개발 2. 관리층 교육훈련

Ⅰ. Intro: Shultz&Becker의 인적자본이론에 따른 교육훈련의 중요성

Shultz&Becker의 인적자본이론(Human Capital Theory)에 따르면 사람은 태어나면서부터 인적자본을 가지고 태어나는 것이 아니라 교육을 통해서 형성된다. 그렇기에 인간을 자본으로 보고 투자하여 인적자본이 축적되면 공장이나 설비보다 기업의 생산성 향상에 더 큰 공헌을 하기에 종업원에 대한 교육훈련은 그 중요성이 높다. 이하에서는 이중 특히 기업에서 중요한 관리층에 대한 교육훈련 목적과 방법에 대해 살펴보겠다.    

Ⅱ. 관리층 교육훈련 목적: Katz의 관리층 구분에 따른 목적

출처: 소프트스킬

Katz는 관리층을 위와 같이 3단계로 구분하며, 최고경영층은 개념적(의사결정)기술이 가장 중요하고, 중간경영층은 인간관계 기술, 하위경영층은 전문적(직무조직) 기술이 가장 중요하다고 주장하였다.     

Ⅲ. 최고경영층 교육훈련 방법

1. 인바스켓 훈련

인바스켓 훈련은 훈련 실시자가 참가자에게 가상의 기업에 대한 정보를 제공한 뒤 이들에게 특정 경영상황에서 문제 해결을 위한 의사결정을 하게 하는 것이다. 이는 흥미를 유발한다는 점에서 장점이 있으나 효과 측정이 어렵다는 한계가 있다.     

2. 비즈니스 게임

다음으로 비즈니스 게임은 경영의사결정, 결과 분석, 결과 피드백이라는 과정을 여러번 거치면서 의사결정의 질을 높이는 능력을 제고하는 것이다. 이는 의사결정의 정확도 판단이 가능하다는 장점이 있으나, 현실성에 한계가 있다는 문제점이 있다.     

3. 사례연구

마지막으로 사례연구는 기업에서 일어난 사건, 기업의 현황들을 교육참가자들에게 제시하고 참가자들은 문제점을 밝혀내어 원인을 추론하고 대안을 제시하는 방식이다. 이 경우 흥미와 학습동기 유발에 장점이 있으나 체계적 습득은 어렵다.     

Ⅳ. 중간관리층 교육훈련 방법

1. 역할연기법

이는 인간관계에 대한 태도 개선 및 인간관계 기술을 제고하기 위한 기법이다. 역할연기법은 아는 것과 행동하는 것 간의 차이를 인식시킬 수 있다는 장점이 있으나 교육 범위가 제한적인 문제가 있다.     

2. 행동모델법

이어 행동모델법은 Bandura의 사회적 학습이론(Social Learning Theory)에 기반하여 관리자에게 상황에 대한 가장 이상적인 행동을 제시하고 참가자가 이 행동을 이해하고 그대로 모방케하는 사회적 강화방법이다. 이는 시행착오가 감소하는 장점이 있으나 개발비용이 높고, 행동의 수가 제한적이라는 단점이 있다.    

 

3. 교류분석법

마지막으로 이는 두 사람 간의 나타나는 대화의 내용을 분석하여 인간관계능력을 향상시키는 것으로 피교육자의 행동이 부모(P), 성인(A), 유아(C)의 세 자아상태에 의해 형성된다고 가정하고 성인(A)으로서의 성숙한 행동을 유도하는 방법이다. 이 경우 실무 적용이 가능한 장점이 있으나 사례 개발이 어렵다는 단점이 있다.     

Ⅴ. 하위관리층 교육훈련 방법

1. 대역법

대역법은 직속상사 밑에 그 자리를 계승할 예정에 있는 자가 같이 일을 하면서 그 상사로부터 업무에 관한 자세한 내용을 교육받는 것이다. 이는 학습의욕이 높고, 실무 적용 가능성이 높으나 우수한 상사가 우수한 교육자가 아닐 가능성이 있어 한계가 있다.     

2. 코칭

다음으로 코칭은 교육 실시자가 참가자를 개인적으로 접촉하여 새로운 역량을 전수하는 것이다. 이는 지도가 용이하나 유능한 코치를 조직 내에서 구하기 어렵다.     

3. 청년중역회의법

마지막으로 청년중역회의법은 관리자의 길을 걸을 예정인 종업원들을 대상으로 조직 전반에 대한 지식을 축적하는 기법이다. 이 경우 커뮤니케이션이 활성화되는 장점이 있으나 선택되지 못한 종업원과의 갈등 유발 가능성이 있다는 문제가 있다.