전략 3. 전략적, 전통적 인적자원관리

Ⅰ. 전략적 인적자원관리의 의의 및 발전과정

1. 의의

Wright&Mcmahan은 전략적 인적자원관리에 대해 수직적으로 인적자원관리가 전략경영 과정과 잘 연계되고, 수평적으로 인적자원관리 기능들 사이에도 조화를 이루어 조직의 전략 목적을 효율적으로 달성하는 과정이라고 정의하였다. 이와 함께 이는 문화 간 시너지도 필요하다. 이때 Chandler는 환경, 전략, 구조 과정이 서로 적합(Fit)해야 기업의 성과가 나올 수 있다고 주장하였기에 기업의 성과를 위해서는 전략적 인적자원관리가 매우 중요하다.

2. 인사관리의 발전과정

(1) 원시적 인적자원관리(Primitive Personnel Management) 단계

인사관리의 각 기능들이 제대로 갖추어지지 않은 상태이다. 이때는 인사기능들이 제대로 존재하지 않거나 대부분의 기능들이 비합리적이거나 제대로 정착되지 못한 상태의 초보적 형태의 인사관리이다.

(2) 인사관리(Personnel Management) 단계

다음으로 이 단계는 인사관리의 각 기능들이 나름대로 정리되어 있으나, 각 기능별 조정은 미비한 단계이다. 이 경우 사람을 비용으로 보고 개별적 인사기능이 분리된 상태이다.

(3) 인적자원관리(Human Resource Management) 단계

이어 인적자원관리 단계에서는 각 인사기능이 조정되고, 조화를 이루어 시스템화 되어있으나, 전략이나 목표에 적합성을 갖지는 못한 상태이다. 즉 이 단계에서는 사람을 자원으로 보는 특징이 있다.

Ⅱ. 전략적 인적자원관리와 전통적 인적자원관리의 비교

1. 조직과 전략의 연계: 적합 vs 무관

전략적 인적자원관리는 조직의 인적자원관리 각 기능들과 경영 전략이 연계되어 이루어지나, 전통적 인적자원관리는 인적자원관리 각 기능과 경영 전략이 별개로 이루어진다.

2. 통제: 자율권 위임 vs 관료적 통제

다음으로 전략적 인적자원관리는 구성원들에게 자율권을 최대한 위임하여 유연하고 유기적인 관리활동을 보다 강조한다. 반면 전통적 인적자원관리는 과학적 관리론에 기반을 두고 있기에 관료적 통제와 분업화를 중점으로 인적자원을 관리한다.

3. 종업원에 대한 관점: 핵심역량 vs 생산수단

마지막으로 전략적 인적자원관리는 종업원을 기업의 성장과 경쟁우위 확보를 위해 필수적인 핵심역량으로 보고 인적자원에 투입되는 비용을 투자로 간주한다. 이와 달리 전통적 인적자원관리는 종업원을 생산요소에 하나로 취급하고, 인적자원에 대한 투자보다는 시설이나 자본에 대한 투자에 집중하는 경향이 있다.