HR은 HR만 하는 것이 아니다. - 리더 영입 단계에서의 HR fit
인터뷰는 어렵다.
한 시간 안에 우리는 지원자의 과거를 이해하고 그들이 우리 조직에 미칠 미래의 기여를 상상해야 한다. 리더십 역할을 채용할 때 이 과제는 훨씬 더 복잡해진다. 잘 선발된 리더는 긍정적인 영향을 미치지만, 그렇지 못한 경우에는 그만큼 부정적인 영향도 크다는 점을 과소평가할 수 없다.
오늘의 주제는 면접기술을 이야기를 하려는 것은 아니고, 리더의 영입 의사결정을 내릴 때 꼭 챙겨봐야 하는 리더 후보자의 HR fit에 대한 이야기이다.
HR은 HR만 하는 것이 아니다.
시대와 세대가 많이 달라졌다. 구성원들은 기업이 일방적으로 강요하는 문화 주입 방식에 대한 상당한 거부감을 느낀다. 그리고, 기업의 관리부서로 인식되고 있는 HR이 주도하는 문화 전파는 더더욱 구성원들의 방어기제를 활성화시키고 있다. HR은 무대에 올라가서 마이크를 잡는 역할 대신 리더가 HR역할을 잘할 수 있도록 도와주는 역할로 변화해야 하고, 이미 변화하고 있다.
조직의 작업 방식, 문화, 전반적인 분위기는 리더를 통해 전달되고 반영되어야 한다. 이는 건강한 조직 문화를 정착시키는 데 필수적이다. 따라서 리더를 선발할 때는 그들의 HR 철학이 회사의 방향성과 얼마나 잘 맞는지 사전에 철저히 확인하는 것이 중요하다.
리더의 역할, 인재밀도에 대한 생각, 구성원 성장을 바라보는 관점, 저성과자에 대한 접근방식 등 리더로서 조직 내에서 겪었을 다양한 상황에 대한 질문을 하면서 그 후보자가 생각하는 HR 철학에 대한 확인을 충분히 하고 영입 의사결정을 내리는 것을 추천한다.
정답이 있는 영역이 아니기에 옳고 그름이 아닌, 회사와 후보자가 생각하는 ‘조직 내에서의 사람'을 바라보고 생각하는 관점이 일치하는지를 사전에 상호 간 맞춰보는 것이다. 이 부분에서 불일치가 발생하면 나중에 심각한 의견 차이와 조직 내 문제가 발생할 가능성이 높다.
리더의 영입 난이도를 생각해 보면 직무 전문성의 가중치를 높여서 빠르게 영입하려고 하는 마음은 충분히 이해가 가지만 궁극적으로 HR fit에 대한 상호 간 확인하는 것이 회사와 후보자 모두에게 장기적으로 더 나은 결과를 가져다줄 것이라고 생각한다.