인사 2. 전직

Ⅰ. 전직의 의의와 발생 근거

1. 의의

전직이란 기업 내에서 근로자의 근무 내용, 장소의 변동을 가져오는 기업 내의 인사이동을 말한다.     

2. 발생 근거

판례는 이러한 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하기에 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량이 인정되고, 이것이 근로기준법 제23조 제1항에 위반되거나 권리 남용에 해당하지 않으면 무효가 아니라고 보았다.     

Ⅱ. 전직의 정당성 판단기준

1. 직무 내용, 장소 한정 계약 존재

(1) 명시적 약정 존재 시

이 경우 판례는 사용자가 전직 처분을 하기 위해서는 원칙적으로 근로자에 동의가 있어야 한다고 판시하였다.     

(2) 묵시적 약정 존재 시

판례는 비록 명시적인 약정이 없더라도 특별 기술, 기능적 종사자의 경우 직무 내용에 대한 묵시적인 약정이 있는 것으로 보아 근로자의 동의 시에만 전직이 가능하다고 보았다.  

   

2. 직무 내용, 장소를 한정함이 없는 계약인 경우

(1) 원칙

이 경우에 원칙적으로 전직 명령권은 판례 법리에 따라 인사권자인 사용자의 고유한 권한에 속하기에 근로기준법 위반, 권리 남용에 속하는 경우가 아니면 전직은 유효하다.     

(2) 전직의 유효성 판단기준

➀ 원칙

이에 대해 판례는 ➀ 전직의 업무상 필요성, ➁ 전직으로 인한 근로자의 생활상 불이익 비교, 교량, ➂ 근로자 측과의 협의 등 전보 처분 과정에서 신의칙상 요구되는 절차 준수 여부를 제시하였다.     

➁ 구체적 검토

가. 업무상 필요성

여기서 업무상 필요성이란 인원 배치 변경의 필요성, 인원 선택의 합리성, 직장 질서 유지, 회복 등을 고려해 판단해야 한다고 보았다.

나. 근로자가 입게 될 생활상 불이익과의 비교, 교량

다음으로 이는 업무상 필요에 의한 전보와 이에 대한 대상 조치 수준보다 근로자의 생활상 불이익이 통상 감수 정도를 현저히 벗어나지 않고 정당한 인사권의 범위 내에서 권리남용에 해당하지 않으면 정당하다고 보았다.

다. 신의칙상 요구되는 절차

마지막으로 신의칙상 요구되는 절차의 경우 이를 거치지 않았다는 사정만으로는 해당 전직이 권리 남용이 되어 당연무효가 되는 것은 아니라고 판시하였다.     

Ⅲ. 전직 불응 시 징계 가능 여부

1. 문제의 소재

사용자의 전직 명령에 근로자가 불응 시 이것이 징계의 사유가 될 수 있는지가 문제가 된다.   

  

2. 판례

대법원은 정당한 전직 명령에 근로자가 불응 시 징계 사유가 된다고 보았으나, 이 경우에도 전직 명령이 권리 남용으로 무효인 경우에는 징계 사유가 되지 않는다고 판시하였다.     

Ⅳ. 전직과 이중 징계

1. 문제의 소재

근로자가 전직된 사유로 이후에 징계도 한 경우 이것이 이중 징계에 해당되는지 여부가 문제가 된다.     

2. 판례

이에 대해 대법원은 전직 명령은 사용자의 인사상 조치로 인사 명령이지 징계 처분이 아니기에 징계와 전직 명령이 동일한 사유로 이뤄졌더라도 징계가 아니라고 보았다. 다만 이 경우에도 전직 명령의 실질이 징계인 경우, 이중 징계에 해당한다고 판시한 바 있다.     

Ⅴ. 부당한 전직명령에 대한 구제

1. 문제의 소재

전직 명령이 부당할 경우 근로자가 어떻게 구제받을 수 있는지가 문제가 된다.     

2. 판례

이에 대해 대법원은 민사소송을 제기해 민법 제538조 제1항에 의해 임금상당액 지급을 요구할 수 있다고 보았다. 또한 이와 함께 노동위원회에 구제 신청을 제기할 구제 이익도 있다고 판시하였다.