왜 지금 조직문화인가?
4차 산업, 저성장의 영향은 창의적 혁신을 요구한다
최근 국내기업들의 이미 성숙단계에 접어들어 추가 성장에 한계를 보이고 있다. 대다수의 기업들의 수익성 강화와 사업 다각화 등을 위한 노력을 다각도로 경주하고 있지만 뚜렷한 성과는 내지 못하고 있다. 지금은 4차 산업혁명 시대인 동시에 저성장으로 상징되는 뉴 노멀(New Nornal)이 일상화되었다. 더 이상 과거와 같은 극적인 성장을 기대할 수 없는 구조에서 경기 예측은 더욱 어렵다. 전문가들은 4차 산업 시대는 3차 산업혁명의 시대정신인 기계적 효율성만으로는 성장을 기대할 수 없기 때문에 지금의 판을 뒤흔드는 파괴적인 혁신(disruptive innovation)이 필요한 시기이라고 말한다.
그러다 보니 격변하는 저성장의 시대를 맞아 어떻게 해야 지속적으로 성장 가능할 것인가는 모든 기업의 화두가 되었다. 성공한 기업은 어떻게 지속적으로 탁월한 성과를 창출한 것인가에 대한 맥킨지의 연구<차이를 만드는 조직>에 의하면 성과에만 집착하는 기업일수록 추락할 가능성이 높아진다고 설명한다. 성과에만 집중하는 조직들은 지금 당장의 목표달성에만 연연하여 미래에 살아남고 번창하기 위해 필요한 조직 건강에 투자하는 것을 간과한다는 것이다. 따라서 기업들이 지속 성장하는 위대한 조직으로 살아남기 위해서는 성과뿐만 아니라 조직의 건강도 적극적으로 관리해야 한다. 맥킨지의 연구결과는 성과와 조직 건강에 동시에 집중한 기업들은 성과에만 집중한 기업보다 세 배 더 좋은 결과를 얻었다고 밝혔다. 이들 기업은 변화하는 환경에 적응하도록 경쟁자들보다 빨리 내부적으로 구성원들을 한 방향으로 정렬시키고 실행하도록 하였으며, 스스로 새로워지며 탁월한 성과를 유지할 수 있도록 하는 개방성과 유연성이 높은 건강한 조직으로 만들었다. 4차 산업혁명이라는 이름의 변화는 기존의 모든 것들을 뒤틀어 경영층들의 불안을 가중시키고 이러한 불안으로 새로운 돌파구를 조직문화에서 찾기 시작하였다.
다양성의 등장은 수평적 관계를 요구한다.
다른 한편 기업의 세대교체가 빠르게 이루어지면서 대부분의 회사에는 다양한 세대가 함께 일을 하고 있다. 금융 위기 이후 UN인구분석에 의하면 MZ 세대는 세계노동인구의 35%로 현재 가장 많은 부분을 차지하고 있다. MZ세대는 기업입장에서는 강력한 고객이며 조직생산성에서 가장 중요한 허리층으로 기업입장에서는 결코 소홀히 할 수 없는 존재가 되었다. 주요 이슈는 기성세대와 MZ세대의 갈등이다. MZ세대가 기존 세대와 가장 대립하는 것이 개인화이다. 이들 세대는 직업을 갖기 전에 자신을 표현하고 이를 기반으로 스스로에 대해 생각하고 고민하며 이것이 다시 타인의 상호작용을 하는 밀레니얼 세대에게 인간의 개개인성을 묵살하는 기존 집단적 위계 문화는 독과 같다. 경영층은 좋은 회사는 성과가 좋고 돈을 잘 버는 재정적으로 튼튼한 회사이며 그래야만 직원들에게 잘해 줄 수 있다고 주장하는 반면 직원들에게 좋은 회사란 자랑거리가 많고 사회적으로 공헌하며 월급도 많고 근무환경도 좋은 회사를 말한다. 그래야지 동기부여 되어 열심히 일해 회사의 성과를 향상할 것이다라고 이야기한다.
두 세대의 첨예한 대립 속에서 밀레니얼 세대는 수평적으로 소통하고 자신의 의견을 자유롭게 표현할 수 있고 개인의 가치를 인정받고 싶어 하는 평평한 문화를 요구하고 있다. 평평한 문화의 목적은 수평적인 의사소통이 가능하여 직급과 관계없이 다양한 의견을 낼 수 있으며 자신의 아이디어가 의사결정에 반영되고 의사결정 결과가 회사의 성과에 영향을 줄 수 있는 고성과 조직을 만드는 것이다. 그러나 불행히도 많은 조직이 수평적 문화를 표방하고 있지만 여전히 의사소통의 권한의 상층에 머물러 있으며 상사와 반대의견을 내놓은 것을 두려워하고 있다.
개방성과 유연성이 중요함에도 불구하고 많은 조직은 여전히 효율적 운영체계인 전통적인 위계 조직을 채택하고 있다. 젊은 직원들은 수직적인 의사소통, 경영진의 권위적 리더십, 경직된 조직문화에 적응하지 못하고 퇴사하는 비율이 점점 높아지고 있다. 기성세대보다 높은 문턱을 넘어 취업에 성공한 MZ 세대에게 평생직장이란 옛날이다. 언제든 떠날 준비가 되어 있으며 일에 의미를 발견하지 못하면 과감하게 사표를 내고 새로운 삶의 전환을 모색한다. 유능한 젊은 직원의 퇴사는 기업의 성장을 담보하지 못하고 기업의 손실로 귀결된다.
전통적인 위계 조직에 적응한 기성세대와 전혀 다른 가치관을 가지고 있어 MZ세대과의 갈등은 필연적이다. 이들을 포용하기 위해 기업은 유연한 근무환경, 자유로운 복장 규정, 개방형 사무공간 등 다양한 노력을 하고 있으나 형식에만 치우쳐 있으며, 기업들의 근본적인 체질은 바꾸기 않고 여전히 과거의 가치관과 환경에 여전히 머물러 있다. 앞에 말한 것처럼 이들은 더 많은 책임과 권한을 가지고 더 빨리 발전하길 원한다. 자신을 자극하고 성장할 수 있는 회사를 원하고 더 열심히 일하고 발전할 수 있도록 동기 부여해 줄 비전을 원한다.
인간의 본성을 찾아가는 중이다
위계적인 조직구조를 가진 회사들도 MZ세대 특성에 맞게 자율적인 수평적인 조직문화를 만들기 위한 노력들을 하고 있다. 직급이 아닌 능력 중심으로 구조를 개편하거나 직급 호칭을 없애고 불필요한 회의나 보고를 줄이는 수평적 조직문화를 구축하려고 노력한다. 그러나 조직의 위계질서를 파괴하고 완전한 수평 조직으로 가는 것, 모두가 동등한 위치에서 동등한 목소리를 내고 위계질서를 파괴하는 수평적 문화가 구축되면 조직의 생존을 담보할 수 있을까라는 고민하는 시간을 가져봐야 한다.
위계적인 수직 조직에는 많은 문제가 있다. 비합리성 비효율성을 불러오고 회사가 나가려는 방향에 모두 동참시키지 못한다. 그러나 기존 조직구조에 대한 MZ세대의 반감으로 철저한 고민 없이 수평 문화로 가기 위한 여러 혁신적 노력들이 예상치 못한 문제들을 발생시킨다. 누구에게 익숙한 질서가 하루아침에 사라지는 것을 불편할 수 있고 리더가 권한을 내려놓을 준비가 되지 않는 상태에서 직원들의 책임을 부여받는 것은 큰 부담이 될 수 있다. 앞서 이야기한 것처럼 모든 구성원들이 그런 변화를 받아들일 준비가 되어 있는지 어떤 부분이 준비가 되었는지를 고려하여 수평적 문화로 점진적으로 바꿔 나가야 할 것이다.
MZ세대가 꿈꾸는 꼰대 없는 수평 조직, 공정하고 투명한 조직, 일의 의미를 느끼고 자율적으로 일할 수 있는 조직, 투명하게 소통하는 조직 등이 과연 밀레니얼 세대만 원하는 바람직한 조직의 모습일까? 필자도 직장생활을 시작하면서 꼰대 상사가 싫었고 일 못하는 사람이 윗사람과 친하다는 이유로 승진되고, 내 생각과 너무 다른 업무를 무조건 해야 하는 조직 생활이 무척 힘들었던 것 같다. 이렇게 보면 밀레니얼 세대들만 가지고 있는 특징이나 이들이 원하는 수평적 문화들이 이들 만이 원하는 것이 아닌 인간이라면 누구나 바라는 조직의 모습이 아닐까 한다.
지난 몇 년 동안 일어나고 있는 경제적, 사회적, 기술적 변화가 밀레니얼 세대의 성향과 맞아떨어지면서 조직문화가 수평적으로 변화하지 않으면 안 되는 상황을 만들어 낸 것뿐이다. 수평적인 조직, 문화를 통해 창의적으로, 자율적으로 일하며 결과에 책임을 지는 문화의 변화는 인간의 본성을 찾는 과정이다. 그동안 개개인의 가치보다는 효율성을 중시하는 집단적 위계 체계가 과거의 시대적 흐름에 더 적합했다면 지금의 변화의 요구는 인간의 본성인 ‘나라는 가치’, ‘나를 둘러싼 인간과의 관계’를 어떻게 잘 유지해야 하는지를 고민하게 한다.
