[판결] 출근율 조건 상여금도 통상임금

대법원, 출근율 조건 부가된 상여금도 통상임금 인정… 상고 기각

서울특별시 강남구 소속 환경미화원들이 상여금에 부가된 출근율 조건이 무효라며 이를 통상임금에 포함해야 한다고 주장한 사건에서 대법원이 상고를 기각했다. 이번 판결로 출근율 조건이 부가된 상여금도 통상임금에 해당한다는 법리가 다시 한번 확인됐다.

◇ 출근율 조건이 있어도 통상임금 인정… 대법원 판결의 핵심 ◇

대법원은 2024년 12월 19일 선고한 판결(2021다216957)에서 "출근율 조건이 부가된 상여금이라도 정기적·일률적으로 지급되는 임금이라면 통상임금에 해당한다"며, 원고들의 주장을 일부 인정한 원심 판결을 유지하고 상고를 기각했다.

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 "근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 임금"이라고 정의하고 있다. 이에 따라 대법원은 "소정근로를 온전히 제공하면 대가로서 지급되는 임금은, 그에 부가된 조건과 관계없이 통상임금에 해당한다"고 판단했다.

또한, 대법원은 "출근율 조건이 부가되어 있더라도, 해당 조건이 소정근로일수 내에서 충족할 수 있는 조건이라면 통상임금성을 부정할 수 없다"며, "비록 근로자의 실제 근무일수가 소정근로일수에 미치지 못해 임금을 지급받지 못하더라도, 그 임금이 소정근로의 대가로서 정기성과 일률성을 갖추고 있다면 통상임금에 포함해 법정수당을 산정해야 한다"고 강조했다.

◇ 대법원의 판단… 출근율 조건 부가된 상여금도 통상임금 ◇

이 사건에서 원고인 환경미화원들은 피고를 상대로 상여금을 통상임금에 포함해 계산해야 한다며 차액을 청구했다. 이들은 출근율 조건을 부가한 합의가 "통상임금성을 부정하기 위한 것으로서 무효"라고 주장했다.

1심과 2심에서는 출근율 조건을 부가한 합의가 실질적으로 상여금을 통상임금에서 제외하는 합의와 다르지 않으며, 이는 근로조건을 불리하게 변경하는 단체협약으로서 합리성을 결여해 무효라고 판단했다. 이에 따라 상여금은 통상임금에 포함된다고 보았다.

대법원은 이러한 원심의 결론이 정당하다고 판단하며 상고를 기각했다. 다만, 원심이 '출근율 조건이 무효'라고 본 판단에는 동의하지 않았다. 대법원은 "출근율 조건을 부가한 합의가 곧바로 무효라고 볼 수는 없다"면서도, "기본급 등에 연동해 일정 금액을 분할 지급하는 상여금은 출근율 조건과 무관하게 통상임금에 해당한다"고 보았다.

◇ 의미와 전망 ◇

이번 판결은 기업이 출근율 조건을 부가한 상여금을 지급하더라도, 근로자가 소정근로를 제공하는 한 통상임금으로 인정될 수 있음을 명확히 했다. 이는 향후 기업의 임금 체계 운영과 노사 간 임금 분쟁에 중요한 기준이 될 전망이다.

특히, 이번 판결은 재직 요건과 출근율 조건이 부가된 임금의 통상임금 여부에 대한 대법원의 기존 입장을 재확인한 것으로 보인다. 앞으로도 근로자의 실질적인 근로 제공 여부와 무관하게 임금 지급 조건이 통상임금 판단에 미치는 영향에 대한 논의가 지속될 것으로 예상된다.