회사라는 조직에서 어떤 사람을 팀원으로 뽑을 것인가에 대한 고찰
회사 생활을 하다보면 자연스럽게 크고 작은 조직에서 관리자 또는 팀장 직무를 맡게 된다. 이에 따라 증원이 필요할 때 새로운 인원을 팀원으로 뽑아야 하는데 회사 생활을 오래했다거나 팀장직을 맡고 있다고 해서 꼭 사람 보는 눈이 좋은 건 아니기 때문에 다양한 리더들이 어떤 사람을 채용해야 하는가에 대한 고민으로 속앓이를 하고 있는 실정이다.
좋아하는 음식이 서로 다르듯 어떤 팀원이 리더의 성향과 맞는 지는 제각각 다를 것이지만 그럼에도 다양한 충족 조건의 기본적인 수준을 갖춰야 함은 당연지사이다. 기본적으로 사람을 뽑는 이유는 현재 소속되어 있는 팀의 발전을 위해라고 해도 모자람이 없는데 어떤 사람을 팀원으로 두어야 팀의 발전이 있을 지에 대한 고민은 적당히 할 것으로 끝나지 않은 문제이다.
회사라는 조직에서 사람을 뽑든 친구를 사귀든 지인을 만들든 결국 어떤 사람을 내 곁에 둘 것인가에 대한 평가 기준은 크게 다르지 않다고 나는 믿으며, 예를 들어 나는 기본적으로 인성 자체에 포커스를 두고 사람을 보는데 지금에서야 확신하는 게 있다면 인성이 곧 실력이라고 믿기 때문이다.
제 아무리 어떤 스킬을 가지고 있든 전 회사나 대학교 따위 같은 곳에서 중요한 프로젝트를 했든 간에 기본적인 인성을 갖추고 있지 않는다면 그 어떤 의미도 없기 때문이다. 인성은 곧 태도란 말로 바꿀 수도 있으며 이른바 좋은 태도를 갖추고 있지 않는다면 소위 실력있는 사람도 제 능력을 온전히 펼치지 못하거나 안 한다는 게 나의 지론.
인성과 태도는 결국 사람에 대한 호감으로 발전하며 호감은 서로에 대한 믿음으로 발전할 수 있는 근간이 되는 요소이다. 이 얘기를 왜 하냐면 비단 회사라는 조직이 아니여도 소위 팀이라고 말할 수 있는 조직 중 가장 잘하는 팀의 공통적인 특징은 언제나 서로 친밀하다는 것이다.
서로 믿고 호감을 가지고 있으니 뭘 하나를 하더라도 디테일이 달라지고 적극적으로 도와주게 되는 것이다. 이런 긍정적인 상호 협력이 곧 성과로 나오게 된다. 그리고 그런 팀의 분위기에 가장 중요하게 작용하는 요소는 역시 리더의 리더쉽이고 그에 따라 팀원들의 인성 또한 받쳐줘야 한다.
리더가 고학력이거나 커리어가 좋다고 해서 그 팀의 성과가 좋을 것이라고 단정짓는 무모한 판단을 나는 여럿 봤는데 그것은 대체로 위험한 생각이다. 사람이란 우리의 생각보다 간사한데, 예를 들어 리더가 커리어만 좋고 팀원들을 인간적으로 잘 대해주지 않거나 이른바 재수없는 인간의 이미지를 팀원들로 하여금 가지고 있다면 어떤 일을 하든 프로젝트를 진행하든 팀원들은 적극적으로 도와주지 않는다.
문제인 건 대놓고 안 도와주는 게 아니라 할 수 있음과 하지 않음 사이 어딘가에서 모호한 포지션으로 일을 하는둥 마는둥 하여 디테일하게 보지 않으면 왜 일이 진척되는지 또는 성과가 왜 잘 안 나오는지 판단하기가 어렵다는 것이다.
결국 팀의 이상적인 발전을 위해선 리더의 그릇은 기본이며 팀원들의 인성을 토대로 서로 간에 호감을 기반으로 한 협력이 가장 중요한 요소이며 이에 따라 팀원을 새로 충원할 때는 그 사람의 인성을 판단할 수 있는 이른바 사고 모형을 갖추고 있어야 한다.
면접 얘기를 하자면 나는 가장 먼저 그 사람의 안광, 즉 눈빛을 본다. 이 말을 듣고 당신이 코웃음 치며 실없는 소리를 한다라고 판단할지 모르겠지만 그건 절실함 또는 세상을 바라보는 인생관이 남다른 사람은 눈빛에서부터 느껴진다는 사실을 충분히 경험하지 못했기 때문일 것이다.
무엇이든 100%라는 것은 없지만 눈빛이 살아있는 사람은 거의 높은 확률로 훌륭한 태도를 가지고 있거나 적극적으로 일을 대하는 사람이라는 것을 나는 경험적으로 안다. 눈빛이 살아있다는 건 적어도 내가 판단하기에 꿈 또는 목표가 있는 사람인데 설령 그 목표나 꿈이 우리 회사에서 종잣돈을 모으고 자신만의 꿈을 펼치거나 더 좋은 회사로 이직하는 것이라 할 지라도 그런 사람의 2~3년이 소위 어중이 떠중이의 4~5년보다 훨씬 낫다고 나는 단언한다.
혹 면접이 아니라, 다른 팀에서 인원을 차출해야 되는 상황이라면 어떤 사람을 팀원으로 데려와야 할 것인가에 대한 고민은 훨씬 쉬워진다. 왜냐하면 여러날을 지켜보며 충분한 시간을 통해 판단할 수 있기 때문이다. 모든 문제는 거꾸로 생각하면 훨씬 쉬워지는 경향이 있는데 다음은 내가 팀원으로 받아들이지 않으려고 하거나 나아가 사람으로서도 곁에 두지 않으려고 하는 유형들이다.
어느 조직에 가든 한사람 정도는 이른바 선 넘는 행동임을 자각하지 못하거나 알아도 적당한 처세술과 웃음으로 무마하려는 인간이 있기 마련이다. 회사 일과 전혀 상관없는 개인적 생활에 대한 질문을 서슴없이 질문한다거나 많은 사람들 앞에서 대답하기 곤란한 질문을 하는 인간 또한 이 안에 속하는 유형이다.
이런 식의 처세술을 보이며 꽤나 말을 많이 하는 유형을 보면 대게 외로움을 많이 타거나 다른 사람의 단점을 확인해서 자신의 자존감을 높이려는 열등감을 가지고 있는 인간 유형인데 이런 부류는 조직의 분위기를 저해시킬 뿐만 아니라 자신이 맡은 업무도 정공법이 아닌 편법으로 무마하려는 경향이 있기 때문에 팀원으로써도 인간적으로도 곁에 두지 않는 편이 낫다.
이런 사람들은 꼭 듣는 사람이 곤란한 질문을 할 때는 웃음을 먼저 보이며 자신이 무례를 범하는 것을 적당한 처세로 무마하려는 특성이 있는데 타인의 불편함보다 자신의 궁금증이 우선인 공감 능력이 떨어지는 인간이라고 나는 본다. (신기하게도 이런 사람들은 꼭 대화를 할 때 삿대질도 서슴치 않는 공통적인 특성이 있는데 '삿대질을 안 하면 대화가 안 되나요? 질문이 목까지 차오르는 것은 나 또한 그리 성숙한 인간은 아니라는 의미겠다.)
이 글에서 말하는 팀원이란 적당히 주어진 업무를 맡을 부류가 아닌, 팀 또는 회사에 발전을 위해 반드시 함께 할 소위 인재를 얘기한다. 이 전제를 두고 사람을 본다고 하면 주어진 업무만 하고 발전적인 아이디어 제안이나 스스로 업무를 만드는 능력이나 노력이 없는 사람은 팀의 발전을 위한 팀원으로는 적합하지 않다.
간혹 적극적으로 아이디어 제안을 제시하는 팀원을 볼 수 있는데 나는 이런 사람의 아이디어가 설령 좋지 않은 아이디어라고 판단될지라도 기본적으로 일을 대하는 태도를 긍정적으로 평가한다. 결국 이런 사람의 작은 아이디어 하나가 장기적으로 볼 때 팀의 긍정적인 성과를 이끌게 하며 아무리 똑똑하고 잘난 사람이라도 시키는 일만 하는 사람은 회사의 비전에 동감하지 못하는 사람이라는 의미이며 이 경우 이렇다 할 성과를 기대하긴 어렵다.
나는 회사에서 점심시간이 될 때마다 점심 메뉴가 무엇인지 물어보거나 점심 관련 메뉴를 '매번' 꺼내는 사람을 우스갯 소리로 점심시간 알리미라고 말하는데, 이런 유형의 사람도 좋은 팀원으로써는 적합하지 않다. 아마 몇몇은 점심 메뉴 물어보는 걸 가지고 너무하다라는 생각을 할 지도 모르겠지만 당최 나는 점심시간이 다가올 때마다 매번 비슷한 시간에 점심 메뉴에 대해 먼저 이야기를 꺼내는 사람이 과연 회사 일을 열심히 하는 사람인가에 대한 의문을 지울 수가 없다.
매번 비슷한 시간에 같은 소리를 하는 것을 보면 그 전에 이미 수시로 점심 시간이 얼마나 다가왔는지 시계를 매번 체크했다는 소리로밖에 들리지 않으며 그만큼 업무에 몰입을 하지 못했다는 방증이므로 이 경우 나는 '좋은' 팀원이라고 보지는 않는다. 너무 이상적인 소리만 늘어놓는지는 모르겠으나 내가 경험한 꽤나 괜찮은 사람들은 점심시간인지도 모른 체 업무에 열중하는 모습을 보였다.
세간에 출근이 만약 9시라면 9시에 도착해도 된다. 혹은 미리 도착하여 9시에 업무를 시작하여야 한다.라는 주제로 첨예한 논의가 펼쳐지는 것을 목격할 수 있는데 어느 게 정답이건 아니건 간에 애초에 이런 질문은 9시에 도착하고자 하는 사람이 자신의 행동을 정당화 하기 위한 언행에서 비롯된 것이라고 보여진다. 9시에 도착하는 것이 틀렸다.라고 말하는 것은 좀 더 생각해봄직 하지만 이른바 일을 잘하는 사람은 출근이든 회의든 뭐든지 10분이나 최소 5분 전에 준비하는 습관을 가지고 있다.
미리 준비한다는 것은 혹시도 있을 변수에 대비하고자 하는 태도에서 비롯된 것이라고 볼 수 있는데 이는 완벽주의 성향에서 나오는 것이다. 그렇다면 반대로 그러지 못한 사람은 일이 완벽하게 진행되는 것보다는 자신의 편의가 더 중요하다.라는 의미로 귀결되는데 이런 유형이 조직의 목표에 만전을 기할 것이라는 기대는 애초에 하지 않는 게 낫다.
다시 한 번 강조하지만 미리 준비한다는 행위 자체가 그 일에 진지하게 임하고 있다는 방증이며 이른바 '진짜'들은 항상 미리 준비하는 습관을 가지고 있다는 사실을 알아야 한다.
여기서 말하는 반박이 없는 사람이란 상사가 제안한 아이디어에 대해 매번 그대로 수용하여 아이디어를 보태거나 반대 의견을 내지 않는 사람을 말한다. 상사라고, 또는 그 분야의 좀 더 몸 담고 있다 하여 그 사람이 제시하는 아이디어가 매번 좋은 방법이 아닐 수 있는데도 상사가 아이디어를 제시했을 때 매번 아무런 반대 의견이 나오지 않는다면 그 상사가 팀원들로 하여금 이렇다 할 지지를 못 받고 있거나 팀원들이 이 글에서 말하는 좋은 팀원은 아니라는 의미다.
물론 한국 조직 문화 특성상 수직관계가 즐비하여, 또는 많은 사람들 앞에서 자신의 의견을 내는 것이 어려운 다소 내향적인 사람인 이유도 있을 건데 이런 경우 리더가 각 팀원들의 성향을 잘 파악하여 아이디어를 제시할 수 있도록 이끌어야 한다. 이런 노력을 기울였음에도 매번 그 어떤 반대 의견도 없거나 보탬이 되는 아이디어를 제시하지 않는 팀원이라면, 다시 말하지만 좋은 팀원은 아니다.
조직 생활을 하다보면 필연적으로 내가 얼마나 업무를 진행하고 있는 지에 대한 현황을 상사에게 보고할 일이 생긴다. 많은 경우 상사 측에서 일이 얼마나 진행되었는지 먼저 물어보게 되는데 안타깝게도 많은 보고자가 '거의 다 됐습니다.', '아직 많이 남았습니다.' 등 주관적 성격이 강한 말로 답변을 한다. 어떤 유형의 보고이든 반드시 기억해야할 건 '숫자'로 얘기해야 한다는 점이다. '거의 다 됐습니다.' 보다는 '90% 정도 진행됐다.'라고 이야기 해야 더 직관적으로 이해할 수 있다. 추가로 앞으로 남은 업무가 얼마나 걸릴 지도 이야기 하다면 금상첨화이다. (그러나 이런 기본적인 소통이 안 되는 경우가 생각보다 많다는 것이 안타까울 따름이다.)
또, 모든 내부적 보고서는 A4 용지 1장 내외로 끝내는 게 좋으며 상사한테 잘 보일 요령으로 어려운 말과 쓸데없는 미사여구로 보고서를 채운다면 그것은 일을 잘하는 게 아니라 일을 한 기분만 낸 것이다. 내가 자주하는 말이 있는데, 모든 보고서는 그 보고서를 보는 사람이 마치 초등학생인 것처럼 생각하고 만들어야 한다는 것이다.
누가봐도 이해가 쉽도록 만들고 짧을 수록 좋은 보고서가 된다는 게 나의 지론이다.
그럼 결국 어떤 팀원이 좋은 팀원인가를 생각해봤을 때, 자신의 진행 상황을 보고할 때 주관적 성격을 띈 말들로 답변을 하며 숫자로 얘기하지 않는 사람, 보고서를 작성하는데 필요 이상으로 시간을 할애하며 그럴 듯한 이미지메이킹을 위해 쓸데없는 미사여구로 문장을 만들며 길고 복잡하게 보고서를 만드는 사람은 좋은 팀원은 아니게 된다.
이 밖에도 좋은 팀원의 특징들은 더 많겠지만 조직 생활에서 흔히 목격할 수 있는 크고 작은 상황을 비롯한 6가지 유형을 얘기하는 것으로 이 글의 의도는 충분히 전달 됐으리라 믿는다. 결국 중요한 건 팀원의 똑똑함 보다도 그 팀원이 일을 제대로 하려고 하는가에 대한 태도다. 내가 자주 강조하는 말이지만 결국 중요한 건 어떤 일을 행하고자 하는 태도이며 고학력이나 이른바 하이 커리어 같은 건 어떤 연구직이나 아주 뛰어난 두뇌를 요하는 직업이 아니면 생각보다 덜 중요하다는 게 나의 지론이다.