휴가 2. 연차유급휴가와 직장폐쇄

Ⅰ. 법규정

근로기준법 제60조 제1항은 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다고 규정하고 있으며, 동법 제60조 제2항에서는 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다고 규정한다. 이때 출근율은 실제근로일을 소정근로일로 나누어 산정한다. 여기서 출근일이란 실제 출근해 근로를 제공한 날이고, 소정근로일은 근로계약상 근로일에 각종 규정에 의한 휴일을 제외한 날을 의미한다. 또한 동조 제3항은 이에 더하여 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다고 한다. 다만 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다고 규정한다. 이는 근로기준법 시행령 별표에 의해 상시 5인 이상 사업장에만 적용된다. 또한 근로기준법 제110조에 의해 위반 시 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처하는 형사 벌칙 규정이 존재한다.     

Ⅱ. 직장폐쇄기간의 출근율 산정

1. 문제의 소재

근로기준법 제60조 제6항은 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간, 임신 중 여성의 출산전후휴가기간, 육아휴직기간은 출근으로 간주된다고 본다. 그러나 직장폐쇄의 경우 산정 방법이 명문의 규정에 없는바 문제가 된다.     

2. 판례

(1) 적법 직장폐쇄기간

이 경우 대법원은 사용자의 적법한 직장폐쇄로 근로자가 출근하지 못한 기간은 소정근로일 수에서 제외되어야 한다고 보았다. 다만 대법원은 사용자의 적법 직장폐쇄 중 근로자가 위법쟁의행위 시 해당 기간은 결근 처리해도 무방하다고 판시하였다.     

(2) 위법 직장폐쇄기간

➀ 원칙

대법원은 위법 직장폐쇄의 경우 해당 기간을 출근 간주해야 한다고 판시하였다. 이때 이러한 출근 간주 기간이 연차유급휴가일 산정 대상 기간 전체에 걸쳐 있더라도 무방하다.     

➁ 예외

다만 대법원은 해당 기간에 근로자가 정당 쟁의행위를 한 경우 소정근로일에서 제외되나, 근로자가 위법 쟁의행위에 참가하였거나, 위법 쟁의행위에 참가해 근로를 제공하지 않았을 것임이 명백한 경우 결근 처리해도 가하다고 판시하였다. 이때 대법원은 이에 대한 판단기준으로 ➀ 쟁의행위에 이른 경위와 원인, ➁ 직장폐쇄 사유와의 관계, ➂ 해당 근로자의 쟁의행위에서의 지위 및 역할, ➃ 실제 쟁의행위에 참가한 근로자의 수를 참작해 신중히 판단해야하며, 그 증명 책임을 사용자에게 있다고 보았다.