쟁의행위 9. 직장폐쇄

Ⅰ. 법규정

노조법 제2조 제6호는 쟁의행위라 함은 파업ㆍ태업ㆍ직장폐쇄 기타 노동관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 대항하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위를 말한다고 규정하여 직장폐쇄를 인정하고 있다. 이때 직장폐쇄는 노조법 제46조에 의한 요건 충족 시에만 적법하다. 판례는 대항, 방위수단으로 사용자에게도 쟁의권을 인정하는 것이 형평의 원칙에 맞다고 보았다. 이는 노조법 제91조에 의해 위법 직장폐쇄 시 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처하는 형사 벌칙 규정이 있다.

Ⅱ. 직장폐쇄의 정당성 요건

1. 대항성

노조법 제46조 제1항은 사용자는 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에만 직장폐쇄를 할 수 있다고 규정한다.

2. 방어성

(1) 의의

직장폐쇄는 근로자 측의 쟁의행위로 사용자 측의 쟁의행위로 인한 경제적 손실 최소화하는 방어 목적에서 행해져야한다.

(2) 판단기준

판례는 사용자의 직장페쇄는 사용자와 근로자의 ➀ 교섭 태도와 과정, ➁ 근로자의 쟁의행위 목적과 방법, ➂ 그로 인해 사용자가 받는 타격 등의 구체적인 사정에 비추어 방어수단으로서 상당성이 있어야 한다고 판시하였다.

(3) 구체적 검토

판례는 노조의 파업 개시 4시간만에 행한 직장폐쇄나 준법투쟁 3일만에 행한 직장폐쇄의 경우 정당성이 없다고 판시하였다.

Ⅲ. 파업 종료 후의 직장폐쇄

1. 문제의 소재

노조법 제46조 제1항은 사용자는 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에만 직장폐쇄를 할 수 있다고 하여 대항성을 규정하는데, 이때 파업 종료 후 사용자가 직장폐쇄를 풀지 않는 경우 이것의 정당성이 인정되는지가 문제가 된다.

2. 판례

(1) 원칙

대법원은 근로자가 쟁의행위를 중단하고 진정으로 업무복귀의사를 표시하였음에도 사용자가 직장폐쇄를 계속 유지하는 경우 이는 직장폐쇄가 더 이상 쟁의행위의 방어적 목적이 아닌 공격적 직장폐쇄로 변질되었다 볼 수 있어 정당성을 상실한다고 보았다.

(2) 업무 복귀 의사의 진정성 판단기준

대법원은 근로자가 업무에 복귀하였다는 의사는 일부 근로자들이 개별적, 부분적으로 밝히는 것만으로는 부족하고, 사용자의 경영 예측 가능성과 안정을 이룰 수 있는 정도로 진정으로 업무에 복귀할 의사를 집단적, 객관적으로 표시되어야 한다고 보았다. 그렇기에 대법원은 사용자가 노조워들의 업무복귀의사의 진의를 확인하지 못해 파업종료 확인서에 서명을 요구하고, 서명이 없으면 직장폐쇄를 유지하겠다고 한 사안에서 사용자의 직장폐쇄 유지가 적법하다고 판시하였다.

Ⅳ. 직장폐쇄의 효과

1. 임금 지급 의무 면제

판례는 정당한 직장폐쇄 시 임금지급 의무가 면제된다고 보았으나, 공격적 직장폐쇄로 변질된 경우에는 인정하지 않고 있다.

2. 점거배제

(1) 문제의 소재

근로자들이 파업기간 동안 적법한 직장폐쇄를 있었던 경우 사용자가 직장폐쇄를 하며 이들에게 퇴거를 요구할 수 있는지가 문제가 된다.

(2) 판례

➀ 원칙

대법원은 근로자들의 직장점거가 개시 당시 적법한 것이었더라고 사용자가 이에 대응해 적법한 직장폐쇄 시, 사용자의 사업장에 대한 물권적 지배권이 전면적으로 회복되는바, 사용자는 근로자에게 사업장으로부터의 퇴거를 요구할 수 있고, 근로자가 이에 불응 시 퇴거 불응죄를 구성한다고 판시하였다.

➁ 예외

다만 대법원은 이때에도 노조사무실 등 정상적 노조활동에 필요한 시설, 기숙사 등 기본적인 생활 근거지에 대한 출입은 허용되어야 한다고 보았다. 그러나 이 경우에도 ➀ 노조가 노조사무실을 정상적인 노조활동의 장소로 활용할 의사나 필요성이 없음이 객관적으로 인정되거나, ➁ 노조사무실이 생산 시설과 장소적, 구조적으로 분리될 수 없는 관계에 있어 ➂ 노조의 접근, 점거 가능성이 합리적으로 예상되어, ➂ 사측에서 노조사무실 대체 장소를 제공하여 그곳에서 정상적인 노조활동이 가능하다면 노조사무실의 출입을 제한할 수 있다고 보았다.