임금 11. 퇴직금제도

Ⅰ. 법규정

근로기준법 제34조에서는 퇴직급여에 대해 근로자퇴직급여보장법에 따르도록 규정하고 있다. 이는 근로관계 종료 후 근로자의 안정적인 생활을 보장하기 위한 취지의 제도이다. 이때 근로기준법 제36조에 의해 14일 이내에 청상해야하며, 위반 시 동법 제109조 제1항에 따라 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처하는 형사처벌규정이 있으나, 이는 동법 제109조 제2항에 따라 반의사불벌죄로 당사자의 명시적 의사가 있어야 한다. 판례는 퇴직금의 법적 성질에 대해 후불임금이라 보고있기에 근로기준법상의 보호를 받는다.     

Ⅱ. 퇴직금의 계속근로연수 산정

1. 문제의 소재

근로자퇴직급여보장법 제4조 제1항 단서는 퇴직금 상정의 계속근로연수랑 원칙적으로 근로자의 재직기간을 의미한다. 이때 계약이 반복 갱신된 경우와 중간에 일부 공백이 있는 경우 어떻게 계속근로연수를 산정할지가 문제가 된다.     

2. 판례

(1) 계약의 반복 갱신 시 계속근로연수 산정

대법원은 근로계약 기간이 만료되면서 다시 근로계약을 맺어 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결 시 갱신 또는 반복된 근로계약 기간을 합산하여 계속근로연수를 산정한다.     

(2) 일부 공백기간이 있는 경우

대법원은 일부 공백기간이 있더라도 이것이 당해 업무의 성격에 기인하거나, 대기기간, 재충전을 위한 휴식기간 등의 사정이 있어 해당 기간 중 근로를 제공하지 않거나 임금을 지급하지 않을 상당한 이유가 있는 경우 근로관계의 계속성은 그 기간 중에도 유지된다.    

 

Ⅲ. 퇴직금 사전 포기 약정의 유효성

1. 문제의 소재

근로자가 퇴직금 수령 이전에 이에 대한 사전 포기 약정을 한 경우 당해 약정의 유효성을 인정할 수 있는지가 문제가 있다.     

2. 판례

(1) 원칙

이에 대해 대법원은 퇴직금이 후불적 임금의 성질을 띤 금원이기에 구체적인 퇴직금청구권은 계속근로가 끝나는 퇴직이라는 사실을 요건으로 발생하는 것인바, 이를 사전에 포기하거나 이에 대한 민사소송을 제기하지 않겠다는 부제소특약을 하는 것은 강행법규 위반으로 무효라고 보았다.     

(2) 예외

그러나 대법원은 근로자가 퇴직한 후 발생한 퇴직금청구권을 포기하는 것은 강행법규 위반이 아니기에 허용된다고 판시한 바 있다.     

Ⅳ. 퇴직금 분할약정

1. 퇴직금 분할약정의 유효성

(1) 문제의 소재

사용자가 근로자의 매월 급여 속에 퇴직금 명목으로 일정한 금원을 포함하여 지급하는 퇴직금 분할약정이 퇴직금 지급으로 인정될 수 있는지가 문제가 된다.     

(2) 판례

대법원은 근로계약에서 미리 연봉 속에 포함시켜 지급하였다 하더라도 이는 법정퇴직금으로서의 지급 효력이 없다고 판시하였다.    

 

2. 퇴직금 명목으로 지급된 급여의 부당이득 여부

(1) 문제의 소재

이때 퇴직금 명목으로 지급된 급여의 성격이 민법 제741조의 부당이득이 되어 근로자에게 반환의무가 존재하는지가 문제가 된다.     

(2) 판례

➀ 원칙

이에 대해 대법원은 원칙적으로 당해 금품은 사용자에게 지급 의무가 없었던 것이기에 퇴직금 지급으로써의 효력이 인정되지 않고, 이는 임금 지급으로써의 효력도 인정되지 않는바 퇴직금 명목으로 수령한 퇴직금은 부당이득이여서 사용자에게 반환해야 한다고 보았다.     

➁ 예외

그러나 최근 대법원은 사용자가 퇴직금의 지급을 면탈하기 위해 퇴직금 분할 약정의 형식만을 취한 것인 경우에는 반환할 의무가 없다고 판시하였다.     

Ⅴ. 퇴직금 감액규정의 유효성

1. 문제의 소재

근로자가 중대한 비위행위로 징계해고된 경우에 퇴직금을 감액하는 취업규칙 규정이 존재하는 경우 이것의 유효성을 인정할 수 있는지가 문제가 된다.     

2. 판례

(1) 원칙

대법원은 원칙적으로 퇴직금 감액 규정은 노동관계법상 최저기준에 미달되는 근로조건이 될 가능성이 매우 크기에 허용되지 않는 것이 원칙이라고 보았다.     

(2) 예외

그러나 대법원은 퇴직금 감액 후에도 최저기준에 미달되지 않는다면 강행법규 위반이 아니기에, 감액 목적의 정당성이 인정된다면 퇴직금 감액 규정이 인정되고, 퇴직금 차등금지 위반은 아니라고 판시하였다.    

 

Ⅵ. 임금 체불의 형사면책 가능성

1. 문제의 소재

기업이 임금체불을 방지하기 위해 최선을 다했으나 어쩔 수 없었던 경우나, 임금지급의무 존부에 대해 다툼 존재로 미지급 시에도 동법 제109조에 따른 형사처벌규정이 적용되는지 문제가 된다.   

  

2. 판례

대법원은 사용자가 모든 선의와 노력을 다했음에도 임금체불을 방지할 수 없었음이 사회통념상 인정되는 경우 형사처벌의 책임조각사유가 되며, 임금 지급 존부를 다툴 근거 존재 시에도 형사처벌의 고의가 인정되지 않는다고 판시하였다.