취업규칙 3. 노동 관행

Ⅰ. 노동 관행의 의의

노동관행이란 근로조건 및 조합활동에 관한 사항이 단체협약이나 취업규칙, 근로계약서와 같은 문서에 담겨있지 않았지만 그 사항에 대해 오랫동안 처리해온 방법이 있었던 경우를 말한다.     

Ⅱ. 노동 관행의 법적 구속력

1. 문제의 소재

노동관행의 경우 기본적으로 특정 사업장에서 그 법적 구속력을 인정할 수 있는데, 다만 이때 어떠한 요건을 갖춘 노동 관행까지 법적 구속력을 인정할 것인가가 문제가 된다.     

2. 판례

(1) 기본 원칙

대법원은 특정 사업장의 관행이 근로계약의 내용을 이루는 법적 구속력 있는 노동 관행으로 인정되기 위해서는 규범적 사실로서 명확히 승인되거나, 사업장 내의 누구도 이의를 제기하지 않는 등 사실상 제도로 확립되어 있는 규범의식에 의해 지지되어야 한다는 입장이다.    

 

(2) 구체적 검토

대법원은 취업규칙이나 단체협약은 퇴직자에게 적용될 수 없으나, 노동관행이 인정되어 기대권이 발생하는 경우에는 퇴직자에게도 적용된다고 판시하였다.     

3. 검토

근로자의 권익 보호와 신뢰 보호 측면에서 근로자에게 유리한 노동 관행은 법적 구속력을 인정하는 것이 옳으나, 이와 달리 근로자에게 불리한 노동 관행은 근로자를 보호하고자 하는 노동법의 기본 이념과 배치되기에 인정될 수 없다.     

Ⅲ. 노동 관행의 법적 지위

1. 논의의 실익

노동 관행의 법적 지위에 대한 명문의 규정이 없는바 그 지위에 따라 불리하게 변경 시 요건이 달라지기에 이에 대한 논의의 실익이 있다.

   

2. 학설

학설은 노동관 행을 근로계약으로 보는 <계약설>, 취업규칙을 보는 <규범설>, 신의칙으로 보는 <신뢰책임설>로 나뉜다.     

3. 판례

이에 대해 대법원은 직접, 명시적으로 판시하지는 않았으나, 노동 관행을 근로계약으로 보는 판결을 하였다. 하급심의 경우 취업규칙으로 보고 불이익변경 시 근로기준법 제94조를 적용하기도 하였다.   

  

4. 검토

노동 관행은 사업장 내의 근로조건을 일괄적으로 규율하고 있다는 점에서 근로계약이 아닌 취업규칙의 지위를 갖는다고 보는 <규범설>이 타당하다고 본다. 현재 다수의 하급심 판결도 이와 같다. 그렇기에 이를 불이익하게 변경하기 위해서는 근로기준법 제94조의 절차를 거쳐야 한다.