카운터오퍼(Counter Offer)
< 카운터오퍼?...>
현재 근무 중인 회사에 퇴사의사를 알렸을 때 회사에서 급여인상, 승진 등을 내걸어 설득하여 해당 인원의 퇴사철회를 이끌어 낼 때 사용 (이직회사에 반대로 사용되기도 한다.)
< 카운터오퍼는 이득인가? 실인가?...>
☀︎ 이득의 경우를 따져 본다면
1. 급여인상
2. 승진
3. 보너스(리텐셜, 샤이닝 등)
4. 업무의 조정
5. 업무에 필요한 인력 추가 배치
물론 5가지 모두 받을 수 있다면 매우 매력적일 것이다.
☀︎ 실을 따져 본다면
카운터 오퍼라도 결국은 다른 회사보다 좋은 조건을 제시하지 않는다. (준하는 수준일 것이다.)
이 때까지는 나 몰라라 하다가 왜 꼭 퇴직한다 그럴 때 이런 카드를 꺼내는 이유를 보면 답이 나온다.
대부분의 이직 사유는 사람도 문제가 될 수 있겠지만 시스템상의 문제가 대부분이다. 결국 이 카운터 오퍼는 시스템 개편에는 큰 영향을 주지 않고, 위에 것들을 받는 순간 업무의 강도는 배수로 많아진다.
< 카운터오퍼는 독이 될 수 있다... >
핑퐁 하기 > 이 핑퐁을 최대수까지 했음에도 계속할 때
- 예시) A라는 근로자가 A라는 타 회사에 합격 후 퇴사 시 이 오퍼에 대한 내용을 고지했다. 인사팀에서 해당 내용보다 좀 더 높은 카운터 오퍼를 제시했다. A는 A회사에 또다시 회사에 이런 제안이 들어와 어렵겠다는 내용을 공유했고 A사는 이 인재의 영입을 위해 한번 더 높은 카운터 오퍼를 제시한다.
예시를 보면 이게 나쁘다 좋다는 논할 수 없다. 개인의 선택이고 개인의 역량이며 그 역량을 높이사서 현 회사와 이직할 회사가 계속 핑퐁을 하는 게 좋다 나쁘다 말할 수 없고, 이 인원이 그만큼 핵심인재라고 판단할 수도 있기 때문이다.
하지만 여기서 문제점은... 잔류하던 타 회사로 가게 되던 자신의 평판에 대해 한번 더 감안을 해야 한다는 점이다. 잔류한 회사도 이직한 회사도 좋지 않게 볼 가능성이 너무나 크다.
< 경영진에게 이야기하고 싶다.. 미리 제시해 주세요..>
경영진들 누구나 정말 누구나 한 번은 겪는다.
핵심인재라고 생각되면 지체 없이 어떻게 회사에 남길지 더 높은 Benefit을 싫은 소리가 나오기 전에 제공해 주어야 한다.
비전이 가장 중요하다고도 생각한다. 이직자들의 문제가 돈도 있지만 자신의 커리어와도 직결되기 때문이다.
✓ 마치며
개인적인 경험으로는 카운터 오퍼가 정말 극강으로 좋지 않다면 받지 않는 것을 권장한다.
한번 마음이 뜬 사람은 절대 다시 마음을 되돌릴 수 없다. 더군다나 그 인력이 회사에 대해 열과 성을 다하고 모든 것을 해왔던 인재라면 더더욱 돈으로는 돌릴 수 있다는 부분은 너무나 쉽게 생각하는 부분이라고 생각한다.
