쟁의행위 6. 쟁의기간 중 대체근로 금지

Ⅰ. 법규정

1. 원칙

노조법 제43조 제1항은 사용자는 쟁의행위 기간 중 그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 당해 사업과 관계없는 자를 채용 또는 대체할 수 없다고 규정한다. 또한 동조 제2항은 사용자는 쟁의행위기간중 그 쟁의행위로 중단된 업무를 도급 또는 하도급 줄 수 없다고 한다. 이는 노조법 제91조에 의해 위반 시 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처하는 형사 벌칙 규정이 있다.

2. 예외

다만 노조법 제43조 제3항은 제1항 및 제2항의 규정은 필수공익사업의 사용자가 쟁의행위 기간 중에 한하여 당해 사업과 관계없는 자를 채용 또는 대체하거나 그 업무를 도급 또는 하도급 주는 경우에는 적용하지 아니한다고 규정한다.

Ⅱ. 당해 사업과 관계없는 자의 의미

1. 문제의 소재

당해 사업과 관계없는 자의 범위를 어디까지로 보는 지에 따라 대체 근로가 가능한 근로자의 범위가 달라지는바 논의의 실익이 있다.

2. 판례

(1) 원칙

대법원은 당해 사업과 관계없는 자란 당해 사업의 근로자 또는 사용자를 제외한 모든 자를 가리킨다고 판시하였다.

(2) 구체적 검토

당해 사업장에서 실제 사용 중이던 파견 근로자의 경우 관계있는 근로자에 해당되어 대체 근로가 가능하다. 그러나 도급 근로자와 기업 내 다른 계열사의 근로자의 경우 관계없는 근로자이기에 대체근로가 금지된다.

Ⅲ. 신규 채용의 대체근로금지 해당 여부

1. 문제의 소재

기존 근로자들의 쟁의행위 기간 중에 신규 채용을 한 경우 이것이 대체근로금지에 해당하는지가 문제가 된다.

2. 판례

(1) 판단기준

대법원은 신규채용이 대체근로를 위한 채용인지 여부는 표면상 채용 이유만으로 판단할 것이 아니라 ➀ 인력 충원의 과정, 절차, 시기, ➁ 인력 부족의 규모, ➂ 결원 발생 시기 및 그 이후 조치 내용, ➃ 쟁의행위 기간 중 채용 필요성, ➄ 신규채용 인력의 투입 시기 등을 종합적으로 고려해 판단해야 한다고 보았다.

(2) 구체적 검토

➀ 신규 채용을 대체근로 금지 위반으로 본 경우

대법원은 쟁의행위에 들어가기 전에 근로자를 새로 채용됐다 하더라도 ➀ 쟁의행위에 참가한 근로자들의 업무를 수행케 하기 위해 채용하였고, ➁ 실제로 쟁의행위에 참가한 근로자들의 업무를 수행하였다면 노조법 제34조 위반이라 판시하였다.

➁ 신규 채용을 대체근로 금지 위반이 아니라고 본 경우

이와 달리 대법원은 자연 감소에 따른 인력 충원은 그 채용 시기가 쟁의행위 기간 중이더라도 가능하다고 판시한 바 있다.