회사 마음대로 발령내도 되나요?
회사 내에서의 이동은 회사의 결정이다?
회사에서 HR에 제일 중요하게 요구하는 것이고, HR을 평가하는 영역은 사업에 필요한 사람을 잘 배치해 주는 것이라고 생각된다. 사람이 없으면 채용해서 투입해야 하고, 특정 부서에 가기 싫어하면 추가 보상을 지급하더라도 자발적 이동을 유도해야 하고, 그 자리에 사람을 유지하기 위해서 지속적인 리텐션 노력을 한다. 결국 필요 인력을 잘 넣어주고 배치해 주는 것이 중요하다.
그런데, 현실적인 문제는 사내 인원들의 부서배치를 하면서 발생한다. 부서이동을 꺼리는 경우이다. 혹은 본인의 동의가 있어야 부서배치가 되는 것으로 생각하거나, 또는 본인이 희망하는 경우에는 조직을 변경할 수 있다고 생각하는 경우도 있는 거 같다. (뒤에서 설명하겠지만, 둘다 틀렸다.) 물론, 회사 소속을 바꿔서 자회사로 이동하거나, 매각하면서 다른 회사 소속으로 변경되는 경우는 완전히 다른 이이기이다. 여기에서는 먼저 사내이동에 대해서 살펴보기로 한다.
기본적으로 회사에 있는 구성원들을 필요부서에 배치하는 발령권은 회사에 있다. 그래서, 원칙적으로는 회사에 인사명령권한이 부여되어 있다고 보면 된다. 이러한 활동을 통칭하여 '배치전환'이라고 하며, 같은 기업 안에서 근로자의 직무 내용이나 근무 장소를 변경하는 사용자의 인사명령을 말한다. 근로계약은 노동력의 사용을 포괄적으로 사용자에게 위임한 것이다. 따라서, 업무지휘권에 의해서 근로의 종류, 형태, 장소 등을 사용자의 일방적 의사에 따라 효과를 발생시킬 수 있다. 그러면, 회사 마음대로 발령을 내도 되나? 정답은 "아닌 경우도 있다"이다. (위에서는 본인 희망도 아니다, 본인 동의가 반드시 있어야 하는 것은 아니다. 여기에서는 회사의 마음도 아니다. 그럼 뭐지? 라고 생각할 거 같다.)
첫째, 규범적 제한(근로계약상 제약, 균등처우 등 법령 제한, 단협 및 취업규칙 제한)이 있는 경우가 있다. 예를 들면, 특정 직무만 수행하기로 근로계약을 체결했는데 경험해 보지 못한 다른 직무의 부서에 배치하거나, 단협상 조합원의 인사이동을 노동조합과 합의 후 시행하게 하는 등 여러가지의 제한이 있을 수 있다. 크게 나누면 2가지의 형태가 대표적이다.
1) 채용 시 종사 업무와 근로장소를 근로계약서에 명시한 경우, 즉 업무 내용이 제한된 기술, 기능을 목적으로 고용된 경우, 근로계약서에 장소를 특정한 경우 등의 경우이다. 이런 경우에는 변경시 근로자의 동의가 필요하다.
2) 단체협약, 취업규칙에 인사이동 기준 및 절차를 명시한 경우도 있을 수 있다. 이런 경우에는 이에 따른 절차 이행 후 인사이동이 필요하다.
둘째, 배치전환시 '권리남용'은 없어야 한다. 부서이동명령도 법률행위이다. 따라서, 법률행위가 민법상 권리남용에 해당하지 않아야 한다. 이러한 인사권은 정당한 이유에 의한 제한(업무상 필요성, 생활상 불이익, 절차적 판단기준, 신의성실의 원칙)을 받기도 한다. 예를 들어, 부서 이동을 시키는데 서울 근무자를 부산으로 갑자기 배치하는데 반드시 그 사람이 가야하는 것도 아니고, 집안 사정을 고려시 서울을 떠나 부산으로 가는 것에 본인과 가족에게 심각한 문제를 야기하고 부담이 매우 큰 경우 등의 경우에는 정당한 이유를 인정받지 못할 수도 있다. 간혹 노동위원회 사건을 보면 "부당전배 구체신청"사건도 있는데, 회사의 부서배치 및 발령에 반대하여 쟁송이 벌어지는 경우이다. 여기에서 다루어지는 쟁점은 1가지이다. 바로 '정당한 이유'의 존재 여부이다.
[ 근로기준법 제23조(해고 등의 제한) 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고 등"이라 한다)을 하지 못한다.]
정당한 이유는 크게 2가지를 살펴보게 된다. 1) 업무상 필요성 존재, 2) 근로자의 생활상 불이익과 비교·교량이다.
1) 업무 필요성은 노동력의 적정 배치, 업무의 능률 증진, 근로자의 능력 개발, 근무의욕의 고양, 업무 운영의 활성화, 기술 혁신이나 기업 재편에 따른 인력 조정, 직장 질서의 유지·회복과 근로자 사이의 인화 등 다양한 이유에서 찾을 수 있다. 즉, 그 사람이어야만 하는 이유 (대체 가능성), 차별적 기준 여부 (보복성, 징계성 이동) 를 판단해 보아야 한다.
2) 근로자의 생활상 불이익이란, 배치전환에 따라 해당 근로자가 받게 되는 일체의 불이익을 의미한다. 업무상 필요가 있더라도 근로자에게 통상 예측할 수 없는 중대한 불이익변경을 초래하는 것이라면 정당한 이유가 없는 처분으로 무효일 수 있다. 생활상 불이익이 예측할 수 있고 감수할 정도인지 여부는 직무내용의 변경으로 인한 업무수행상의 어려움, 근무 장소 변경으로 인한 출퇴근 어려움, 기존 직무 수행으로 인해 근로자가 받고 있는 특수한 이익이 있는 경우 그 특수이익의 상실 등을 기준으로 판단한다. 따라서, 통근차량 등 배치를 통한 생활상 불리함 감소 노력, 개인 생활 근거를 빼앗는 수준의 정도의 수준 등이 중요할 것이다.
3) 추가하자면, 배치전환 등을 함에 있어 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지 여부도 종합적으로 고려하게 된다. 물론 이 절차는 정당한 인사권 행사인지 여부를 판단하는 하나의 요소라 할 수는 있으나, 그 절차를 거치 지 않았다는 사정만으로 전보처분이 권리남용에 해당해 당연히 무효가 되는 것은 아니다.
사내이동에 대한 분류를 해보자면 다음과 같다. 실제 용어는 법률상 이론상 구분일 뿐이며, 실제 실무에서 이렇게 세밀하게 분류해서 사용하지는 않는다. 주로, 전배와 전근의 개념을 섞어서 “인사발령”, “사내이동”, “전배“라고 통칭하여 사용하는 예가 많은 거 같다. 용어 구분에 대해서는 큰 의미는 두지 않아도 된다.
