근로시간 1. 근로시간과 휴게시간

Ⅰ. 근로시간의 개념

1. 문제의 소재

현행 근로기준법은 근로시간에 대한 별도의 정의 규정을 두고 있지 않은바 그 해석이 문제가 된다.     

2. 학설

<지휘감독설>은 근로시간의 개념을 근로자가 그의 노동력을 사용자의 지휘, 감독 아래 두고 있는 시간이라고 본다. 반면 <업무성 보충설>은 근로시간의 개념을 사용자의 작업상의 지휘, 감독 아래 있는 시간 또는 사용자의 명시, 묵시의 지시에 따라 그 업무에 종사하는 시간으로 이해한다.     

3. 판례

이에 대해 대법원은 근로기준법상의 근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘, 감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말한다고 판시하였다. 그러면서 명목상 휴게시간이더라도 실질적으로 사용자의 지휘, 감독 하에 놓여져 있는 시간이라면 근로시간에 포함된다고 보았다.

    

4. 검토

판단건대 사용자의 명시적, 묵시적 지휘, 감독 개념으로 근로시간의 범위를 확정할 수 있어 업무성 보충설의 실익이 크게 존재하지 않는바 판례의 지휘감독설이 타당하다고 본다.     

Ⅱ. 근로시간과 휴게시간의 구분 기준

1. 문제의 소재

근로시간과 휴게시간을 나누는 기준은 사용자의 지휘, 감독 존재 여부인데 이를 판단할 기준이 명문에 없는바 문제가 된다.     

2. 판례

대법원은 휴게시간이나 대기시간이 근로시간에 속하는지 여부는 특정 업종, 업무의 종류에 따라 일률적으로 판단할 것이 아니라 ➀ 근로계약의 내용이나 해당 사업장에 적용되는 취업규칙과 단체협약 규정, ➁ 근로자가 제공하는 업무 내용과 해당 사업장의 구체적인 업무 방식, ➂ 휴게 중인 근로자에 대한 사용자의 간섭이나 감독 여부, ➃ 자유롭게 이용할 수 있는 휴게 장소의 구비 여부, 그 밖에 제반 사정을 고려해 실질적으로 근로자의 휴식을 방해하는 사용자의 지휘, 감독 존재 여부를 종합하여 개별 사안에 따라 구체적으로 판단해야 한다고 보았다.     

3. 구체적 검토

(1) 실 근로에 부수되는 시간

판례는 실 근로에 부수된 작업이 ➀ 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 의무화되어 있거나, ➁ 사용자의 지휘, 명령 하에 행해진 경우나 ➂ 업무 수행에 필수불가결한 경우 등에는 이에 소요되는 시간이 근로시간에 포함된다고 판시하였다.    

 

(2) 일, 숙직 근로시간

판례는 일, 숙직 근무의 경우 원칙적으로 노동의 밀도가 낮고, 감시, 단속적 노동인 경우가 대부분이기에 이러한 업무는 관행적으로 정상적 업무로 취급되지 않아, 정상 근무에 준하는 임금을 지급할 필요가 없다고 판시하였다. 그러나 이 경우에도 일, 숙직 근무가 본래의 업무와 연장되어 있고, 그 근무 내용과 질이 통상의 근로와 마찬가지로 평가되는 경우 해당 초과 근무에 대해 야간, 연장, 휴일 근로수당을 지급해야 한다고 보았다.