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by 수미 Mar 29. 2024

변화는 작은 것에서 시작한다

변화의 방법은 한 번에 많은 일을 하기보다는 몇 가지 일에 집중해 성공한 다음 그런 성과를 활용해 일관성 있게 오랜 시간에 걸쳐 다음 성과로 이루어지도록 변화를 추진하는 전략이 효과적이다. 문화는 우리가 생각하는 것처럼 빠르게 한꺼번에 바뀌어지지 않기 때문에 조급히 서두르면 상황은 더욱 악화되게 된다. 특히 외부적인 충격이나 내부 위기가 없는 상태에서 뿌리 깊은 믿음이나 행동을 변화시키는 일은 더욱 어렵다. 최고의 결과를 얻으려면 작은 승리를 목표로 삼아 지속적인 성공을 보여주어야 한다. 작은 변화를 위한 노력들이 성공하면 조금 더 큰 노력들은 좀 더 수월하다.

중요한 것은 원하는 문화를 만들기 위해 일상의 작은 가치 충돌 상황에서 책임 있고 일관된 대답을 할 수 있는 태도와 역량을 갖추는 것이다. 조직문화를 만드는 것은 디테일이며 이것은 실행의 문제이다. 매 순간 업무상황에서 맞닥뜨리는 구세대와 신세대간 가치들의 충돌에 명확하고 일관성 있게 어떤 가치에 손을 들어주는가는 중요하다. 또한 이러한 갈등이 일어났을 때 가치에 기반하여 그것이 옳지 않다고 문제제기를 두려움 없이 제기할 수 있는 환경을 조성하는 것도 중요하다.

앞에도 이야기한 것처럼 작은 변화들도 전략적으로 다양한 시도들이 통합적으로 이루어져야 한다. 예를 들어 필자의 회사에서는 수동적 태도를 보이는 직원들에게 핵심가치인 도전의식을 강조하며 관련 챌린지 교육과 성공사례 이벤트를 지속해서 제공하였다. 그럼에도 불구하고 조직진단 결과는 도전 영역의 점수가 낮게 나타났다. 실패를 허용하지 않는 조직에서 실패한 프로젝트가 생기면 책임을 개인에게 돌리는 분위기에서 도전하는 행위 자체는 위험으로 인식된다. 리더들은 직원들에게 너무 튀지 말아라, 그러다가 문제가 생기면 피곤하다. 문제발생 시 해결보다는 책임소재를 파악하는 것에 우선순위를 두는 분위기 속에 과연 도전하는 것이 가능할까? 이러한 분위기를 형성시킨 리더십, 성과 제도, 조직구조 등 여러 가지 요인이 복합적으로 작용하기 때문이다. 원인을 제거를 위해서는 통합적 시각에서 봐야 하며 최우선적으로 진행해야 활동을 선택하여 우선 시작하는 것이다.

이러한 작은 변화의 노력들은 집단 가정을 직접적으로 바꾸는 정신교육 대신 구성원들의 행동에 초점을 두는 활동부터 시작할 수도 있다. 조직문화를 변화시키기 위한 실천적 방안으로 구성원들이 일상에서 보이는 반복적인 행동에 주목하고 이를 바꾸기 위한 행동들을 고민해 봐야 한다. 피터 드러커는 기업문화는 한 국가의 문화와 같아서 바뀔 수 없다고 하며 조직문화를 변화시키기 위한 방법으로 구성원의 행동을 먼저 변화시킬 것을 주장하였다. 피터 드러커의 주장은 조직분위기의 변화를 통하여 조직문화의 변화를 가져올 수 있다는 학자들의 주장과 일치한다.

야채를 안 먹는 아이에게 야채를 먹게 하는 좋은 방법 중 하나는 야채가 몸에 좋다는 잔소리보다는 야채를 잘 먹는 아이들과 같이 식사를 함께하도록 한다. 사람들은 집단의 다른 구성원들과 생각과 행동을 같이 하려는 습성이 있기 때문이다. 이런 방법은 야채가 몸에 좋다는 이유를 교육하는 것보다 훨씬 효과적 일 수 있다. 조직문화는 장기간에 걸쳐 조직 내에 안정적으로 보이는 기본적인 가정, 가치, 믿음 등 사람들로 하여금 당연하다고 받아들여지는 뿌리 깊은 무의식적인 것 까지를 포함하는 거시적이고 종합적인 개념으로 아무리 논리적으로 설득한다 하더라도 쉽게 변하기 힘들다. 따라서 사람들의 행동이 먼저 바꾸게 되면 성공 경험이 그들의 생각을 바꾸고 결국 조직문화도 바뀔 수 있는 것이다. 따라서 집단적 가정을 바꾸기 위해서 변화해야 할 구체적인 행동에 초점을 두고 이러한 행동이 지속적으로 일어날 수 있도록 환경을 조성하는 것이다. 일상 속에서 구성원들 간의 상호작용을 통해 행동하고 성공 경험이 쌓일 때 구성원들의 긍정적인 집단 믿음으로 바뀌고 조직에서 요구하는 새로운 행동패턴으로 변화하게 될 것이다. 예를 들어, 배달의 민족으로 유명한 우아한 형제들은 송파에서 일 잘하는 방법 11개를 행동 가이드를 만들어 지키게 하고 있다. ‘간단한 보고는 상급자가 하급자 자리로 가서 이야기 나눈다’. ‘잡담을 많이 나누는 것이 경쟁력이다’. 등 매우 구체적으로 실천 가능한 것들이다.

작은 변화를 매일 느끼기는 어렵지만 쌓인 결과는 차이가 크다. 몸무게는 식습관이 쌓인 결과이며, 다이어트 또한 매일매일의 반복되는 행동을 통해 요요 없이 성공할 수 있다. 우리가 반복해서 한 일의 결과로 나타나는 것이다. 습관화가 어려운 이유는 운동을 해도 달라지지 않고 노력해도 영어가 늘지 않는 느낌이다. 변화의 습관화를 만들기 위해서는 과정을 시스템화하여 그 과정에 집중하는 것이다. 수평적 소통이 목표라면 매일매일 팀원들과 솔직한 한마디 하는 시간을 갖는 것이다. 결과에 집중하는 것이 아니라 매일매일 솔직하게 얼마나 대화를 나누었는지에 초점을 두는 것이다. 매일 작은 의견을 솔직하게 내고 리더는 수용하는 습관을 매일 하다 보면, 또는 매일 회의 전에 한 가지씩 자신의 업무에서 잘한 것 실수한 것을 토론하고 팀원들 함께 이를 인정해 주는 것을 반복해서 하다 보면 습관화된다. 집단 가정을 새롭게 생성하기 위해서는 리더 먼저 솔선수범하여 작게 시작하고 직원들과의 상호작용을 통해 긍정적인 반복이 생활화될 때, 작은 습관으로 성공을 자주 경험하게 하게 되면, 집단 가정이라는 큰 변화를 가져올 것이다.

작은 성공을 거둔 사람일수록 더 큰 성공을 거둘 가능성이 높다. 많이 이겨본 사람이 잘 이기며 성공도 성공을 해본 사람이 한다. 작은 성공을 한 사람은 뇌의 화학적인 상태를 바꾸고 환경을 대하는 태도를 바꾼다. 큰 변화는 구체적인 행동 변화가 계속 쌓여야 체질화되어야 한다는 것이다. 이렇게 체질화된 행동은 뇌가 기억하게 된다. 구체적인 행동 변화를 경험한 사람은 경험한 성공을 바탕으로 다음 변화를 시도하며, 변화 경험을 뇌가 익숙한 것으로 인지할 때까지 활동을 지속해야 한다.

참고문헌

1. 이재(2018) 교육, 전담 부서만으론 문화 절대 못 바꿔, 성공 재정의하고 전략, 구조 개편하라. 동아비즈니스리뷰, 248호

2. 허연, 장영철(2015). 재즈처럼 혁신하라. 서울: 비즈페이퍼

3. 이안 로버트슨(2013). 승자의 뇌-뇌는 승리의 쾌감을 기억한다. 이경식 (옮김). 서울: RHR

4. 강진구(2017). 위기를 기회로 바꾸는 힘 Change Management. 서울: LG경제연구원

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