단체협약 5. 고용안정협약

Ⅰ. 고용안정협약의 효력

1. 문제의 소재

사용자의 정리해고 자체를 금지하거나 정리해고 시 노조의 동의나 합의를 요구하는 경우 이러한 고용안정협약의 법적 성격이 무엇인지와 이를 위반한 정리해고의 효력이 문제가 된다.

2. 판례

(1) 고용안정협약의 유효성

견해의 대립은 있으나 대법원은 정리해고는 단체교섭의 대상이 되지 않는다고 보았다. 다만 그럼에도 사용자와 노조 간 합의된 단체협약은 그것이 강행법규나 공서양속에 위반되지 않는한 효력이 인정되기에 사용자가 스스로의 경영상 결단에 의해 단체협약 체결 시 당해 고용안정협약은 유효하다고 판시하였다.

(2) 고용안정협약의 법적 성격

대법원은 고용안정협약이 체결된 경우 이는 근로조건, 기타 근로자의 대우에 관한 것이기에 규범적 부분이라고 보았다. 따라서 이를 위반한 정리해고는 원칙적으로 효력이 없다.

Ⅱ. 고용안정협약의 해석

1. 문제의 소재

단체협약에 정리해고 전 합의 또는 협의가 규정되어있는 경우 이에 대해 어떻게 해석을 해야하는지가 문제가 된다.

2. 판례

(1) 해석기준

대법원은 합의와 협의의 해석은 그 조항 하나만을 가지고 사용자의 경영권 일부 포기, 중대 제한을 쉽게 인정해서는 안 되고, ➀ 단체협약 체결 당시 경위와 상황, ➁ 단체협약의 다른 조항과의 관계, ➂ 권한에는 책임이 따른다는 원칙에 따라 노조가 경영에 대한 책임까지 부담하는지 여부로 판단해야 한다는 입장이다.

(2) 구체적 검토

다만 대법원은 단체협약에서 정리해고 전 합의와 의도적으로 구분하여 협의를 규정하였다면, 그것이 정리해고가 경영주체의 고도의 경영상 결단에 속하는 사항이라하여 합의로 해석할 수 있는 것이 아니라 협의로 해석해야 한다고 보았다.

Ⅲ. 정리해고 노조 합의 조항 위반 시

1. 문제의 소재

노사 간에 정리해고 시 노조의 합의가 필요하다는 고용안정협약이 단체협약에 명시되어있는데 사용자가 노조의 합의 없이 정리해고를 단행한 경우 이것의 정당성이 문제가 된다.

2. 판례

(1) 원칙

대법원은 고용안정협약이 노조의 합의가 필요한 것으로 해석되는 경우 고용안정협약은 규범적 부분이기에 이를 위반한 정리해고는 정당성이 없다고 판시하였다.

(2) 예외

다만 이 경우에도 대법원은 정리해고의 ➀ 필요성과 합리성이 객관적으로 명백하고, ➁ 사용자가 합의 도출을 위해 성실하고 진지한 노력을 다했음에도. ➂ 노조 측이 합리적 근거나 이유 제시 없이 무작정 반대해 합의에 이르지 못한 경우 사전동의권 남용, 포기가 인정되어 동의 없는 정리해고도 가하다고 보았다.

Ⅳ. 정리해고 자체를 금지 조항 위반 시

1. 문제의 소재

노사 간에 정리해고 자체를 금지하는 고용안정협약이 단체협약에 명시되어있는데 사용자가 정리해고를 단행한 경우 이것의 정당성이 문제가 된다.

2. 판례

대법원은 이 경우 역시 단체협약의 규범적 부분에 해당되기에, 기업이 존폐 위기에 처할 심각한 재정적 위기에 처하거나 급격한 경영상 변화가 생기는 등 사정 변경이 있지 않는 이상 유효하여 이를 위반한 정리해고는 정당성이 없다고 판시하였다.