HR도 직무가 아니라
“조직에서 어디가 깨지고 있는지”로 나뉜다.
사람이 늘어나기 시작했는데
채용, 계약, 운영이 다 엉키기 시작할 때
채용
입퇴사 관리
근태 / 계약
기본 제도 운영
“사람 관련된 걸 일단 돌아가게 만드는 사람”
언제 필요할까
대표가 채용부터 연차 관리까지 직접 하고 있을 때
채용이 계속 필요한데
대표나 팀장이 직접 뽑느라 시간이 다 쓰일 때
후보자 소싱
인터뷰 프로세스 설계
채용 브랜딩
“사람을 찾고, 데려오는 데 집중하는 사람”
언제 필요할까
채용이 병목이 되어 조직이 못 커질 때
조직이 커지면서
팀별로 문제 양상이 달라질 때
조직 이슈 해결
리더 코칭
팀별 전략 지원
“각 팀의 문제를 같이 풀어주는 HR”
언제 필요할까
팀마다 갈등, 성과, 구조 문제가 다르게 터지기 시작할 때
사람이 많아졌는데
분위기, 몰입도, 커뮤니케이션이 흔들릴 때
온보딩
조직문화 프로그램
내부 커뮤니케이션
“사람들이 잘 다니게 만드는 사람”
언제 필요할까
퇴사 이유가 ‘일’이 아니라 ‘사람/분위기’로 나오기 시작할 때
연봉, 평가, 승진 기준이 애매해서
불만이 쌓이기 시작할 때
평가 체계 설계
보상 구조 설계
성과 관리
“공정하다고 느끼게 만드는 구조를 만드는 사람”
언제 필요할까
연봉/평가 시즌마다 잡음이 커질 때
사람은 뽑았는데
성장이나 역량 차이가 벌어지기 시작할 때
교육 프로그램
리더십 개발
역량 체계 설계
“사람을 더 잘하게 만드는 사람”
언제 필요할까
성과 차이가 개인 역량 문제로 드러나기 시작할 때