모두에게 사랑받을 수 없는 리더

리더는 모든 구성원의 호감을 얻을 수 없습니다. 주변에 열 명의 사람이 있다면, 일반적으로 두 명은 나를 싫어하고, 한 명은 나를 좋아하며, 나머지 일곱 명은 큰 관심이 없습니다. 누군가는 분명한 이유로 반감을 갖지만, 어떤 사람은 특별한 이유 없이도 불편함을 느끼기도 합니다. 모든 사람에게 사랑받을 수 있다는 생각은 환상입니다. 리더는 때로 미움을 받을 수 있다는 사실을 받아들이고, 거기에 흔들리지 않는 마음가짐을 갖추어야 합니다.

이런 현실은 특히 변화와 혁신을 시도할 때 더욱 분명히 드러납니다. 변화는 불편함을 동반하기에, 저항이 따르기 마련입니다. 리더는 좋은 의도로 변화를 이끌지만, 소수의 불만에 상처받고, 결국 의지를 잃거나 포기하게 되는 경우도 많습니다. 아무리 뛰어난 아이디어나 어젠다라 해도, 처음부터 모든 구성원이 동의하고 따르는 일은 드뭅니다.

일반적으로 조직 내 구성원은 변화에 대해 세 그룹으로 나뉩니다. 약 20%는 긍정적으로 반응하고, 새로운 시도에 적극 참여합니다. 또 다른 20%는 반대하며 저항합니다. 나머지 60%는 관망하는 자세를 취합니다. 이들은 일단 상황을 지켜보며 방향성을 파악하려고 합니다.

적극적인 20%는 성장을 갈망하는 사람들입니다. 변화의 필요성과 방향에 공감하고 리더의 비전에 힘을 실어주는 이들입니다. 이들은 리더의 우군이며, 리더는 그들이 역량을 발휘할 수 있도록 신뢰와 지원을 아끼지 않아야 합니다.

반면, 변화에 저항하는 20%는 새로운 시도가 기존의 업무에 부담을 주거나, 익숙한 시스템을 해칠 것을 우려하는 경우가 많습니다. 이들은 불만을 드러내기도 하고, 때로는 익명으로 반대의 목소리를 내기도 합니다. 중요한 것은 바로 그 중간에 있는 60%입니다. 이들은 처음에는 조심스럽게 상황을 지켜보지만, 변화의 방향이 올바르다고 판단되면 긍정적으로 반응하며 적극 참여하게 됩니다. 이 시점부터 변화는 가속화되고, 조직 전체의 분위기는 긍정적으로 전환됩니다. 그러나 반대로 이 60%가 부정적인 분위기에 휩쓸릴 경우, 조직은 빠르게 무기력해지고 변화는 실패로 끝날 수 있습니다.

그렇다면 리더는 이 60%를 어떻게 긍정의 방향으로 이끌 수 있을까요?

첫째, 명확한 명분과 비전을 제시해야 합니다. 변화의 목적이 분명하고, 그로 인해 얻을 수 있는 이점이 명확해야 구성원들은 쉽게 공감합니다. “우리가 왜 이 길을 가야 하는가?”에 대해 납득할 수 있어야, 사람들은 움직입니다.

둘째, 리더의 진정성을 보여주어야 합니다. 구성원들은 리더의 말을 믿기보다는 행동을 봅니다. 이 변화가 조직을 위한 것인지, 아니면 리더 개인의 성과를 위한 것인지를 민감하게 감지합니다. 리더가 진심으로 조직의 미래를 고민하고 있음을 느끼게 될 때, 구성원은 마음을 열고 함께하게 됩니다. 진정성은 단시간에 증명되지 않습니다. 시간이 걸리더라도, 꾸준히 말과 행동으로 보여주어야 합니다.

결론적으로, 리더는 모두에게 사랑받을 수 없습니다. 그리고 그럴 필요도 없습니다. 중요한 것은 소수의 반대에 흔들리지 않고, 다수의 가능성과 변화를 향한 방향성을 놓치지 않는 것입니다. 20%의 지지자와 함께 나아가며, 60%의 중간지대를 긍정적으로 이끌어낼 수 있다면, 변화는 현실이 됩니다. 진정성과 명확한 비전을 갖춘 리더는 결국 조직을 건강한 방향으로 이끌 수 있습니다. 리더십은 모두의 인정을 받는 것이 아니라, 올바른 방향으로 조직을 이끄는 용기와 책임에서 비롯됩니다.