다른 회사로 가라구요?
회사 소속 변경의 필수 요건 : 본인 동의
재직 중에 다른 회사로 가야 할 수도 있다. 퇴직하고 이직하는 경우도 있고, 계열사간 이동할 수도 있고, 자회사 등 신설 후 이동할 수도 있다. 자발적 이직을 제외하고 회사는 특정 구성원을 그냥 이동시켜도 되나? 특히, 아무리 계열사나 자회사라고 해도 근로조건이 다를 수도 있고, 지역위치나 근무여건이 다를 수도 있다. 언뜻 보면 안되는 거 같지만, 구성원이 입사한 회사와 다른 곳으로 보내지게 되는 경우가 종종 발생한다.
법률상 이러한 이동은 “전적, 전출”이라는 용어로 주요 사용된다. 전적은 회사의 소속 (주로, 완전히 다른 회사) 이 달라지게 되는 측면을 주로 이야기하는 단어이고, 전출은 본인 회사 소속을 유지한 채 파견, 장기출장 등의 방식으로 다른 회사에 위치하여 근로를 제공하는 측면을 주로 이야기할 때 사용하는 개념이다.
개념상으로 전적이 더욱 강한 요건을 발휘할 거 같은 느낌이 들지 않는가? 문제는 “소속”이다. 근로자의 소속은 전속적인 사항으로 본인이 자발적으로 이직하는 경우가 아니라 회사의 명령이나 강제력 있는 권고에 의해서 소속이 변경되는 경우에는 “근로자의 동의”가 필요하다. 전적 대상 근로자의 원소속 회사가 이적할 회사에게 근로계약상의 사용자 지위를 포괄적으로 양도하게 되는 상황이다. 법률적으로도 그렇지만, 상식적으로도 본인의 동의는 반드시 필요할 것이다.법상으로도 “사용자는 노무자의 동의 없이 그 권리를 제3자에게 양도하지 못한다”고 규정하고 있다. (민법 제 657조)
전출은 전적보다는 다소 완화된 느낌이다. “소속”은 변경되지 않는다. 다만, 업무지휘권만 전출 대상 회사에 넘겨주게 된다. 물론, 소속은 변경되지 않지만 지휘권을 넘겨주는 것에 대한 동의도 필요하다. 따라서, 이렇게 전적인 아닌 경우에는 실무적으로는 전출보다는 “출장”의 개념이 더 많이 사용된다. 출장은 여전히 원래 본인 회사의 지휘 감독을 받으면서 근로는 다른 회사에 위치해서 제공하게 되는 것을 말한다. 예를 들면, 사업 매각 이후 이동하지 않는 구성원들이 일정 기간 매수사에 업무 인계를 위해서 상대측 회사에서 업무를 수행해 주는 경우이다. 물론 출장은 근로자의 동의를 필요로 하지 않는다.
법적 개념은 이렇지만 현실에서 회사 소속이나 지휘명령권이 이관되는 상황은 주로 전적을 통해서 벌어지게 되며, 이러한 전적은 다시 1) 기업 일부 매각이나 2) 계열사간 인력 이동시에 주로 사용된다. 위에서 살펴보았지만 전출은 오히려 한계가 많아서아주 예외적인 상황에서 일정기간 동안만 행사되는 것이 일반적이다. 따라서, 다른 회사로 이동하는 장면은 실무적으로는 “전적”에 대한 케이스가 주로 발생한다.
그러면, 전적인데 동의 요건이 발생하지 않는 경우가 있을까?
크게 2가지 케이스를 볼 수 있다.
첫째, 그룹 내 계열사 간 전적시키는 관행이 존재하는 경우이다. 이러한 전적 관행이 기업 내에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적 사실로 명확하게 승인되어 있거나 기업 구성원들이 일반적으로 아무런 이의없이 받아들여서 사실상 제도로 확립된 경우에 구체적으로 개인의 동의를 받지 않아도 전적인 유효하다는 판례가 존재한다. (대법 92누8200, 그러나, 최근에는 계열사간 이동시 실무적으로 개인동의를 받고 있으며, 관행상 전적이 유효하게 인정된 사례는 위 내용의 판례가 형성된 90년대에만 존재한 것으로 파악된다.) 물론, 이 경우에도 그룹 내 전적에 대해서 포괄적인 사전 동의를 얻어두어야 하는 요건은 있으며, 이 경우에는 전적할 기업을 특정하고 그 기업에서 종사해야 할 업무에 관한 사항 등의 기본적 근로조건에 대해서 근로자들의 동의를 얻어야 한다.
둘째, 기업변동 장면에서 매각시 동의를 받지 않아도 되는 경우가 있다. 사업을 매각하게 되면 상법에 따른 “분할”을 하게 되는데, 이 분할의 경우에는 근로자의 동의가 없더라도 전적인 유효할 수 있다. 분할하는 회사가 분할계획서에 대한 주주총회의 승인을 얻기 전에 미리 노조 및 근로자들에게 회사 분할의 배경, 목적/시기. 승계되는 근로관계의 범위와 내용, 신설회사의 개요 및 업무 내용 등을 설명하고 이해와 협력을 구하는 절차를 거쳤다면 그 승계되는 사업에 관한 근로관계는 동의를 못 받은 경우에도 신설회사에 승계되는 것이 원칙이다라는 것이 판례의 입장이다. (대법 2011두4282) 따라서, 분할시에 전적에 반대하는 일부 근로자들이 있더라도 전적인 필요한 경우에는 일정 절차에 따라서 유효한 전적을 진행할 수도 있는 것이다. 실무적으로는 분할계획이 공식적으로 발표되는 이사회 의결일 이후에 빠른 시점에 설명회 등을 통해 분할의 취지와 근로관계 변동 사항에 대한 설명과 이해를 충분히 구하는 것이 중요할 것이다. 물론, 구성원들이 설명회에 참석하거나 설명을 들을 수 있는 충분한 기회를 부여해야 한다. 듣지 못한 구성원이 있다면 추가로 설명회를 하더라도……
회사 소속을 변경하는 것은 구성원 입장에서 매우 큰 변화이며, 이를 추진하는 회사도 매우 신중하게 진행해야 할 것이다. 서로 합의되지 않은 상황에서의 전적이나 일부 미흡한 상황에서의 이동은 향후 근로조건 계산 등에서 분쟁을 야기하게 될 수 있다.
