이라 한다. 이러한 취업규칙의 법적 성질에 대해서는 견해의 대립이 있으나, 판례는 이를 법규범으로 본다.  

   

Ⅱ. 법규정

근로기준법 제94조 제1항은 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다고 규정한다. 이는 위반 시 근로기준법 제114조에 의해 500만원 이하의 벌금에 처할 수 있는 형사 처벌 규정이 존재한다.     

Ⅲ. 부동의 취업규칙 불이익 변경의 효력

1. 문제의 소재

동의를 받지 못한 취업규칙 불이익 변경은 동법 제94조 제1항에 의해 원칙적으로 그 효력이 없다. 이때 예외가 인정될 여지가 있는지가 문제가 된다.     

2. 판례

(1) 기본 원칙

대법원은 ➀ 당해 취업규칙의 내용 및 ➁ 변경의 필요성이 ➂ 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 ➃ ‘사회 통념상 합리성이 있는 경우’ 동의가 없더라도 그 효력을 인정한 바 있다.     

(2) 사회통념상 합리성 판단기준

이때 대법원은 사회통념상 합리성 존재 유무에 대한 판단기준으로 ➀ 변경으로 근로자가 입게되는 불이익 정도, ➁ 사측의 변경 필요성의 내용과 정도, ➂ 변경 후 취업규칙 내용의 상당성, ➃ 대상 조치 등을 포함한 다른 근로자의 개선 상황, ➄ 노조 등과의 교섭 경위, ⑥ 노조나 다른 근로자의 대응, ⑦ 동종 사항에 대한 국내의 일반적 상황을 제시하였는지 여부로 판단한다고 보았다. 이에 더해 최근 판례는 ⑧ 취업 규칙 변경에 따라 사측에 발생하는 이익 증대, 손실 감소를 장기적으로 근로자들도 함께 향유할 수 있는지를 제시하며 이러한 기준들을 제한적이고 엄격하게 제시해야 한다고 보았다.     

(3) 제한적 해석

또한 대법원은 취업규칙 불이익 변경이 명백하다면 취업규칙 내용 이외의 사정이나 상황을 근거로 하여 사회통념상 합리성이 있다고 보는 이러한 법리는 제한적이고 엄격하게 적용, 해석해야 한다고 판시하였다.   

  

3. 검토

이러한 판례 법리는 일본의 법리를 수용한 것으로 보이는데, 우리나라는 일본과 달리 ➀ 일관되게 근로자에게 불이익하게 변경된 취업규칙은 근로자집단의 동의가 없으면 무효라고 보아왔고, ➁ 근로기준법에 이에 대한 명문 규정까지 제정된 상태에서 ➂ 이러한 판례 법리를 채택한 것은 모순일 뿐만 아니라 법률로 정한 취업규칙 불이익변경의 요건을 해석을 통해 배제하는 것인 바 ➃ 사법권의 한계를 넘어선 것이라고 판단된다.    

 

Ⅳ. 신규근로자에게 효력이 미치는 취업규칙

1. 문제의 소재

취업규칙이 동법 제94조에 의한 동의를 받지 못한 경우 당해 취업규칙이 신규 근로자에게도 적용되지 않는지, 신규근로자에게는 적용이 되는지 여부에 대한 명문의 규정이 없는바 문제가 있다.     

2. 판례

대법원은 변경 후 입사한 신규근로자의 경우 변경된 취업규칙을 수용하고 근로관계를 맺은 것으로 보아, 동의를 받지 못한 취업규칙 변경이라도 변경된 취업규칙이 적용된다고 보았다. 다만 이 경우에도 현행의 법규적 효력을 갖는 취업규칙은 변경된 취업규칙이고, 기존 근로자들에 대한 관계에서는 단지 기득 이익 침해로 그 효력이 미치지 않아 종전 취업규칙이 적용될 뿐이라고 판시하였다.     

3. 검토

생각건대 판례가 취업규칙의 성격 법규범으로 보는바, 취업규칙의 변경이 근로자에게 불이익한 것이고 이에 관해 근로자 집단의 동의를 받지 못하였다면 종전의 취업규칙이 계속 유효하다고 보는 것이 타당하다. 기존의 취업규칙과 병존해서 다른 취업규칙의 유효한 성립을 인정하는 것은 원칙적으로 취업규칙을 계약으로 보는 법리에 따를 경우에만 인정된다 할 것이다.  

   

Ⅴ. 취업규칙 불이익 변경의 소급 동의

1. 문제의 소재

원칙적으로 변경된 취업규칙의 효력은 동의가 있는 때에 비로소 발생하기에 소급 적용될 수 없다. 그러나 이 때 퇴직금 규정 개정의 경우 퇴직금이 근로관계 종료 후 지급된다는 특수성으로 인해 이것에 민법 제139조의 무효행위 추인법리를 적용하여 유효하다고 볼 수 있는지가 문제가 된다.     

2. 판례

과거에 대법원은 변경 취업규칙이 자신에게 무효임을 알고도 추인한 경우만 민법 제139조의 무효행위 추인 법리에 따라 적용된다고 보았다. 그러나 최근에는 근로자의 인지 여부와 관계 없이 기득 이익이 침해되더라도 변경 취업 규칙이 적용된다고 판시하였다.     

3. 판례 비판견해

그러나 퇴직금이 퇴직시점에 발생하는 것이 아니라는 견해에 따르면 장래에 대해서만 그 효력이 미친다는 비판이 존재한다.