비교보다 더 무서운 건 “설명 불가능함”이 아닐까 합니다.
회사라면 그간 일했던 실행 과정과 결과 영향력 측면에서 탁월한 성과를 낸 구성원, 동료가 더 인정받고, 부족한 부분은 명확한 피드백을 통해 성장하도록 도와야 하는 게 회사가 가져가야 할 새로운 보상 철학이 아닐까 싶습니다.
오랜 기간 조사와 설계를 진행하였고, 이에 대해 회사 구성원 분들이 가지고 있는 생각을 반영하기 위해 많은 분들이 고생하시고 계십니다. 또한 앞서 언급했던 하후상박(下厚上薄)의 구조를 가져야 한다고 보았습니다.
보통의 회사에서 역량 평가 방식이 공정하지 못하다고 느끼시는 분들이 많습니다. 한정된 상향 인원으로 인해 팀장으로부터 이런 이야기를 들었을 가능성도 있지 않을까 하네요.
"나도 더 주고 싶었는데 회사가..."
팀장은 그 순간을 모면하기 위한 면피 발언이 회사가 공정하지 못하다는 생각을 가지게 할 수도 있다고 봅니다. 우리 회사에서 말씀하시는 분들을 살짝(?) 살펴보면 자기 관대화가 그 어느 회사보다 높은 것 같다는 개인적인 생각을 지울 수 없습니다. 사실 그게 설문 통계로 나오기도 했었죠.
그 상황에서 “레벨이 나보다 높다, 연봉이 더 높다”라고 알게 되는 경우 ‘회사가 가진 기준’이 대체 무엇인가에 대해 분노하며 조직을 떠날 생각을 하게 만들 것 같습니다. 믿음이 깨지는 순간입니다.
‘내 동료 연봉이 나보다 높다는 사실’이 아니라 ‘그 이유가 납득되지 않을 때’
“왜 저 사람이 더 받는지 모르겠다”는 감정은 “여기서 더 열심히 해도 소용없다”라고 생각하지 않을까요?
그러지 말라고 하지만 사람은 보통 비교를 많이 하게 됩니다. 비교 본능을 숨길 수 없기에 어쩔 수 없는 것이긴 하지만 비교보다 더 무서운 건 “설명 불가능함”이 아닐까 합니다. 구성원들은 공정의 이슈가 생겼다고 이야기를 할 겁니다.
이번 임금 협상 과정에서 가장 많이 나온 단어가 ‘평등’입니다. 저는 공정을 이야기했습니다. 이유는 ‘평등’이라는 단어를 ‘공정’과 같은 맥락으로 보셨기 때문입니다. 과거의 임금 인상 시스템에서는 밤을 새워 프로젝트를 성공시킨 직원과, 적당히 시간만 때운 구성원이 똑같은 보상을 받았습니다.
이것은 공정입니까? 아니라고 봅니다. 이것은 성과를 낸 내 동료, 구성원에 대한 ‘역차별’이라고 생각합니다.
그래서 무슨 문제가 생기나요? 열심히 일한 사람이 바보가 되는 조직 아닌가요? 그 누구도 '더 나은 성과'를 위해 도전하지 않습니다.
그래서 공정은 뭐예요? 우리가 추구하는 공정은 'N분의 1'이라 말씀하시는 평등이 아니라, '기여한 만큼의 인정'입니다. 회사의 성장에 기여한 동료에게 더 확실한 보상을 몰아주는 것이 진정한 공정이라고 믿습니다.
영화 많이들 보셨죠? 우주선이 있습니다. 그런데 악당이 출발하는 우주선 로켓에 같이 탑니다. 몰래 숨어 있으면서 우주선을 훼손시키기 합니다. 평등이라는 단어가 날아가야 할 우주선 로켓의 발목을 잡는 거라 봅니다.
우리 회사는 로켓으로 날아가야 합니다. 기존의 방식이 많은 분들에게 심리적 안정감을 주었을지 모르지만, 치열한 비즈니스 환경에서 승리해야 하는 우리에게 치명적인 독이 될 게 분명합니다.
우리는 '연공서열'이 지배하는 구조가 아니라, '실력'으로 싸우는 Tech 기업이기 때문입니다.
아래는 개인적 생각입니다. 이러한 기준치가 회사차원에서도 성립되어 있어야 한다고 봅니다.
경력 입사 1년 차라도 압도적인 기술로 문제를 해결했다면 그에 상응하는 대우를 받아야 합니다.
반대로, 고연차 리더라도 성과를 내지 못하고 안주한다면 냉정한 평가를 받아야 합니다.
'시간이 지나면 연봉이 오르는 시대'는 끝났습니다. 개별 연봉은 근속의 대가가 아니라, 우리가 증명한 '가치의 크기'와 연동되어야 합니다.
임단협 시에 에스컬레이터 예시를 들었었습니다. '무임승차'를 없애고 훌륭한 성과자, 그러한 동료를 지키는 것이 제가 해야 할 임무라고 생각하고 있었습니다. 좀 솔직해집시다. 그래서 피드백을 하는 것입니다. 좋은 사람이 되어야 하는 게 아니라 솔직한 사람이 되어야 합니다.
조직 내에는 많은 구성원들의 노력 뒤에 숨어가는 '프리라이더(Free Rider)'가 분명 존재할 수 있습니다.
동료의 사기를 꺾는 프리라이더에게는 강력한 경고(하향, 동료 피드백 및 낮은 인상률)를 주고, 회사를 이끌어가는 핵심 인재(성과 기여자, 핵심가치를 이행하는 구성원)에게는 "이곳이 당신이 가장 인정받을 수 있는 곳"이라는 확신을 주어야 합니다.
우리가 공무원 조직이라면 연차에 따라 올라가는 호봉제가 맞겠죠. 하지만 우리는 매일 기술이 바뀌는 전쟁터에 있습니다. 예전 방식으로는 더 이상 유능한 인재를 데려올 수도, 지킬 수도 없습니다.
이 제도가 분명 누군가에게는 두려움일 수 있겠죠. 자신의 실력을 믿고 동료에게 인정받고 회사의 성과를 만들어 내는 분들에게는 천장이 뚫린 기회가 되어야 합니다. 저는 많은 분들께서 그 기회를 잡는 쪽이 되었으면 하는 바램입니다.
이러한 변화들은 잘하는 사람을 더 확실하게 우대하여, 팀 내에 있는 최고의 동료들이 떠나지 않게 하기 위한 회사의 결단입니다. 그 결과로 구성원분들과 1 on 1 면담을 하시게 될 것입니다.
이번 커뮤니케이션은 단순히 변경된 숫자를 통보하는 행정 절차가 아닙니다. 리더인 여러분이 구성원과 '회사의 기대치'와 '개인의 성장'을 일치시키는 가장 중요한 리더십을 발휘하는 순간입니다.
커뮤니케이션의 원칙을 반드시 지켜주셔야 합니다.
"나도 더 주고 싶었는데 회사가..." 라는 “미안하다”라는 말로 시작해서는 안됩니다.
미안해하는 순간, 그 연봉은 '공정한 평가의 결과'가 아니라 '회사의 부당한 처우'가 됩니다. 리더가 확신을 갖지 못하면 구성원은 100% 불만족합니다. 연봉은 '선물'이 아니라 냉정한 '회사와의 계약'입니다. 당당하게 어떻게 하면 올릴 수 있는지 설명해 드리세요.
팀원들이 가장 궁금해하는 것은 "얼마나 올랐나?"이지만, 집중해야 할 것은 "왜 이 금액인가?"입니다.
"사내 피어 리뷰, 1 on 1에 협업 역량의 강화가 필요하다는 피드백이 있었고, 업무 태스크 지연이 반영되었다"등의 구체적인 근거를 기반으로 설명해야 팀원께서 납득하실 거예요.
올해 수행한 '직무의 시장 가치'와 '달성한 성과'를 기준으로 책정된 보상은 이렇습니다."라고 선을 명확히 그어주십시오. 그래야 감정적인 상처를 줄이고 이성적인 대화가 가능합니다.
방어하지 말고, '미래(Next)'를 이야기해야 합니다.
이미 결정된 연봉을 두고 논쟁하지 마십시오. 대신 시점을 미래인 내년으로 돌려주세요.
"이 금액이 아쉽다는 것을 이해한다. 그렇다면 내년에 당신이 원하는 연봉을 받기 위해서는 올해 어떤 성과를 내야 할지, 내가 무엇을 도와주면 될지 구체적인 목표를 세우자."라고 말씀하셔야 합니다.
그래야 생산적인 '협상'이자 '코칭'이 되는 게 아닐까요?
마지막으로 가장 중요하게 생각하는 것! "회사가 결정했다"라는 식의 3인칭으로 말씀하신다면 “리더로서의 자격을 스스로 포기하는 것”이라고 밖에 볼 수 없습니다.