[판결] 육아휴직시 사이닝 보너스 반환해야

서울북부지방법원, 사이닝 보너스 반환 소송서 원고 승소 판결… "실제 근무 2년 미만, 반환 의무 인정"

서울북부지방법원은 2024년 12월 19일 A 주식회사가 전직 직원 B를 상대로 제기한 사이닝 보너스 반환 청구 소송에서 원고의 청구를 인용하고, 피고에게 1,000만 원 및 이에 대한 이자를 지급하라고 판결했다.

◇ 사건 개요 및 원고의 주장 ◇
A 주식회사는 반도체 연구개발을 수행하는 기업으로, 해외에서 박사 학위를 취득한 B를 2020년 11월 1일 연구원으로 채용했다. 채용 당시 원고와 피고는 **“입사 후 4주 이내에 사이닝 보너스로 1,000만 원을 지급하되, 입사일로부터 2년 이내에 근로관계가 종료될 경우 전액 반환해야 한다”**는 약정을 체결했다.

원고는 피고가 육아휴직 후 2년이 되기 전에 퇴사하였으므로, 사이닝 보너스를 반환해야 한다고 주장하며 소송을 제기했다.

◇ 피고의 주장 ◇
B는 ① 근로계약을 체결하고 근무를 시작했으므로 사이닝 보너스의 대가적 관계가 이행되었다고 주장했다.
또한, ② 남녀고용평등법상 육아휴직 기간도 근속기간에 포함되므로, 실제 근무기간이 2년을 초과했다고 보아야 한다고 반박했다.

◇ 법원의 판단 ◇
법원은 원고의 주장을 받아들여 사이닝 보너스는 단순한 근로계약 체결에 대한 대가가 아니라 일정 기간 전속 근무를 조건으로 지급된 금액이며, 피고가 실제 근무를 2년 이상 제공하지 않았으므로 반환해야 한다고 판단했다.

사이닝 보너스의 성격

해당 보너스 약정은 특정 근로자와 개별적으로 체결된 계약으로, 2년 이상 근무를 조건으로 지급된 것으로 해석된다.
법원은 **"우수 인재 영입 및 일정 기간 근속을 유도하기 위한 계약"**으로 보았으며, 이직 방지 목적이 강한 점을 고려했다.
근속기간에 육아휴직 포함 여부

법원은 **“사이닝 보너스 약정에서 정한 ‘입사 후 2년’은 실제 근무 제공 기간을 의미하며, 육아휴직 기간을 포함할 수 없다”**고 판단했다.
또한, 육아휴직 기간이 근속기간으로 인정된다고 하더라도, 사이닝 보너스의 반환 의무와는 별개로 해석해야 한다고 명시했다.
남녀고용평등법 위반 여부

피고는 **“육아휴직을 이유로 불리한 처우를 받은 것이므로 법 위반”**이라고 주장했지만,
법원은 **“휴직 전·후로 임금이나 근로조건이 달라진 것이 아니므로 불리한 처우가 아니다”**라고 보았다.
또한, 이 사건 계약은 개별 근로자와 체결된 계약이므로 근속기간과 동일한 기준으로 해석할 필요가 없다고 덧붙였다.
◇ 결론 및 판결 의미 ◇
법원은 피고가 실제 근로 제공 기간이 2년에 미치지 못했으며, 사이닝 보너스 반환 의무를 면할 수 없다고 판단하여 피고에게 1,000만 원 및 지연이자를 지급할 것을 명령했다.

이번 판결은 기업이 특정 조건을 전제로 지급한 사이닝 보너스의 법적 성격과 반환 요건을 명확히 한 사례로 평가된다. 특히, 이직 방지 목적의 사이닝 보너스가 단순한 채용 인센티브와 다르게 해석될 수 있음을 보여준 판례로, 향후 유사한 소송에서 중요한 기준이 될 것으로 보인다.