부당노동행위 1. 불이익 취급

Ⅰ. 법규정

노조법 제81조 제1항 제1호에서 근로자의 노동조합 가입, 조직 또는 정당 노조 업무를 이유로 근로자에게 불이익, 해고하는 행위와 제5호에서 근로자의 정당한 단체행위 참가, 노동위원회에 사업장 신고, 증언, 증거 제출을 이유로 근로자에게 불이익, 해고 시 부당노동행위에 해당한다고 규정하여 불이익 취급을 부당노동행위로 보고 있다. 부당노동행위 시 노조법 제90조에 의해 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처하는 형사 벌칙 규정이 존재한다.

Ⅱ. 불이익 취급의 성립 요건

1. 일반적 성립 요건

불이익 취급이 성립하려면 ➀ 노조의 가입, 조직 등 정당한 단결 활동 등의 행위가 있어야 하고, ➁ 그에 대한 사용자의 불이익 처분이 있어야 하며, ➂ 사용자의 불이익 처분이 근로자의 정당한 단결 활동 등을 이유로 해야 한다.

2. 인과관계 필요 여부

(1) 문제의 소재

불이익 취급은 사용자의 불이익 처분이 근로자의 조합활동 등을 이유로 한 경우에 성립한다고 규정된 바, 사용자의 부당노동행위 의사가 불이익취급의 성립요건인지가 문제가 된다.

(2) 학설

<주관적 인과관계설>은 사용자의 부당노동행위 의사가 필요하다는 입장이나, <객관적 인과관계설>은 사용자의 부당노동행의 의사가 필요하지 않다고 본다.

(3) 판례

대법원은 불이익 취급이 부당노동행위에 해당하는지 여부는 ➀ 사용자가 내세우는 징계 사유와 ➁ 근로자가 한 노조활동 등의 내용, ➂ 징계처분 시기, ➃ 징계 처분을 하기까지 사용자가 취한 절차, ➄ 동종 사례에 있어서의 불균형, ⑥ 사용자와 노조 간의 관계 등 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 모든 제반 사정 심리해 종합적으로 판단해야 한다고 판시한 바 주관적 인과관계설의 입장이 것으로 평가된다.

(4) 검토

판단컨대 근로자의 직장 질서 침해 행위 등이 현실적으로 존재하였다면 부당노동행위가 성립될 수 없기에 사용자의 부당노동행위 의사를 파악함이 필요하다고 본다.

3. 부당노동행위 입증책임

판례는 전술한 부당노동행위에 대한 입증책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노조가 진다고 판시하였다.

Ⅲ. 처분 사유 경합 시

1. 문제의 소재

사용자가 근로자에 대한 불이익 처분에 정당한 사유가 있는데 이와 함께 사용자의 부당노동행위 의사도 동시에 측정되는 경우 이를 부당노동행의로 볼 수 있는지가 문제가 된다.

2. 학설

이에 대해 부당노동행위 성립 <긍정설>, <부정설>, 정당 조합활동이 없었더라면 불이익 처분이 없었을 것이라는 인과관계 여부로 판단해야 한다는 <상당인과관계설>, 사용자가 주장하는 처분 사유와 정당 조합활동 중에서 어느 것이 처분의 결정적, 실질적 이유가 되었는지에 따라 판단해야 하는 <결정적 원인설>이 대립한다.

3. 판례

대법원은 근로자에 대한 불이익처분에 정당한 이유가 있는 것으로 인정되는 경우에는 비록 사용자가 근로자의 조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있거나 사용자에게 반노동조합 의사가 추정된다고 하더라도 불이익처분의 정당한 사유가 단순한 표면상의 구실에 불과하다고 할 수는 없어 불이익처분이 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다고 판시하였다.

4. 검토

판단컨대 이를 일괄적으로 판단하는 것은 문제적인 바 무엇이 처분의 결정적, 실질적 이유인지를 제반 사정을 토대로 파악하는 <상당인과관계설>이 타당하다.

Ⅳ. 부당노동행위 사례

1. 승진 배제와 불이익 취급

(1) 원칙

판례는 사용자가 부당노동행위 의사를 가지고 노조 전임자를 승진에서 배제시킨 경우 이는 불이익 취급에 해당한다고 판시하였다.

(2) 판단기준

이때 이것이 사용자의 부당노동행위 의사에 의한 것이여서 부당노동행위에 해당하는지는 ➀ 노사의 관계, ➁ 실질적인 승진 기준의 차별 존재 유무, ➂ 종래의 승진 관행 등을 종합하여 판단해야 한다고 보았다.

2. 인사고과를 통한 집단 차별

(1) 문제의 소재

인사고과 상의 차별을 개별 사안만으로는 사용자의 부당노동행위 의사를 추정하기 어려운 바 객관적인 기준이 필요하다.

(2) 판례

➀ 판단기준

대법원은 인사고과에 따른 노조 조합원 집단 차별이 있었는지에 대한 판단기준으로 ➀ 통계적으로 유의미한 격차가 있었는지, ➁ 부당노동행위 의사를 추정할 객관적 사정이 있었는지, ➂ 당해 차별이 없었다면 대상자로 선정되지 않았을 것인지를 기준으로 판단해야 한다고 보았다.

➁ 판단 방식

이때 대법원은 이러한 판단기준 충족 여부에 대한 판단은 ‘대량관찰방식’에 의해 이뤄져야 한다고 판시하였다. 이 경우 이는 부당노동행위를 주장하는 근로자 및 노조에서 입증해야 한다.

3. 경제상 불이익

판례는 특정 근로자가 파업에 참가하였더나, 노조 활동에 적극적이라는 이유로 해당 근로자에게 연장 근로 등을 거부하는 것은 근로자에게 경제적 불이익을 주는 행위로서 부당노동행위에 해당한다고 보았다.

4. 승진으로 조합활동상의 불이익

(1) 원칙

또한 판례는 사용자가 노조 간부나 노조에 적극적인 종업원을 노조 활동 방해 목적으로 승진시켜 조합원의 자격을 잃게 만든 경우 부당노동행위가 성립된다고 판시하였다.

(2) 판단기준

판례는 이에 대한 판단기준으로 ➀ 승진의 시기, ➁ 조합활동과의 관련성, ➂ 업무상 필요성, ➃ 능력의 적격성, ➄ 인선의 합리성 등의 유무와, ⑥ 당해 근로자의 승진이 조합활동에 미치는 영향 등 제반 사정을 고려해 판단해야 한다고 보았다.