비정규직 2. 기간제 근로자 차별금지

Ⅰ. 법규정

기간제법 제2조 제3호는 차별적 처우라 함은 다음 각 목의 사항에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다고 규정한다. 이에 대해 동법 제8조는 사용자는 기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다고 규정하여 기간제 근로자에 대한 차별을 법적으로 금지하고 있다. 이 경우 동법 제9조 제4항에 따라 입증책임은 사용자가 부담한다.     

Ⅱ. 차별적 처우 성립 요건

1. 비교대상근로자

(1) 문제의 소재

비정규직 근로자의 차별적 처우 비교 대상은 원칙적으로 기간제 근로자의 경우 동종, 유사 업무를 수행하는 기간의 정함이 없는 근로자이며, 파견근로자는 동종, 유사 업무를 수행하며 사용사업주에게 직접 고용된 근로자이다. 이때 동종, 유사 업무에 대한 판단기준이 명문 규정에 없는바 문제가 된다.     

(2) 판례

➀ 원칙

대법원은 이는 취업규칙, 근로계약에 명시된 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행해온 업무를 기준으로 판단하되, 주된 업무의 본질적 차이가 없는한 비교대상근로자에 해당한다고 보았다.     

➁ 구체적 검토

이때 해당 근로자가 사업장에서 실제로 근무하고 있을 필요는 없으나 <직제에 존재하지않는 근로자 사안>에서 이들은 비교 대상 근로자가 될 수 없다고 판시하였다. 또한 <임용 경로에 차이가 존재한 사안>에서도 무기계약직과 정규직은 비교대상근로자가 아니라고 보았다.     

2. 불리한 처우

(1) 문제의 소재

불리한 처우란 비교대상근로자와 다르게 처우해 기간제 근로자에 발생하는 불이익 전반을 가리킨다. 이때 이러한 불리한 처우 판단방법이 명문규정에 없는바 문제가 있다.    

 

(2) 판례

➀ 원칙

대법원은 불리한 처우란 기간제 근로자와 비교 대상 근로자인 정규직 근로자와의 비교에서 판단해야 한다고 판시하였다.  

   

➁ 구체적 검토

그러면서 임금에 대한 불리한 처우는 임금의 세부 항목별로 비교함이 원칙이나 ➀ 기간제 근로자와 비교 대상 근로자의 임금이 서로 다른 항목으로 구성되어 있거나, ➁ 기간제 근로자가 특정 항목은 비교대상 근로자보다 불리한 대우를 받은 대신 다른 특정 항목은 유리한 대우를 받은 경우 등과 같이 항목별 비교가 어려운 경우에는 범주별 비교도 가능하다고 보았다. 이때 현재 정규직이 된 근로자들의 경우 과거 기간제 근로자였던 기간을 고려 대상으로 삼아서는 안 된다고 보았다.     

(3) 입증책임

이때 이러한 불리한 처우의 부존재에 대해서 사용자가 입증책임을 진다.     

3. 합리적 이유가 없을 것

판례는 여기서 합리적 이유가 없는 경우란 기간제 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 다르게 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법, 정도 등이 적정하지 않은 것을 가리킨다. 이때 합리적인 이유가 있는지 여부는 ➀ 기간제 근로자의 고용 형태, ➁ 업무의 내용과 범위, ➂ 권한과 책임, ➃ 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정 요소 등을 종합적으로 고려해야 한다고 판시하였다.     

Ⅲ. 임금 차별과 시정신청 기한

1. 문제의 소재

임금과 관련하여 기간제법 제9조 제1항에서 규정하고 있는 계속되는 차별을 어떻게 해석하는지에 따라 차별 시정의 구체적 범위가 달라지기에 문제가 된다.     

2. 학설

학설은 임금을 계속되는 차별로 보는 <계속되는 차별 긍정설>과 계속되는 차별이 아니라고 보는 <계속되는 차별 부정설>이 대립한다.   

3. 판례

이에 대해 대법원은 차별적으로 계속 임금을 지급하여 왔다면 이는 동법 제9조 제1항의 ‘계속되는 차별적 처우’에 해당한다고 보았다. 따라서 마지막 임금 지급일로부터 6개월 이내에 시정 신청 시 제척기간을 준수한 것이 된다.