확보 15. 국제 인적자원관리

Ⅰ. Intro: Morgan의 국제 인적자원관리 3차원 모델

Morgan은 국제 인적자원관리는 기능, 국가, 구성원의 3가지 차원에서 전략과 내용이 결정된다고 주장하였다. 즉 확보, 개발, 평가, 보상, 유지, 이직의 인사 기능별과 현지국, 본국, 제3국의 국가별, 현지직원(Host Country Nationals), 본국직원(Parent Country Nationals), 제3국직원(Third Country Nationals)의 구성원별 차원으로 구분할 수 있다는 것이다. 이하에서는 이 중 구성원별 의의 및 장단점에 대해 구체적으로 살펴보겠다.     

Ⅱ. 본국직원(PCN)의 의의 및 장단점

1. 의의

본국직원이란 본사가 소재하는 국가의 국정을 가지고 현지 자회사에서 파견 근무를 하는 본국 종업원을 의미한다.     

2. 장단점

(1) 장점

이들은 본사에 대한 충성심이 높기에 ➀ 해외 자회사가 본사의 경영목표와 정책을 따르도록 보장하는 역할을 할 수 있고, ➁ 본국 관리자들이 해외근무를 통해 국제 감각과 경험을 익힐 수 있고, ➂ 해외 자회사에 대한 조정과 통제가 용이해진다는 장점이 있다.     

(2) 단점

그러나 이는 ➀ 현지직원의 승진가능성이 낮아져 사기 저하를 가져올 수 있고, ➁ 현지 상황과는 맞지 않는 본사의 경영스타일만을 고집해 갈등이 야기될 수 있다. 또한 ➂ 현지직원과의 보상 차이로 조직 내 위화감이 조성될 수 있다는 한계가 있다.

Ⅲ. 현지직원(HCN)의 의의 및 장단점

1. 의의

다음으로 현지직원이란 자회사 또는 생산시설이 소재하는 국가의 국정을 지닌 종업원을 가리킨다.  

   

2. 장단점

(1) 장점

현지직원은 ➀ 현지의 언어, 문화 장벽을 해결할 수 있고, ➁ 일반적으로 본국직원에 비해 인건비가 절감되며, ➂ 장기근속이 가능해 경영의 일관성이 유지될 확률이 높다.     

(2) 단점

다만 이는 ➀ 문화와 언어 차이로 인해 본사의 철학과 정책이 제대로 구현되지 않을 확률이 높고, ➁ 현지직원 채용으로 본국직원의 해외경험 축적의 기회가 상실될 염려가 있다. 마지막으로 ➂ 현지직원의 경력개발 기회가 본국직원보다 적기에 동기부여 유지에 어려움이 있다.     

Ⅳ. 제3국직원(TCN)의 의의 및 장단점

1. 의의

마지막으로 제3국지원이란 현지 또는 본국의 국정을 지니지 않는 기타 제3국의 국적을 지닌 종업원이다. 이들은 주로 현지 언어를 구사할 수 있는데 인건비가 현지국보다 저렴하거나, 현지직원보다 전문 기술이 뛰어난 종업원이 주로 채용된다.     

2. 장단점

(1) 장점

이들은 ➀ 조직에 다양성을 가져올 수 있고, ➁ 본국지원에 비해서 인건비가 상대적으로 저렴하며, ➂ 주요 요직에 임명 시 초국가적인 조직 이미지를 형성할 수 있다.     

(2) 단점

반면 제3국인 채용은 ➀ 미국, 시리아 또는 러시아, 우크라이나 같이 국가 간 적대적 외교관계에 있는 경우에는 이동이 불가능한 경우가 있다. 또한 ➁ 현지국 정부가 현지인 채용을 위해 반대하는 경우가 있고, ➂ 제3국인이 자국의 정지, 경제가 불안할 경우 근로계약 종료 후에도 자국으로 돌아가지 않으려는 경향이 있어 국가적 마찰의 가능성이 있다.