단체교섭 1. 성실교섭의무

Ⅰ. 법규정

노조법 제30조 제1항은 노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 신의에 따라 성실히 교섭하고 단체협약을 체결하여야 하며 그 권한을 남용하여서는 안된다고 규정한다. 또한 동법 제81조 제1항 제3호는 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유 없이 거부하거나 해태하는 행위는 부당노동행위라고 규정하였다. 이는 위반 시 노조법 제90조에 의해 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처하는 형사처벌 규정이 존재한다.

Ⅱ. 단체교섭 거부의 정당성 판단기준

1. 문제의 소재

노조가 성실교섭의무를 위반했다는 이유로 사용자가 단체교섭을 거부하는 것이 단체교섭 거부의 정당한 사유가 될 수 있는지에 대한 명문의 규정이 없는바 문제가 된다.     

2. 판례

이와 관련하여 대법원은 사용자가 단체교섭을 거부할만한 정당한 이유가 있거나, 노조가 성실교섭의무를 위반한 경우 사용자는 이를 이유로 단체교섭을 거부할 수 있다고 판시하였다. 그러면서 단체교섭 거부의 정당한 이유 판단기준으로 ➀ 노조 측의 교섭권자, ➁ 노조 요구 교섭 시간, 장소, ➂ 교섭 사항 및 교섭 태도 등을 종합하여 사회통념상 사용자에게 단체교섭의무의 이행을 기대하기 어렵다고 인정되는지 여부로 판단한다고 판시하였다.     

Ⅲ. 노조이 과다한 요구를 이유로 하는 단체교섭 거부의 정당성

1. 문제의 소재

이때 노조가 사용자 측에 과다한 요구를 하는 경우 사용자가 이를 이유로 단체교섭을 거부할 수 있는지 문제가 된다.     

2. 판례

이때 대법원은 노조의 과다한 요구 정도로는 단체교섭 단계에서 조정할 문제로서 노조의 성실교섭의무 위반이 되지 않는다고 판시하였다.     

Ⅳ. 쟁의행위 중임을 이유로 한 단체교섭 거부의 정당성

1. 문제의 소재

노조가 쟁의행위에 들어간 이후에도 사용자에게 성실교섭의무가 부여되는지 여부에 대한 명문의 규정이 없는바 문제가 된다.     

2. 판례

(1) 원칙

대법원은 쟁의행위는 단체교섭을 촉진하기 위한 수단으로서의 성질을 가지기에 쟁의행위 중이라는 사정은 사용자가 단체교섭을 거부할만한 정당한 이유가 될 수 없다고 보았다.     

(2) 예외

그러나 이 경우에도 당사자가 성의 있는 교섭을 계속하였음에도 단체교섭이 교착상태에 빠져 더 이상 교섭의 진전을 기대할 수 없는 때에는 교섭 거부의 정당한 이유가 있다고 판시한 바 있다. 그럼에도 이때 새로운 타협안이 제시되는 등 교섭재개의 의미가 있는 경우 사정 변경 발생 시에는 단체교섭 거부의 정당 이유가 없다고 보았다.     

Ⅴ. 노조 대표자의 단체협약 체결 권한 제한의 유효성

1. 문제의 소재

전술한 동법 제29조 제1항에도 불구하고 이를 규약이나 총회 결의로 제한할 수 있는지가 문제가 된다.    

 

2. 판례

(1) 전면적, 포괄적 제한

대법원은 전원합의체 판결에서 노조 대표자가 사용자와 단체협약의 내용을 합의한 후 이에 대해 다시 협약안의 가부에 관해 조합원 총회의 의결을 거치도록 한 것은 노조대표자의 단체협약 체결권한을 전면적, 포괄적으로 제한하여 사실상 단체협약체결권을 형해화한 것이기에 인정될 수 없다고 판시하였다. 이때 단체협약 체결 시 단체교섭위원 전원의 서명으로 하도록 한 것 역시 전면적, 포괄적 제한으로 인정될 수 없다고 보았다.     

(2) 전면적, 포괄적 제한이 아닌 경우

그러나 대법원은 ➀ 단체협약은 개개의 조합원의 근로조건에 대한 기준을 직접 결정하는 규범적 효력을 가져 그 실질적 귀속주체가 근로자이고, ➁ 따라서 조합원들이 관여하여 형성된 의사에 기초해 체결되어야함이 단체교섭의 기본적 요청이고, ➂ 노조법 제16조 제1항 제3호가 단체협약에 관한 사항을 노조 총회의 의결 사항으로 정하고 있음을 고려하면, 노조원들의 의사를 반영하기위해 노조대표자의 단체협약 체결을 규약 등에서 규정한 내부절차를 거쳐서 하게하는 것은 절차상 제한으로 허용된다고 보았다.     

Ⅵ. 인준투표조항을 이유로 한 단체교섭 거부의 정당성

1. 문제의 소재

노조대표자와 단체협약을 체결하였더라도 이것이 노조의 인준투표에서 찬성을 얻지 못하면 노조에서 받아들이지 않는 인준투표조항이 존재하는 경우 사용자가 위 조항의 존재를 이유로 단체교섭을 거부하는 것이 정당한지가 문제가 된다.     

2. 판례

대법원은 노조에 인준투표조항이 있는 경우 ➀ 단체교섭의 성과가 무로 돌아갈 위험성이 있어, ➁ 사용자 측에서는 최종 권한이 없는 노조 대표자와 교섭하는 것을 꺼리게 됨이 명백하기에, 이 때 사측이 노조의 인준투표조항을 이유로 단체교섭을 회피, 해태하는 것은 정당한 이유가 있다고 보았다.     

3. 검토

판단건대 노조가 인준투표를 반드시 거칠 것이라는 등의 결과가 확실한 경우 판례 법리에 따라 이를 이유로 사용자가 단체교섭을 해태, 회피하는 것에는 정당한 이유가 있다고 봄이 타당하다. 그러나 해당 인준투표조항이 명목에 불과한 경우까지 이를 인정할 것은 아니다.

Ⅶ. 사용자의 단체교섭 거부가 불법행위를 성립하는지 여부

1. 문제의 소재

사용자에게 성실교섭의무가 있음에도 사용자가 단체교섭을 거부하는 경우 이것이 노조에 대한 민법 제750조의 불법행위를 성립하는지가 문제가 된다.     

2. 판례

대법원은 사용자의 ➀ 단체교섭 거부 행위의 원인과 목적, 과정과 행위 태양을 종합할 때 ➁ 이것이 건전한 사회통념이나 사회 상규상 용인될 수 없다고 인정되는 경우, ➂ 부당노동행위로서 헌법상 단체교섭권을 침해하는바, 노조에 대해 불법행위가 된다고 판시하였다.

 Ⅷ. 노조가 제시한 교섭일시에 사용자가 단체교섭 거부 시 정당성

1. 문제의 소재

노조가 특정일에 교섭을 요구하였는데, 사용자가 해당일의 단체교섭을 거부하는 경우 거부의 정당성이 있는지가 문제가 된다.     

2. 판례

(1) 원칙

이에 대해 대법원은 노사간 합의된 절차나 관행 존재 시에는 이에 따르나 이것이 없는 경우에는 노조가 특정 일시를 정해 교섭을 요구하더라도 합리적인 이유 존재 시 변경을 요구할 수 있다고 보았다.     

(2) 예외

다만 대법원은 이 경우에도 사용자가 합리적 이유 없이 노조가 제시한 일시에 단체교섭에 응하지 않는 것은 단체교섭 거부의 정당한 이유가 없다고 판시한 바 있다.